绩效管理第六章

第六章绩效改进及结果的应用【学习目标】A.知识点：1.了解绩效改进的含义2.了解绩效改进的流程3.掌握绩效绩效结果的应用B.技能点：教学难点教学重点掌握绩效绩效结果的应用一、绩效改进的指导思想1.是绩效考核的后续工作；2.必须自然地渗透到部门的日常管理中；3.帮助下属改进绩效、提高能力是管理者义不容辞的责任。二、绩效改进的流程第一步：绩效诊断分析1.通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工；2.针对关键绩效问题、大致确定绩效改进的方向和重点，为绩效改进方案的制定做好准备。▲“知识-技能-态度-外部障碍”四因素影响论员工有这方面知识和经验吗？员工有应用知识和经验的技能吗？员工对工作有正确的态度，从而使他能够得心应手地运用其知识和经验吗？有员工不可控制的外部障碍吗？绩效诊断箱知识态度技能外部障碍•有做这方面工作的知识和经验吗？•有应用知识和经验的相关技能吗？•有不可控制的外部障碍吗？•有正确的态度和自信心吗？▲“员工-主管-环境”三因素影响论员工绩效取决于三个重要方面：员工本人：知识、技能、态度管理者的责任：明确解释目标，提供足够指导外部环境因素：体制、行业景气—是否超出管理者权限员工环境主管第二步：组建绩效改进部门“大卫·布林克霍夫”第三步：选择绩效改进工具波多里奇的卓越绩效标准；六δ管理ISO管理体系标杆超越选择绩效改进的工具1、波多里奇卓越绩效标准：通过识别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客、产品或服务、财务、人力资源和组织的有效性。2、六西格玛管理：以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运用统计方法提出解决问题的方案。其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输入变量的分析和优化，改善输出变量的特性。选择绩效改进的工具（续）3、ISO质量认证体系：是一个产品（服务）符合性模式，目的是为了在市场环境中保持公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品（服务）的不符合性。4、标杆超越：就是通过对比和分析先进企业的行事方式，对本企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程。▲第四步：选择和实施绩效改进方案第五步：制定个人绩效改进计划领导者的支持、充分的宣传和沟通、第六步：绩效改进结果评估▲三、绩效考核结果的应用（补充）1、人力资源规划通过考核，为企业提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升和发展潜力的数据，以便为企业未来的发展制定人力资源规划；2、招聘和选择根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。如：1）知识2）经验和技能3）性格及其他心理品质3、人力资源开发根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。实现：1）提高培训效果，降低培训成本；2）实现适才适所；3）在实现组织目标的同时，帮助员工4）发展和执行他们的职业生涯规划。4、薪酬方案的设计与调整绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使企业的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用。如：1）提薪的标准和提薪的方式；2）奖金的标准和分配方式；3）为有贡献的人追加特别福利和保险等。5、正确处理内部员工关系公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的管理基础之上。6、对员工潜在能力的认识员工潜在能力的状况是预测员工未来工作绩效的重要依据。组织的未来发展，在很大程度上依赖员工潜在能力的发展空间。认识：1）现实绩效与员工现实能力相关；2）未来绩效往往取决于员工的潜在能力。7、职务调整能力不足,不能胜任工作→调整工作岗位态度不端正→警告提醒无济于事→解雇业绩良好、态度较好→晋升失败者*淘汰出局中坚力量*进一步提升胜任力，考虑发展关键员工*规划多重快速发展步骤，确保薪酬有足够的吸引力表现尚可者*保留原位表现满意者*考虑发展有潜力者*进一步挖掘潜力制定绩效提升计划能力强绩效差者*给予警告*提供有针对性的绩效改进措施绩效胜任力低高高中中低人才开发矩阵