企业薪酬管理概论-自考版

企业薪酬管理概论授课人：王芳授课班级：人力（通读）1601、人力161本课程简介课程地位：专业核心课课时：64学时48+16（理论）考试时间：2018.10五五课程上课要求：课前要预习，上课记笔记，课下要巩固第1章第一章薪酬与薪酬管理概述本章要点•了解薪酬的内涵及相关概念•了解企业薪酬的职能，掌握点在企业薪酬的核心职能：激励职能•树立总薪酬管理的理念•了解企业薪酬结构的类别及特点•根据企业需要，确定不同的薪酬管理模式本章内容薪酬的内涵、相关概念与功能界定12企业薪酬要素企业薪酬结构及当前薪酬热点3第一节企业薪酬的内涵、性质与职能界定一、企业薪酬的内涵界定•薪酬（Compensation）可有多种定义。•企业薪酬是指企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬。•该定义指出了：薪酬的主客体之间的关系、薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。薪酬支付的条件是发生了雇佣关系雇主雇员雇佣关系提供报酬、支付薪酬付出体力、脑力劳动第一节企业薪酬的内涵、性质与职能界定•广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬（Rewards），包括所有的物质和非物质形式，最广义的薪酬还可包括一些非物质性或精神性的报酬；•狭义的薪酬一般是指雇员为企业做出贡献之后得到的物质回报。狭义的薪酬也有货币和非货币两种形式，以货币支付的部分通常为工资（wage）、薪水（salary）和奖金等；以非货币支付的部分一般为福利（benefit）等。薪酬的内涵、相关概念与功能界定•1、工资(wage)是一个在我国使用最为普遍，但又与薪酬最为相关的概念。工资有时特指基本工资，有时又泛指货币报酬的所有形式。•2、薪金（salary），薪水，也是雇主支付给雇员的货币薪酬，通常指白领雇员所获得的工资。•一些国家对工资和薪金在支付对象（脑力劳动和体力劳动）、支付形式（支付时间和管理要求）等方面作出区分，并以此作为鉴别员工身份和法律遵从的依据。表1-1工资与薪金的区别支付对象支付时间管理要求工资（wage）生产作业人员、技术人员、研究助理、临时用工等一般以小时支付，采用时薪制受到劳动法规的超时条文约束，有时需要经过集体协商确定薪金（salary）管理职位(executive)、行政职位(administrative)、专业职位（professional）雇员等采取责任制，以月或年为支付单位不受劳动法规的超时工作条文约束，不享受加班费等薪酬的内涵、相关概念与功能界定•3、薪资、报酬•薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。•4、薪酬，薪酬有广义和狭义之分，狭义薪酬不包括福利，因此，企业员工的全部报酬为薪资与福利。•5、奖酬，奖酬是一个比薪酬更新的范畴。其一，更体现现代企业激励功能；其二，职位晋升、个人名誉、社会地位、自我价值实现等所谓精神薪酬也包括在奖酬范围之内。•6、福利（benefits）一般不以货币形式直接支付，但可以货币间接衡量，故称为间接薪酬。企业员工所享有的福利待遇，通常包括社会保险、企业福利和员工特殊福利。•7、整体薪酬（totalCompensation，totalrewards）也称总薪酬、总体薪酬以及360度薪酬等，它是指员工从企业或雇主处获得的全部劳动所得，既包括物质性的、也包括非物质性的所有报酬形式。二、企业薪酬的性质•1、薪酬是员工合法的劳动收入•2、薪酬是企业对员工履行劳动的物质补偿形式•3、薪酬是基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬•4、企业员工依靠其他要素所参与的企业分配，也具有企业薪酬的性质。（如股份分红）三、不同视角下的薪酬功能•不同利益主体对薪酬职能的认知不同，从而构成了薪酬管理目标的多元性。•针对不同的利益主体，例如企业、员工、股东和政府等，薪酬具有不同的功能，并决定了企业对薪酬管理的目标定位要兼顾多元利益相关者的利益。企业薪酬职能增值职能激励职能导向职能配置职能竞争职能企业视角下的薪酬功能核心职能之一满足基本生活需求满足安全保障需要满足精神和个人社会地位的需求员工视角下的薪酬功能123第二节企业薪酬要素基本薪酬辅助薪酬员工福利传统薪酬要素及其组合薪酬是一个由多种报酬要素组合的集成体现代企业薪酬系统强调薪酬的激励功能，可将薪酬分为：基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激励薪酬及员工福利四部分。一、基本薪酬•1、基本薪酬的内涵与特点•基本薪酬（basepay）是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他报酬形式的基础。基本薪酬特点常规性固定性基准性基本薪酬的构成要素：（1）岗位或职位工资（2）职务工资（3）技能工资（4）年功或资历工作二、浮动薪酬和激励薪酬•浮动薪酬和激励薪酬（payforperformance），也称与绩效相关的薪酬（performance-relatedpay），是一个体系，它与绩效管理紧密相联。业绩薪酬激励薪酬特别绩效奖励1、浮动薪酬传统的浮动薪酬只包括奖金、分红等，现代企业薪酬中，利润分享、股票期权、以及特殊奖励等都属于广义的浮动薪酬。2、激励薪酬激励薪酬属于现代薪酬范畴。与浮动薪酬有一些相同的特征，都加入了风险机制，都具有激励作用。•员工福利•员工福利是建立在整体薪酬概念的基础之上，是员工薪酬管理不可或缺的组成部分。•概念：员工福利主要指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括：法定福利、集体福利和个人福利等。•传统的员工福利以非货币的形式支付为主，随着企业部分管理职能的社会化，一些企业福利也以货币的形式支付。三、福利薪酬是货币工资的替代形式，具有劳动报酬的性质和功能，又以多种灵活的形式支付，有“柔性薪酬”之称；降低企业的人工成本，享受国家税收方面的优惠等；满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬不能比拟的多种功能。第一第二第三员工福利的有效管理可起到多种作用：社会层面企业层面员工个体福利员工福利的三个层面1、社会会保险与保险待遇养老保险、残疾保险、健康保险、丧葬保险。。2、集体福利住宅计划、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游等、在职培训3、个人福利探亲假、工资补贴、旅费补贴、上下班交通补贴、冬季取暖补贴、生活消费品价格补贴第三节企业薪酬结构企业薪酬构成基本薪酬：标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、学历工资、技能工资、年功工资补偿薪酬：津贴、补贴浮动薪酬：奖金、绩效工资、增益分享、利润分享、股票分享福利薪酬：社会保险、企业福利、员工福利、特殊福利企业薪酬结构类型：1、以保障为主的薪酬结构2、以短期激励为主的薪酬结构3、以效益为主的薪酬结构4、以长期激励为主的薪酬结构第四节企业薪酬管理的性质与研究热点第一第二第三一、现代企业薪酬管理的性质薪酬管理是对人的激励管理薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容成功的薪酬管理是企业发展的动力所在二、当代企业薪酬管理的热点：1、战略性薪酬管理可变或浮动薪酬、绩效薪酬、薪酬激励项目2、特殊群体的薪酬管理全球化薪酬管理跨国公司与海外员工薪酬管理高科技员工薪酬激励团队薪酬和奖励问题3、企业与员工福利长期保险福利、养老金或年金问题4、长期激励薪酬利润分线与股票期权计划、员工奖励计划、经营者薪酬本章思考题•如何对薪酬进行界定？•审视薪酬的视角有哪些？这些视角对薪酬目标有什么要求？请结合我国实际情况试举几例。•薪酬管理涵盖了哪些内容？请勾勒一个企业薪酬管理的基本框架。•什么是整体薪酬管理？整体薪酬管理模式的提出有什么意义？第2章第二章企业薪酬理论本章要点•了解早期工资理论的主要观点，熟悉其演变的过程•了解工资决定理论的主要派别，掌握主要观点•了解薪酬管理理论的主要观点，分析对现代企业管理的指导意义•了解薪酬分配理论的主要派别，分析对现代企业薪酬管理的指导意义主要内容管理学理论与薪酬研究12行为科学理论与薪酬研究当代企业薪酬管理研究32.1早期的工资理论1、工资决定理论2、最低工资理论3、工资基金理论4、工资差别理论薪酬是市场经济的产物。早期的薪酬理论虽然不全面，但其基本思想对今天仍有很大影响，是当代薪酬理论的重要基础。这一时期的主要代表人物和主要观点有以下内容。1.工资决定理论。亚当.斯密、大卫.李嘉图。内容：工资是由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用来决定。工资水平上升或下降会导致劳动力供给量的变化，其结果是工资最终收敛于维持劳动者生产的水平上。应用：生存费工资理论在一定程度上反映了资本主义发展初期历史状况，为最低工资提供了理论基础。2.1早期的工资理论2．威廉·配第提出的最低工资理论内容：最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。应用：最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。2.1早期的工资理论2.1早期的工资理论3．约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论内容：工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的“工资基金”取决于工资成本与其他生产成本的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。工资水平=工资基金/劳动者人数2.1早期的工资理论4．亚当·斯密创立的工资差别理论内容：亚当·斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类：一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的。在现实中，社会组织内部和组织外部的工资差别客观存在。不同职业造成工资差别原因：一是劳动者心里感受不同；二是掌握难易程度不同；三是安全程度不同；四是担负的责任不同；五是成功的可能性不同应用：亚当·斯密承认这一客观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代社会组织中职务工资制的基础。2.2企业工资决定理论随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论，同时也形成了一些不同的观点。1.边际生产力工资理论内容：边际生产力工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家克拉克。他认为，在一个完全自由的市场中，社会组织特别是企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。2.2企业工资决定理论2．集体交涉工资理论集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯·多布、邓洛普等。这一理论认为，工资水平反映社会组织与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。集体谈判决定工资，表面上似乎谈判结果取决于双方力量对比，实际上其背后仍是经济因素经济因素在起作用，各方都要受到经济因素的制约。。第二次世界大战以后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展，集体谈判理论也日渐成熟，强调劳资方各自的组织程度对双方的力量对比具有重要意义，并直接决定工资水平。显然，集体谈判理论不是一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。2.2企业工资决定理论3.劳动力市场歧视理论劳动力市场上的歧视主要包括职业歧视和工资歧视两种。职业歧视是指在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇主用在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视：劳动者干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务今生等方面的待遇。2.2企业工资决定理论4．人力