组织行为管理学-中国人民大学1

组织行为管理学中国人民大学劳动人事学院许玉林第二部分：组织管理中的个体行为第二部分：组织管理中个体行为第四章：知觉、社会知觉与认知判断第五章：态度及其行为的改变第六章：动机与需求的管理第七章：个性的管理分析第四章：知觉、社会知觉与认知判断第一节：知觉与社会知觉一、知觉的特性–知觉是人对客体整体属性的反映，知觉具有整体性、理解性和恒常性–知觉决定了认知过程中的选择、组合和解释的作用–知觉是认知的开始–知觉对象的特点：•形状大小：对身材、高矮的判断•强度的变化：衣着、肤色、能力的强度大小等•对比的变化：强度是对比的结果•动与静的变化：活跃性•重复性：习惯性行为•新异性：独特的品质–主体的特点：•兴趣、需要和动机•个性、知识和经验–知觉的环境“授课案例”女教师－－否；男教师－－肯•选修课的地位高于必修课•结果：女讲授三部分选修课，男只讲授工业经济一门课•结论：主任鼓励女教师，其他教师反对二、社会知觉和社会认知–当把知觉用于社会判断时即为社会知觉–社会认知包括社会知觉、社会印象和社会判断，其特点有四个方面：•认知是社会、文化、个人知识和经验等一系列社会心理因素的复合体•认知是一种综合的解释，这种解释既具有客体的属性，同时也有主观的意念•认知是一个反馈的过程，具有反馈调节作用，不是单纯地接受刺激•认知客体和主体的心理交换（过程），人通过认知认识客体–社会知觉的类型及其制约因素•类型：对他人的知觉、对自我的知觉（包括：自我表象－－暂时的，自我概念）、对人际关系的知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉•制约因素：被知觉主体的特性：①外部特征：他人（仪表、风度、举止等）②对象的构成：人群中人的不同组合认知主体的观点、态度：如人际关系，你认为自己和谁不能交朋友，就拒绝与其接近，但这也许是由于误会造成的哈里斯的窗户自我的认识知道不知道他知人道的认不识知道选择性：选择了知觉对象的某一特点同时就有夸大的倾向成见（固定的常套性）：构成认知和实际情况之间的差距社会刻板现象：以社会的价值规范为准则偏见：以点代全（外貌不好，人也不好）•角色决定了别人对他的判断（如白人和黑人）•对自我的认知是一个人的社会化问题•三个过程：①角色期待：我想当领导②角色认知：我认为我能当领导③角色实现：实现愿望•当角色的愿望不能实现时，个人冲突、挫折就会产生组织中社会知觉的影响因素环境的特性1、社会满意度2、组织目标3、事件发生的地点被知觉对象的特性1、身体的表观特性2、语言的沟通3、非语言的沟通4、归因属性知觉者的特性1、自我接受程度2、知觉的结构3、反馈的显著性4、个人的经验他人的知觉ACBA：1、年龄、性别、种族、体重、身高、衣着2、语言的准确性、语调、语气——表明生气、喜厌3、身体各部位语言4、前面三种特性在初次知觉中被重视B：1、社会满意度：a、在友好的气氛中接触时，倾向于把被知觉者与他自己相类似地知觉——少竞争、多信任b、群体是同类的——准确的评价2、组织目标：员工在组织中的位置影响知觉例：不同部门的员工分析同一公司所面临的问题，结果每个部门的员工都把自己部门所面临的问题看做是本公司最大的问题C：1、自我接受性：2、认知结构：3、知觉者的特殊性：4、经验：第二节：组织中的认知判断一、印象的形成与认知判断在社会知觉的基础上，逐步形成印象，最后做出认识结果上的判断，这是社会认识的全部过程。二、认知对行为的影响–对自我的认知可以提高对别人认知的准确性–接受自我的人可以更好地适应人际关系–能有效地控制和改变自己的行为–认知既是正确行为的开始，同时也是错误行为的开始三、社会认知过程中的偏见判断–知觉的错误–社会知觉与认知偏见•第一印象：观看同一张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价•晕轮效应：个别代替整体评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情（冷酷）•优先和近因：管理者如何运用信息实验：给一个被试者讲述一个人的特征–外向–内向–先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应–反之，但如果在先外－－》后内中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应–定式－－成见–选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的认知–极端品质加强判断–信息整合作用–社会刻板效应三、改变的方法：–改变认知者的特点如：工人不满，可以改变或者转移他们的偏见认知；换一个角度看人等–改变知觉对象－－重组对象激励作用：一个办事员，对外说他为业务经理，职务工作未变，但知觉的内容改变了–以新的知识和认识改变原有的认知工作中人干着没意思，三个原因：物质奖励不高，提升无指望，人际关系不好；如果此时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训，可以改变原来的工作的认知–改变已有的偏见认知原来的认知是一个系统：复杂、一致与交互影响；如果其中的某些主要认知因素改变了，会带动所有的认知结构的改变–改变个人的人格因素人格的改变是认知改变的根本，一个人能力提高了，站在一个高层次上，因此认知就改变了第五章：态度及其行为的改变第一节：态度的特性与机能一、什么是态度：–态度是个体对人或事所持有的一种具有持久而又一致的心理或行为的倾向。态度的形成和改变决定着一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。态度－－》动作－－》行为态度－－》语言－－》意见表述态度的构成因素：认知因素、情感因素、行为因素二、态度的特性：–社会性：不是天生的，而是习得的与人交往中产生的，与本能有区别（本能是先天的）–针对性：有一定的对象–协调性（一致性）：三个因素之间互相协调认为好－－》有好感－－》行为趋向–持续性：有一定的时间历程，是一种内在的心理过程。–稳定性：一经形成则相对稳定–间接性（不一致性）：态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现态度与行为之间是有距离的–中心集合性：人有态度群，但有一个中心，其他态度以此为基础，即价值观三、态度对认知、行为的影响–态度与社会判断实验：英裔与法裔大学生对（五人十次）对讲英语和法语的人的评价结论：1、同一个人用英语时收到较好的评价。2、法裔学生更易高估英语对象原因：英裔的社会地位高于法裔–态度对学习和接受事物的影响已经形成的态度是学习和接受事物的动力要是和比较框架–态度与工作绩效1）与人并进并退现象虽然不满意，但为了不落后，提高生产效率2）有人对工作消极，但为了达到其它目标也提高效率了因此，态度和效率之间不是简单的相关（见下页图）–态度对个人性格的影响态度作为个性中观念性的心理特征，对个性的发展起到影响。劳勒－－波特模型（奖励是中间变量）工作效率态度成绩满意对奖励知觉的公平性奖内在的励外在的第二节：态度与价值观一、概念价值观是态度的核心部分1、价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、重要性的评价、看法或倾向性2、中心价值（长期）——社会规范附加价值（短期）——根据一时需要、动机等二者构成了人的价值体系二、价值的类型1、人的价值分类行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按价值观和生活作为为标准进行分析，最后从表现形式上概括为七个等级（表格见下页）价值观的等级越高，个性越成熟1974年对此进行实验对照，发现：职工价值观介于二－－七级之间管理者价值观介于六－－七级之间等级类型特征一反应型只按自己的需要进行反应，不考虑于与人的关系和社会因素二宗法式忠诚型愚忠、封建性、行为刻板、依赖性强、依附权势、三自我中心型富有闯劲、实干型只服从极有权威的领导四服（顺）从型传统的忠诚、尽职、喜欢明确任务重视安全和公平的奖励方式五权术型重实利、有目标、好权术奉承有地位的人六社交中心型以与人交往为工作的乐趣七存在主义型重创造和自由地工作敢于对恶习和不良行为进行挑战斯普兰格——人格的类型学说经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型2、企业或组织的价值分类（经营管理价值观）1）最大利润价值观－－追求最大利润古老的价值观是企业永恒的价值现代管理与传统管理的区别在于追求利润方法的不同：传统－－干活现代－－发现人的潜能两者的目的一样——利润2）委托学说价值观（二十世纪二十年代，行为科学产生之前）管理阶层的出现使管理权和所有权分开，前者要满足不同的社会要求（所有者的利润要求、工作者的生活工作要求、消费者的要求）3）生活－－质量价值观更多地考虑到社会利益和工作与生活质量第三节：态度的形成与改变一、形成1、与个人欲望、需求及目标的达成有关满足－－肯定的态度阻碍－－否定的态度2、与个人的认知和信息来源、结果有关态度是认知的变量原来反对的事－－》人事变动，企业调整通过学习认识到这种改革的必要性－－》肯定3、个性的心理特性：动机、需求、兴趣等等人格决定态度，态度是个体差异的集中表现实验：个体态度的影响对犹太人的反对，则发现这些人不仅反对犹太人，对其工作同事也多不友善；非反犹者则比较友善4、社会因素影响的作用：社会压力（规范、价值观等）当与社会都违背时，个人的心理受到损伤此外，态度有可能是一次创伤或经验造成的二、改变改变是与原来的态度有关的：–强度的改变（一致性改变）——容易–性质（方向）的改变——困难1、从态度的特性来看：1）态度形成得越早，越难改变－－时间性2）态度越极端（强），越难改变－－极端性3）一贯态度难改变－－一贯性4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－－复杂性5）三种因素越一致，越难改变－－一致性6）满足性－－越高越不易改7）价值性－－与个人价值关系密切的态度，不易改2、从个体心理因素来看：1）智力水平高，态度的主动性高2）暗示接受强度高，易改变3）女性较男性易改变4）年轻人较老年人易改变态度对改革的效应：现代人是改革的支持者，支持改的态度不变；时间的推移，历史的要求改变，由于年龄的增大，态度难改，渐渐内化成为阻力5）防卫机制6）能力发展水平－－主动性改变3、从个体和团体的关系看•认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难•改变与认同团体不一致的态度第三节：态度的理论研究关于态度的理论研究主要是围绕着有关认知因素在态度的形成和改变中的影响1、平衡理论：弗利兹·海德（1958）认为：人们的认知系统中存在着使某些情感和评价趋向一致的表现对象有的是没有关系，有的是互相联系的－－两种态度或以上态度的对象应该是最少两个（构成一个单元），否则态度无所谓好坏两对象相互关系－－单元关系（类似、接近、相属）人对同一单元中的两个对象的态度是同一方向的，如：A讨厌B，那么对B的朋友也有讨厌的趋向（B和B的朋友为同一单元的两个对象）领导下属关系的评价O－P－X模式态度者对单元内的两个对象协调时是平衡状态，是愉快肯定的体验，反之则不平衡o＋＋P－O关系好P赞成X，O也赞成，则平衡＋o不平衡+_此时，P与O之间出现认知不一致结果不是P－O决裂，就是P或O+改变对X的态度pxpxo结果：P－O和好，接近，+--成为工作的助手或二者态度改变•三边相乘为＋，则平衡•三边相乘为－，则不平衡•说明（特点）：强调认知的主体P对某一事物X的态度常常受他人对该事物的影响，重视人际关系对态度的影响力px_2、认知失调论•弗斯汀格（1957）认知因素必须一致，否则消极态度出现认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、意见、信念等如：1、我喜欢抽烟认知因素A；2、抽烟－－癌认知因素B二者是不一致的改变：1）改变A或B；2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；3）强调A或B的重要性特点：认为改变态度是自我认知的调节过程1959年实验：•干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有意思令人十分愉快•A的报酬是20美元，B的报酬是1美元•结果：在被问及他们在多少程度上喜欢这些工作时，认为最喜欢的是得到1美元的被试•原因：不协调•得到20美元的人增加了一种认识，因为撒谎得到了20美元，而1美元显然不能成为撒谎的报酬，因此要强调原来的认知因素－－工作有意思3、认知一致性理论奥斯古德和坦南鲍姆•改变态度是为了取得一致性，减少心理的压力。主要是指某人的态度对另外一些人态度的影响，这种影响的程度视某人的社会地位价值而定。•下属－－对事件A均倾向于否定•领导－－肯定A•下属对领导肯定•结果：1、下属－－对A否定的程度下降2、下属－－对领导肯定程度也下降