组织行为学课件完全完整版

1•课程：组织行为学•主讲人：谢冰2第一章：导论3第一章：导论案例1：戴维·考克的从业感受案例2：张健的转变第一节：组织与组织行为第二节：组织行为学的发展阶段第三节：组织行为学的研究方法4第一节：组织与组织行为组织的涵义：1、组织是对完成特定使命的人的系统安排。2、组织是一种有意协调的社会单元，由两个以上的人所组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。5组织的共同特征：1、目标2、资源3、结构4、互动6组织的环境：一般环境是指所有可能间接影响组织运作的外部因素，包括：1、经济条件，如通货膨胀；2、政府，如法律、政策；3、社会文化，如教育、学校；4、技术，如新发明、互联网络；5、资金供应，如证券市场等。7组织的环境：具体环境是指所有可能直接影响组织实现目标能力的、与组织直接互动的外部因素。包括：1、行业：包括所有同行业的竞争对手；2、原材料供应：组织需要从供应商那里获得低成本的持续稳定供应；3、市场：指购买组织产品或服务的顾客；8组织和管理所有的管理者都发挥着5种职能，即：计划、组织、指挥、协调和控制。——法约尔随着对管理学理论研究的深入，我们已经将这些职能简化为4种：计划、组织、领导、控制，下面，分别讲述这四种职能的内容。计划的功能应包括：制定组织目标、建立达到这些目标的总体战略，使计划具有全面的层次性以便整合和协调不同的活动。9组织的功能：包括确定要完成的任务，谁来承担这些任务，如何把任务归类，谁向谁报告，在哪一级作出决策。领导功能：包括招聘、培训、激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道，或解决成员之间的冲突等。控制功能：包括监控、比较和对可能犯的错误进行纠正等。10管理者的角色：人际的角色信息的角色决策的角色11美国管理学家弗雷德·路桑斯（FredLuthans）和他的同事们研究了450多名管理人员，发现这450多名管理者都卷入了以下4类活动：1、传统的管理：决策、计划和控制；2、沟通活动：交换日常信息并处理书面资料；3、人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训；4，网络活动：社交、政治活动、与外部的交往。12在所研究的管理者中，平均而言，管理者把32%的时间花在传统管理活动中；把29％的时间用在沟通上；把20％的时间用在人力资源活动上；把19％的时间用在社交联络上。Hello!13但是，不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力则相差甚远，具体地讲：一般管理者：传统管理占30％；沟通占29％；人力资源占20％；社会交往占19％。成功管理者：传统管理占13％；沟通占28％；人力资源占11％；社会交往占48％。有效管理者：传统管理占19％；沟通占44％；人力资源占26％；社会交往占11％。14组织行为研究的意义一方面，现代社会，随着社会的进步和经济的发展，组织无论从内涵到形式，都在发生着变化。另一方面，人类生产、生活的社会化程度日益提高，组织对社会经济、政治、文化和社会心理的影响在不断地增大。15对组织行为的研究和分析，分为三个层次进行：第一个层次，我们把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合，也就是所谓“个体”部分。个体研究的主要内容有：人性、需要、动机和激励等等，同时还涉及到价值观、态度、知觉、个性、意志和情感等方面的因素。16对组织行为的研究和分析，分为三个层次进行：第二个层次就是群体，研究的内容有：在群体中，人们是如何工作的？决定一个群体团结、富有成效或分散、一无所成的奥妙所在；领导如何影响群体成员以及他们的能力，以便通力合作，以较高的生产率工作？等等。17对组织行为的研究和分析，分为三个层次进行：第三个层次就是组织，研究的主要内容有：组织结构是如何影响组织效率和气氛的以及如何对组织结构进行科学合理的设计。组织内的信息传递与沟通问题，组织与环境的关系及其相互影响，并且，认识到组织变革的必要性与规律，适时地进行组织的变革，以提高组织的有效性。18第二节：组织行为学的发展阶段•组织行为学的概念：组织行为学是研究组织中人的心理与行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力。以实现组织既定目标的科学（张德《组织行为学》第9页）19这个定义有三层含义：•1、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。•2、组织行为学的研究范围是一定组织范围中的人的心理与行为的规律，而不是研究一切人类的心理和行为规律。•3、组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标，特别是要采取相应的措施，变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。20组织行为学作为一门独立的科学诞生于20世纪2、30年代。标志就是霍桑研究。211949年，在芝加哥大学举办的一次跨学科会议上，学者们把研究人类行为的一组学科（包括梅奥开创的人际关系研究）统一取名为：“行为科学”（behavioralsciences）。行为科学涉及到心理学、社会学、政治学、人类学、论理学、生理学等众多的学科。依据时间顺序，我们把行为科学称为第二代管理理论。22（20世纪60年代中叶以后，行为科学的又一重要发展方向就是组织行为学的研究。他的主要内容是论述企业性组织内人和群体的行为。其特征是既注意人的因素，又注意组织的因素，在一定意义上，它是人群关系学派和组织理论的综合。最近20多年来，行为科学主要是围绕着组织行为理论的综合，围绕着组织行为的一些重要课题发展的，因而目前比较流行把这个学科称作“组织行为学”（OrganizationBehavior）。231、组织行为学的诞生对企业管理乃至整个社会的各类组织管理的科学化和现代化产生了重大的影响，它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用而变为重视人的作用。因此，现代管理已由原来的以“事”为中心发展到以“人”为中心,具体表现在：由原来对“纪律”的研究发展到对人的“行为”的研究；由原来的“监督管理”发展到“激励管理”。242、组织行为学的出现还反映了组织管理理念的重大变革，以往的管理理论将营利性的经济组织――企业作为组织研究的典型，强调经济效益和效率是组织活动的中心，而今，非营利性组织的研究也越来越受到关注，满足人的需要，提高人的生活机质量被看作组织活动的终极目的，这就需要以全新的视角来审视组织的行为。25组织行为学的产生和发展是组织理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论不断融合的结果。26人力资源学派（HumanResourcesSchool）主要代表人物是阿吉雷斯（ChrisArgyris）和麦格雷格（D.Mcgregor）：27阿吉雷斯在1957年发表了《个性与组织》（PerosnalityandOnganization）一书，公开对人际关系学派进行了抨击，他主要从组织的角度来分析影响职工发挥潜力的原因，认为传统的一套组织设计，死扣规章制度，使职工处处听命于上级，变得消极被动，依赖成性，这样既束缚了职工的创造性和积极性，又阻碍了个性的成熟发展。在人际关系学说影响下，管理者在福利待遇、增加职工休息时间、延长休假等方面改善了与员工的关系，但始终未能让员工承担更多的责任，满足员工的成就感，结果仍不能解决员工的积极性问题。阿吉雷斯呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们又成长和成熟的机会。28麦格雷格在其1960年所著的《企业中人的方面》（《HnmanSideofanEnterprise》）一书中:总结了人性假设对立的两种观点，即X、Y理论。麦格雷格认为，传统管理理论来源于教会和军队，没有接触现代化的政治、社会和经济，因此把人看成是厌恶工作，需要严格控制的消极因素，他将这种假设称之为X理论；而现实生活中许多现象不符合X理论的观点，人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在现代工业社会中，一般人没有充分发挥潜力，这种观点他称之为Y理论。他认为，现代组织的管理者就应该让职工负更多的责任，发挥他们的潜力。29认为管理的对象和环境的变化多端，简单的、普遍适用的方案其实并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人们应该怎样从复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。30第三节：组织行为学的研究方法一、组织行为学研究的分类可控性分类的研究方法。可控性分类研究方法的类型有：案例分析、现场研究和实验室实验（也称模型研究）。31可控性分类研究方法之一：模型研究法：在建立变量模型的基础上，通过给出组织行为的参数，研究变量与行为的相互关系。32建造模型所涉及的几个重要因素：（一）因变量（DependentVariable）：1、生产率（productivity）2、缺勤率（absenteeism）3、流动率（turnover）4、工作满意度（jobsatisfaction）33（二）自变量（independentvariable）1、个体水平的变量2、群体水平的变量3、组织水平的变量34第二章：个体心理与个体行为35案例：巴利·舍曼和他的公司36第一节：关于人的理论。第二节：需要、动机与行为第三节：价值观与行为第四节：知觉与行为第五节：态度与行为第六节：个性与行为37第一节：关于人的理论。一、人性假设理论（一）经济人假设与社会人假设著名管理学家麦格雷格提出过两种完全不同的人性假设，一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。XorY?38管理者持有一下4种假设：1、员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作；2、由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现组织下达的目标；3、员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；4、大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。391、员工会把工作看成是与休息和娱乐一样自然的事情；2、如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；3、普通人能学会接受甚至寻求责任；4、人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这样的能力。40与X人性与Y人性相适应的管理方式与手段显然是不一样的。是不一样的哦！41美国心理学家和行为学家埃德加·沙因总结了麦格雷格等人德观点，进一步丰富了他们的学说，将人性理论归纳为四种假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。42经济人假设的实质其实就是X理论，它起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。××××43社会人假设的实质就是Y理论，这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。44自我实现人假设是社会人假设的继承与发展，从管理的角度上讲，自我实现人假设的提出，其意义在于：它强调管理的重点应是激励，而不是监督。45复杂人假设认为，人性是复杂的，不能把所有的人归为一类。需要层次理论46需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）首先提出来的马斯洛假设每个人都存在以下五种需要：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要47后来，马斯洛在丰富自己理论时，将原来的五种需要层次增加为七种，即增加了求知需要和求美需要。481、生理需要和安全需要属于较低层次的需要，而社会需要、尊重需要、自我实现需要，包括新增加的求知、求美需要，都是属于较高层次的需要，区分这两个层次需要的的标准是：较高层次的需要从内部使人得到满足；而较低层次的需要从外部使人得到满足（例如报酬等）。492、在虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你得需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后再去满足他的这些需要及更高层次的需要。503、在不同国家、不同的