依法维护劳动者的合法权益

依法维护劳动者的合法权益邢台市农业学校王凤一、劳动合同制度劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利和劳动义务达成的一致协议。劳动者的必备条件：劳动者已进入劳动年龄，年满16周岁；有劳动能力和一定的专业技术；有参加劳动的意愿。劳动合同的特征：以实现劳动过程为目的；具有排他性；具有延续性。二、劳动合同的种类：固定期限的劳动合同；无固定期限的劳动合同；以完成一定的工作为期限的合同。定期轮换劳动合同定期轮换劳动合同特征：适用于有毒、有害或特别艰苦的工作岗位；合同期限不超过5年，最长不超过8年；合同期满后不得再协商续签合同。二、劳动合同的订立（坚持平等自愿、协商一致的原则）劳动条款：劳动合同的期限（试用期最长不超过六个月）；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止与解除的条件；违反劳动合同的责任；其它约定条款：不得泄露秘密；一定期限内不得到相关行业任职。劳动合同应当以书面形式订立。口头订立的劳动合同不具备相应的法律效力，不受法律保护。第一阶段用人单位公布招工简章或就业规则，寻找并确定劳动者的阶段。第二阶段是用人单位提出劳动合同的草案，与劳动者协商签订劳动合同。三、劳动合同的终止劳动合同的约定的期限届满或者约定的事项完成而产生的消灭劳动法律关系的法律行为。但下列情形例外：1.劳动者患病或者负伤处于治疗期间，尽管合同期限届满，但医疗期限未满的；2.劳动者因工负伤或者患职业病，即使合同期满和医疗期满，但病人未痊愈的；3.女工职工孕期、产期和哺乳期，凡是符合计划生育的，即使合同期满也不终止。四、劳动合同的解除指劳动合同的有效期限内，因双方当事人协商一致或者法律规定的解除合同条件成立而产生的消灭劳动法律关系的法律行为。终止和解除的区别：产生阶段不同：终止是合同期限届满之时；解除是合同期限届满之前。产生原因不同：终止产生的原因单一，客观方面表现为劳动合同的期限届满，主观方面表现为双方当事人一致的意思表示。解除的原因则较为复杂。双方协商一致；约定解除合同的条件；法律规定的可以解除合同的情形劳动合同的解除包括：劳动者解除用人单位解除协商解除过失性解除：以劳动者的主观过错为前提，不要求征得劳动者的同意，也无须提前30日同工之劳动者，也不给予经济补偿费。只有符合下列情形之一的，才允许用人单位采用过失性解除方式:在试用期内证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或用人单位制度的；严重失职，对用人单位造成重大损失的；被依法追究刑事责任的；非过失性解除：1.劳动者患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事另行安排工作的；2.劳动者不能胜任工作，经培训或者调解工作岗位后，仍不能胜任工作的；3.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。注意一下几点:1.必须具备上述法定情形，并注意法定情形中的程序性规定。2.以非过失性方式解除合同时，必须提前30日，一书面形式通知劳动者。3.以非过失性方式解除合同时，应当由用人单位对劳动者给予经济补偿。（每满一年发给一个月工资但最多不超过12月本人工资）经济性解除：（依法裁减职工）注意以下几点：破产或生产困难；接受当地劳动行政部门的宏观调控；提前30天向职工报告，说明情况，向劳动行政部门报告；经济补偿；配偶在同一企业的，不得同时裁减，职工代表不得裁减；六个月内重新录用的，优先录用被减人员。劳动者解除：协商解除：提前30天以书面形式向用人单位解除劳动合同；经用人单位同意并按规定办理解除合同手续。劳动者单方解除：试用期限内；用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动；用人单位未按规定支付劳动报酬或劳动条件。五、合同的变更劳动合同双方当事人经协商一致对原合同内容的修改或补充的法律行为。六、无效劳动合同的确认及其处理违反法律规定订立的，不能依法产生预期法律效力的合同。全部无效合同（必须撤销，不能采取补救）用人单位不具备用工主体资格非法招工而签订的劳动合同；未经法律特别允许与未满16岁的劳动者订立的劳动合同；违反国家招工计划的控制规定而非法招工；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；招工过程中有营私舞弊、不按规定招工而订立的劳动合同；以不正当竞争手段与尚未解除合同的劳动者订立的劳动合同；以非法手段订立的必须依法撤销的；部分无效：某些条款虽然违法，但并不影响其他条款效力的劳动合同（可采取补救措施）无效合同的确认及其处理归劳动争议仲裁委员会和人民法院。劳动者的权利劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利。还有获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者的义务完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。七、劳动者的权利和义务八、工作时间的界定是指法律规定的劳动者用于完成本职工作的最高标准的时间，除了劳动者完成本职工作所需要的标准时间外，还包括：（1）工作前必要的工前准备时间和工作结束后的整理时间；（2）因用人单位的原因造成的等待工作任务的时间；（3）参加与工作有直接联系并有法定义务性质的职业培训和受教育的时间；（4）连续从事有害健康岗位的工作并按照法律规定应当给予工间休息的时间；（5）女职工孕期检查时间、哺乳的往返途中时间和未成年劳动者的工间休息时间；（6）法律规定的其他应当算作工作时间的时间。工作时间制度的种类标准工作时间制度（8小时，40小时、不少于1天）缩短工作时间制度计件工作时间制度其他工作时间制度九、工资，是用人单位以货币形式向劳动者支付的劳动报酬。在工资制度中坚持以下原则：按劳动分配原则，必然要求按照劳动者向社会提供的合格产品的数量确定劳动报酬，并实行同工同酬企业自主分配原则，工资总量宏观控制原则禁止非法扣除职工工资用人单位必须在约定的日期依法以法定货币向劳动者支付工资，不得以实物及有价证券替代货币支付除下列情况外（1）职工违反劳动纪律是，企业有权处以罚款，其罚款额可以依法从职工工资中扣除。（2）劳动者违约或者违章操作给用人单位造成经济损失时，用人单位有权责令其赔偿损失，赔偿额可以从工资中扣除。（3）依据生效的法律文书，从应负法律责任的职工工资中代扣抚养赡养费，赔偿金或其他费用（4）用人单位依法代扣代缴的费用十、解决劳动争议的方式协商解决申请调解申请仲裁提起诉讼[案情]2005年3月，某电脑公司通过某职业介绍中心，聘得持有某财经大学文凭的李某为该公司销售经理，双方于2005年4月订立聘用合同，合同约定销售经理的月薪为2800元，合同期限至2007年4月止。2006年10月，该电脑公司查实李某所持的某财经大学文凭是假的，遂决定通知李某，从2006年11月1日起解除双方于2005年4月所签订的劳动合同。嗣后，该电脑公司对李某2006年10月份工资仅支付了一半。李某不服，同意解除劳动合同，但坚持认为双方所订劳动合同已实际履行是有效的，公司应全额支付2006年10月份工资，并要求该电脑公司给付经济补偿金2800元。双方所订劳动合同效力如何？责任亦应如何承担呢？黄某从1999年11月起在某县邮政局下辖的乡邮政所从事邮政投递业务，未签订劳动合同，仅约定黄某要在邮政局规定时间内从事收、送邮件和报刊、接邮车、揽储、商品分销、代收话费等工作。黄某在为邮政所从事投递业务时，邮政局为他提供了固定的办公场所，给他发放了工作证牌、工作服及在银行开设工资帐号并发放了固定的工资报酬，但未为黄某办理社会保险。工作期间，黄某在工作中因表现突出获得了邮政局“优秀投递员”、“先进代办员”的表彰奖励。2008年7月21日，黄某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请确认他与邮政局之间存在劳动关系，县劳动争议仲裁委员会裁决驳回申请人仲裁申请请求，黄某不服，遂向法院起诉[案情]一、黄某与邮政局双方之间无身份上的隶属关系。因为邮政局的各项规章制度除基于代理业务方面的工作规则，黄某必须遵守，其他各项劳动管理制度如劳动考勤、晋升晋级都不及于黄某，黄某以自己的技能从事代办业务，《中华人民共和国邮政法》第八条规定代办人员办理邮政业务时，适用本法关于邮政工作人员的规定，故黄某与邮政局双方之间无身份上的隶属关系。二、黄某与邮政局不具备劳动关系的其他实质特征。从合同保障上看，劳动合同中，劳动者的组织关系，人身安全及社会保险等问题，均要由用人单位保障，此案中黄某与邮政局双方不具备这些劳动关系的实质性特征。黄某的组织关系均未发生变化，都和他从事邮政代办业务之前一样，黄某从事邮政业务的安全及劳动保险等问题，邮政局并不负保护义务，人身安全也是由黄某自行负责，这些也是委托合同的基本作业1、劳动者的基本权利和义务有哪些？2、解决劳动争议的基本形式有哪些？3、案例分析（课本P145）