日本企业的教育训练

年2002年管理創新與新願景研討會H-1日本企業的教育訓練EnterpriseTraininginJapan鄭耀本真理大學企業管理學系台北縣淡水鎮真理街32號摘要日本式經營管理的特質除了終身僱用制、年功序列制以及企業別工會組織之外，組織職務編成與教育訓練，也是其重要的特質之一；特別是終身僱用制提供一個相當好的教育訓練條件，使日本企業得以有效的來訓練員工，運用人才。日本企業透過每年一次的統一募集，從高工、高職、短大、大學的應屆畢業生中，遴選優秀的人才到企業服務。為了使這些優秀的人才能長期（至退休為止）提供充足且企業需要的勞動力，企業不得不利用各種教育訓練與能力開發的手段來達到其各項目標。因此，從新進人員訓練開始，技術、技能者教育、各階層管理者教育、職業生涯開發教育…等，無不從長期的觀點，持續不斷的在推動。這對於始終強調“企業的盛衰決定於從業人員的職務執行能力，員工的工作意願與忠誠度”的日本企業而言，如何透過教育訓練來提升員工上述的各項素質、條件，是企業營運不可忽視的一項重要課題。本研究將從日本教育訓練之變遷、日本教育訓練之體系、各種教育訓練的實施狀況，來分析其特質。希望能提供學術研究或本國企業推動教育訓練的一個參考。關鍵詞：職場內教育訓練（OJT）、職場外教育訓練（OFFJT）、自我啟發AbstractOtherthanthelife-timeemployment,senioritysystemandIn-companyunion,theorganizationaloperationandeducationaltrainingarealsotwoimportantcharacteristicsforJapanesemanagementsystem.Thelife-timeemploymentprovidesanexcellenttraininggroundthatJapaneseenterpriseswouldliketodofortheiremployeeandatthesametokentheycanutilizetheiremployee'stalenteffectively.Thrutheannualrecruit,Japaneseenterprisecangaintalentsfromalllevelsofnewgraduates,highschool,technicalinstitution,twoyearscollegeandfouryearcollege.Inorderforthesenewtalentstoprovidetheiremployersthelongtime(untilretired)sufficient/necessarylabors,theyhavenochoicebutprovidingallkindsoftrainingandskilldevelopmenttoolsinordertofulfillthecompany'sgoals.Fromthenewhireorientation,technicalskilltraining,alllevelmanagementeducationandcareerdevelopmenttrainings;theenterprisehastothinklongtermandpushthemrelentlessly.FortheJapaneseenterpriseswhobelieveTheupsanddownsofanenterprisesisdependentupontheiremployee'sabilitytoexecute,willingnesstoputinextraeffortsandroyalty;sohowtoimprovetheiremployee'sdesireforsuccessbecomesacriticalissueforthem.ThisreportisacasestudywhichwillanalyzethespecialcharacteristicsofthetrendofJapaneseenterprise'strainingsystemsaswellashowtheyexecutethem.Hopefully,itcanprovideourcountrysomelessonslearnedand/orfurtherstudyforourownbenefits.H-22002年管理創新與新願景研討會壹、前言企業組織之盛衰除了經營策略、組織運作具有極大的影響效益之外，組織內從業人員的工作執行能力與工作意願亦是一個相當重要之決定因素。如何提升員工的工作能力、工作品質以及擁有一個積極的工作態度，有效開發員工的能力與給予員工一個正確工作價值觀的教育，的確是企業不得不慎思之問題。日本企業是一個高度強調組織效率與品質的企業組織，於是對員工的要求，自然也特別的高，即使一個受過高等教育的員工進入企業之後，為了使他能有效的執行任務，他還是必須接受許多專業知識與經驗的教育訓練；再者，日本企業在員工持續工作一段年限後，也會因業務的需要而展開人事異動，如此一來，員工為了適應新工作而學習新的專業知識與技能也是必然之事。基於此，日本企業的員工從新進員工開始，歷經中堅社員，到管理者為止，幾乎人人都得準備接受各種的教育訓練，來提升自己的工作執行能力與確保工作的績效。除了上述相關專業知識與經驗的傳承訓練外，日本企業為了因應外在經營環境之變動與技術革新的壓力，培育企業員工適應力與創新能力，亦是相當受重視的經營課題。此方面之教育訓練亦是屬較具彈性之員工能力開發教育訓練。由上述的運作重點來看，日本企業內的教育訓練大致上可區分為以OJT（onthejobtraining）職場內的教育訓練，OFFJT（offthejobtraining）職場外訓練，自我啟發（selfdevelopment）三大主要方法（註1）。透過這三種方法的交互配合，的確使日本的企業員工得以不斷學習到工作上所必須具備之知識與技能，也使日本企業的管理者能從效率化的管理運作中，逐一的達成任務；即使是掌握企業經營權的決策者，亦必須經常透過相關之講座訓練，來提升自己的判斷力與決策力。日本企業的教育訓練與人才開發可以說是傾其”人”、”資金”、”設備”、”能源”等各項資源來進行的，其主要目的是要大幅提高從業人員之能力、技術、團隊精神、工作意願以及對企業之歸屬感，但更重要的是員工具備了上述之條件後，能再透過組織之運作，產生1+1＞2的乘數效應，如此對提高組織生產力絕對是事半工倍的。因此，在教育訓練的過程當中，日本企業除了重視各種訓練方法之外，更會運用小集團活動（QCC）、零缺點運動（ZD）提案制度、勞資協議制、福利措施來加以配合，如此才能使教育訓練之成就大幅提升。貳、日本教育訓練之變遷一、戰前的日本企業內教育訓練日本在明治體制之時，曾為了國民的統一問題而大力鼓吹「崇拜皇室」的運動，其目的就是欲透過廣泛的教育宣導，逐漸將此風氣浸透於整個國民之中。日後，日本在發展經濟過程中，也曾引用此種做法，來深植其經濟的實力；具體的說，「工業報國」、「生產報國」都是當時人人熟悉的口號。另外，日本企業在宣導經營理念之時，也經常借助此種忠誠、愛國、愛社的國民精神，於是「以企業為家」、「經營家族主義」、「勤勞主義」、「努力主義」……等理念，在無形當中深植於勞工之中。基於以上的時代背景，日本企業深知教育訓練是非常重要的工作，於是日本從明治末期到大正時代，企業界就開始樹立各種企業內的養成制度；簡單的說，大致有下列三種類型：（註2）第一種類型：青少年一方面接受現場的「實習」訓練外，另一方面則是在企業內部的學校修習相關的學科知識與一般基礎教育，例如日本八幡製鐵所幼年職工養成所、日立製作所、芝浦製作所的職工教育制度……等，都是典型的企業內養成制度。在採行此種制度的企業裡，它們不但實施全員住宿制，更對人性教育施以極大的關注，亦可說具有相當濃厚的傳統徒弟制的色彩。第二種類型：類似工業學校的教育體制。採行此種類型的企業如宇部製鐵所的長門工業學校、神戶製鋼所的播摩造船徒弟教習所、幸袋工作所的職工學校、三菱造船所的三菱職工學校……等，都屬相當年2002年管理創新與新願景研討會H-3典型的企業。這些企業規定學員必須於２年～３年期間修畢課業，在這一階段的訓練裡，學員一方面接受工業學校程度的教育，一方面進行工場實地的教育訓練。第三種類型：培育「職工長」階層（領班、工場主任、組長）的訓練制度。此種訓練制度最早運用於官營的大工場與纖維大工場，例如日本內閣印刷局的學術教習所、吳海軍工廠的技工養成所、造幣局的補習教育專修課程、製鐵所教習科……等，其修業的年限為３年～６年，依各專攻分類訓練，但授課的內容並非只集中於某些專業知識、技術之範圍內，而是兼授領域較廣的技術教育、工場管理、工業經營等知識教育。另外，在戰前大正時期的企業教育中，最受矚目的一個重點訓練制度，就是「職工長」的養成制度。由於當時日本企業界對「職工長」養成教育非常重視，於是將其推薦於各企業中，其基本方針大致有下列五點：(1)以中等工業學校畢業者為教育對象，施以專業教育；(2)以現職的「職工長」或技術優秀的職工為對象，施以特殊知識、學問上的教育；(3)養成教育的另一主要目的是增進職工的品德陶冶與修養；(4)培養理論與實務知識兼備的「職工長」；(5)教育優良的職工。在這五大方針下，大企業紛紛於自己的企業內設置相關設施，在兼顧學科教育與技術知識之外，另對組織統制上的責任、權限與作業指導法、工廠法規、勞工災害防治、安全衛生、材料管理……等各方面的知識，施予教育。此項企業內的「職工長」養成制，乃是日後日本企業界採行企業內教育的早期典範。至於日本企業的經營者、中間管理者的企業內訓練制度的實施，幾乎可說都是在第二次世界大戰後才積極進行的。二、戰後復興期的定型訓練第二次世界大戰的戰敗，使整個日本幾乎成為一個廢墟，國民不但處於缺糧的狀況，其精神更是處於七顛八苦的狀態中。在產業界，不用說也面臨了極其混亂的局面，各企業能夠做的，除了積極進行離散人員的聯繫外，其他也只有從事破碎設備的整頓了，若再加上戰後日本民主化所帶來的勞工組織運動的急速抬頭，真使得日本企業有如面臨深淵絕境一般，更不用說會有餘力去從事企業內的教育訓練之工作了。這種戰後混亂的情形，一直延續到盟國佔領軍決定協助日本恢復經濟後，才有所轉變。1948年盟國佔領軍為了改善日本電氣通信工業的生產、經營管理，特別針對該業界的經營決策者，開設了CCS經營者講座（CivilCommunicationSystem），由於相當成功，於是該講座日後確也成為日本產業界高階經營者的最重要教育講座。但是對於該CCS講座的看法，也有不少企業界的經營者，對其並不表示認同。他們認為美式的經營方式，未必能適用於國情不同的日本。基於此，日本研究機構開始對CCS的經營法進行分析、調查，主要調查的對象當然是朝向已導入CCS講座的六家電氣通信業者（通信製造業２家，電線、電纜製造業１家，真空管製造業１家，收音機製造業２家），從調查結果中，他們發現美國科學式的管理方法，確實能適用於日本的企業。自從此次的調查結果發布後，日本企業開紿廣泛接受CCS講座教育，日本企業界受其影響的情況也就日益擴大，這對日本企業的管理與品質改善，有著相當大的正面作用（註3）。除了CCS講座之外，在復興期最普及的教育訓練則是MTP（ManagementTrainingProgram）。MTP（是FEAF，FarEastAirForce所制訂的一套監督者訓練課程）與CCS同樣都是美國在1950年代移轉給日本產業訓練協會的最新管理法。該訓練法的內容是以費堯的管理五大機能（預測、組織、命令、調整、統制）配合TWI（TrainingWithinIndustryforSupervisors）三個重點：(1)工作的指導方式；(2)改善方式；(3)人際關係管理方式，來進行20回合、40小時的教育。這個訓練課程在經過幾次的修訂後，至今乃