培训概述2011

人力资源培训与开发主讲教师:韩燕电话:[phone]邮箱:[e-mail]课程教学目标通过本课程教学使学生理解现代培训与开发的基本概念和原理，掌握其本方法和技能，树立现代培训与开发理念，为从事该领域工作奠定较扎实的理论基础，并具备一定的操作能力.课程内容体系人力资源培训与开发职业开发领导力开发培训与开发概述管理开发培训系统教材及参考书目1．徐芳．培训与开发理论及技术．上海：复旦大学出版社，2005年5月2．萧鸣政．人力资源开发的理论与方法．北京：高等教育出版社，2004年1月3．杨杰．组织培训．北京：中国纺织出版社，2003年4月第一版4．张志和．企业培训实务．广东经济出版社，2001年9月第1版。5．窦胜功，卢纪华，戴春风．人力资源管理与开发．北京：清华大学出版社，2005．3•7．谢晋宇．人力资源开发概论．北京:清华大学出版社，2005年06月•8．金鸣、张敏．员工培训．北京：国际文化出版公司，2003年10月•9．唐志红、骆玲编．人力资源：招聘·培训·考核．北京：首都经济贸易大学出版社，2003年05月•10．众行管理咨讯研发中心．培训需求分析与培训评估．广州：广东经济出版社，2003年9月•11．华茂通咨询．现代企业人力资源解决方案—第3篇：员工培训与开发．北京：中国物资出版社，2003年1月•12．刘再烜、杨清、李俊．CHRP注册人力资源管理师指定培训教材：员工培训管理．北京：对外经济贸易大学出版社，2003年•13．杨剑、金果、金小玲．人力资源经理培训标准教程．北京：中国纺织出版社，2004年推荐网站•Hr管理世界：•PLC学习网:•人力资源开发管理网：•中华培训网：•中国人力资源开发网：•培训经理世界:•新人资:•管理培训网:•美国培训与开发协会网站：上课规则•开放的心态，主动的态度，积极发言，全心投入•随时欢迎提问题•定时休息，不要随便进出走动•排除干扰，请将手机转为按摩器考核方法•考核体系：课程成绩将根据课堂参与、项目作业（个人与小组）、期中考试与期末考试的表现综合给定。•平时考核(30%)：课堂发言、出缺勤、案例分析(10%);期中考试(20%)‏•期末考试（70%）：选择判断、简答问答、案例分析等。为什么越来越多的企业关注培训?企业竞争的本质是人的竞争不断变化的环境竞争的压力未来，唯一持久的竞争力——学习力第一章人力资源培训与开发导论学习目的与要求掌握人力资源培训与开发的基本概念、意义、原则内容，了解其发展概况，明确其发展趋势和动向•人力资源培训与开发的概念辨析；•人力资源培训与开发的内容与特点；•人力资源培训与开发的发展历史趋势及在现代组织中的作用；•人力资源培训与开发管理的原则；•人力资源培训与开发的战略管理;•人力资源培训的管理流程.第一节概述人力资源培训与开发概念与特点人力资源培训与开发的作用人力资源培训与开发的内容人力资源培训与开发的发展历史人力资源培训与开发的发展趋势•1、何谓培训？何谓开发？•2、如何理解培训与开发？思考培训与开发的概念培训（Training）与开发（Development）在英文中是两个既相联系又相区别的词：－－Training是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程；－－Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。一、人力资源培训与开发的概念与特点员工培训员工开发目的持续时间对员工要求方法当前工作绩效的改进相对较短而且集中强制参与外在的学习训练使员工在未来承担更大的责任相对较长而且分散自愿参与内在的潜能开发人力资源培训与人力资源开发比较概念表述见课本1、培训开发的最终目的是实现企业发展和员工个人发展的和谐统一2、培训与开发是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或训练过程3、培训是员工开发的基础和中心环节4、培训侧重于企业通过外在需求加给员工的某些知识、技能，以适应企业发展需要；开发侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能。一、人力资源培训与开发的概念与特点•1.培训与开发更注重提高人的胜任能力；•2.培训与开发更关注生理与心理特点，强调以人为本；•3.注重把培训开发目标与组织的长远目标、战略目标联系在一起思考；•4、企业为了从培训与开发中获取竞争优势，其重点正从教授员工具体的知识、技能转变为培养员工创造性地应用知识，分享知识的能力。•5.开拓了创造智力资本的途径。人力资源培训与开发的特点培训的作用（个人层面）•让新员工尽快进入角色；•提高员工工作绩效；•为组织造就人才；•改善员工工作态度；•增进员工的认同感和归属感开发的作用（组织层面）•促进组织战略的调整与转变；•提升组织竞争力；•为组织发展提供人力资本。•促进组织变革与发展。二、人力资源培训与开发的作用1.培训是浪费金钱,不能产生利润2.培训是万能的3.培训是“为他人作嫁衣”4.培训是培训部门的事,效果不佳,惟你是问5,培训就是讲课6.盲目培训常见培训误区培训是企业的义务,也是员工的权利员工培训不足高事故率工伤低效率次废品率产品质量下降顾客投诉公司信誉下降ʹ…管理培训不足与最新管理技术的脱节决策能力低下对市场信息的闭塞…导致导致培训的角色分析K—知识:由概念、定义、原则、方法、公式等构成的体系.S—技能:包括操作性的技能及人际的和管理性的技能A—能力:人们顺利完成某种活动的心理特性I—中介变量.如动机、态度和个性等职务方面的行为B—行为组织公民行为KSAsKSAIBs培训的“冰山理论”–员工的行为如同“冰山一角”–行为的改变，源自于动机、态度和个性三‚人力资源培训与开发的内容•KSAs内容体系：K（Knowledge）:知识S（Skills）：技能A（Abilities）：能力•KSAIBs内容体系：I：中介变量（动机、态度）B（Behavior）：行为三‚人力资源培训与开发的内容案例：行为变化•在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从而未对组织产生益处。培训活动*组织规章制度*法律.法规*技能培训HRD活动管理开发活动*领导模式*对下属的绩效预期组织开发活动*组织文化*职务设计*团队建设职业生涯开发活动*自我认知*自我发展动机*突破职业生涯障碍KSAs的改变*知识的增长*技能的提高*能力的建设行为(B)的改变*中介变量(动机与态度)‏*组织忠诚度*组织满意度*组织的承诺体现在组织上的结果*产出增加*质量提高*员工留任*社会责任*遵守法律*组织形象竞争优势*成本领先*产品分化*服务分化员工身上KSAIBs变化组织结果战略效应以KSAIBs为基础的人力资源培训与开发长期性原则按需施教,学用一致原则知识技能培训与组织文化培训兼顾全员培训和重点提高相结合原则严格考核和择优奖励的原则八大原则战略性原则主动参与原则投资效益原则四.人力资源培训与开发管理的原则需求分析培训运用和迁移培训有效性评估培训的组织实施培训计划与设计员工培训的管理流程五.人力资源培训的管理流程(一)早期的学徒培训(二)早期的职业教育(四)培训职业的创建与专业培训师的产生(三)工厂学校的出现(五)人力资源培训与开发的蓬勃发展返回首页六.人力资源培训与开发的发展历史1.培训组织：多样化和虚拟化社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构联合办学的形式七、人力资源培训开发的发展趋势七、人力资源培训开发的发展趋势•以胜任力为导向的培训•从战略高度进行领导力的开发•以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训•培训的技术支持手段更加先进•培训内容注重国际化与本土化的结合培训的手段：转向高科技化和更多采用新技术引用现代化的培训工具与培训手段，而达到培训的目的。培训方式与手段越来越灵活多样，更新知识和课程有明显的战略倾向性。开发费用高有时缺乏真实感缺乏沟通受传输设备影响大受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般开发费用高昂不能快速更新缺点模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时多人同时培训，节约费用不受空间限制自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制优点智能指导系统虚拟现实远程学习网络培训多媒体培训培训技术培训的其它新变化1、培训目标由管理知识传授转变到提高市场竞争能力企业管理从内生性到外向性，重视经理人员非常规性的创新能力、驾驭市场能力和开拓进取等方面能力的培养。例如，印第安娜大学和麻省理工学院的巴森商学院将传统的MBA必修课程中的金融，市场、统计和会计课的课时大量压缩，代之以名为“创造性思维与统筹决策”的多学科相互交叉的系列课程。丹佛尔大学商学院的研究生院则大量压缩经济学、法学等常规性课程，用多于常规的时间给学员开设“环球时代管理”的综合性课程。以MIT斯隆管理学院为代表的企业经理人员培训计划中，则着重强调创新管理和现代生产管理方面的内容。2、培训内容由着重理论学习转变到注重提高解决企业实际问题的能力培训的新变化•3、培训取向由主要面向全业内部和国内市场，转变到面向国际市场，旨在提高国际开发经营能力：日本的“国际人”培训；德国大众的“世界经理人”培训；韩国的“世界文化”培训•4、培训管理由企业或培训机构的个别行为转变到国家或地区的战略行为•5、培训形式由单纯的封闭式课堂教学转变到注重实践提高商业行为能力（瑞典哥德堡的乔尔马斯工业大学开设的企业家实用研究生课程班）返回首页第二节战略性人力资源开发一、战略性人力资源管理的概念特点；二、战略性人力资源开发的概念特等；三、战略型人力资源开发的意义；四、战略性人力资源开发的过程；五、人力资源开发与企业战略的匹配；六、战略性人力资源开发对人力资源开发者（部门）的要求一、战略性人力资源管理•战略性人力资源管理的概念•“运用战略的观念去管理组织的人力资源”。(Anthony,1997)，其主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起，通过对人员的有效管理去帮助组织达到目标，另一方面又能从人力资源管理的角度出发对组织战略进行补充。•战略性人力资源管理的特点•1、明确意识到外部环境的影响。•2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。•3、关注长期发展。•4、考虑多种可选方案。•5、和组织内其他资源及部门的整合。二、战略性人力资源开发的概念与特点•概念：•战略人力资源开发所讨论的主要是管理开发、职业生涯开发和组织开发；培训也越来越具有战略性。•实际上，现代企业的人力资源开发更是战略的、组织的、长期的、文化的和关注变革的干预。而那些运作性的、个人的、短期的、结构式的和维持性的干预仅仅是人力资源开发体系中的基础部分。•特点：•将人力资源开发提升到企业发展战略的高度•以企业战略思维、理念和方法指导人力资源开发•企业决策层重视、参与人力资源开发在20世纪90年代后，企业竞争优势越来越源于员工身上所体现的KSAIBs。在过去人们认为制造业是不需要太多人力资源开发活动的，现在以摩托罗拉、丰田等以技术为中心的制造业已经证明了要成为行业的领袖，必须对员工进行积极而全面的培训与开发。中国的海尔也在这方面提供了值得借鉴的