激励与沟通技巧.

激励和沟通技能主讲人：王婧怡《高级管理学》之课程说明•激励含义：是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。•激励目标：激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。•沟通含义：人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。•沟通目标：是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。激励沟通你中有我激励不是一种套路，是一种情商和高浓度人格魅力。我们都知道一句古话“不想当将军的士兵不是好士兵”，现代企业里也十分奉行这句老话，晋升的压力，权利的斗争十分激烈。给员工“升职”无疑是一种巨大的肯定与激励，管理班子会有这样一个现象：两个有才能的人调任到一个部门去当正职和副职。一种情况俩人配合紧密，关系和谐，这样的话这个部门就能发展很好；反向来说，也有可能是两人内斗，他们的才能消耗了，正事也耽误了，还使得部门不能稳定向前。前者正是联想公司的印证，后者正是方正科技所面临的问题在前任CEO威廉离职后，柳传志选择了杨元庆重新担任CEO，这是因为杨元庆作为联想自己培养起来的接班人，对联想高度认同有感情，工作能力突出，对电脑、笔记本等互联网接入设备企业管理真的很懂，又经历了国际化的三年历练，当时已经具备接班条件。柳传志对其门徒的性格相当了解。柳传志知道哪些人是忠诚的，哪些人是贪图名利的，甚至会出卖自己，对于他们性格的了解是日后做出正确抉择的前提。柳传志有一次用孔雀和老虎来比喻企业的领袖人物：孔雀善于展示自己的美貌，以此来影响别人，使其心甘情愿地跟着它走；老虎依靠自己内在的力量，威风凛凛，震慑四方。他认为郭为是“孔雀”型，杨元庆是典型的“老虎”型。柳传志杨元庆雷厉风行朱立南郭为瞻前顾后“朱立南最大的特点是，是把企业利益放在第一位。他心胸开阔，为人正直公平，做事执着，有追求，学习能力强。”柳传志将朱立南命为控股董事，朱立南不仅很好地平衡了郭为、杨元庆二人的利益分配，而且及时在柳传志与杨郭之间上传下达，很好地完成任务。常见的错误的激励与沟通方式以为加薪加福利就总是能提高员工士气NO.1导致肥胖休息室的按摩椅太吵找不到自我常见的错误的激励与沟通方式NO.2以为有规律激励员工会更努力行为学家对人的行为进行研究，动物学家也对动物进行了研究。第一组是这么做的：给小老鼠一个指令，让小老鼠听明白。小老鼠接到指令是叫它拍一下开关，于是小老鼠拍了一下开关；指令叫它再拍一下开关，它就又拍一下开关；第三次让小老鼠拍开关的时候意外地从上面掉下了一粒花生，于是小老鼠产生了喜出望外的感觉，一口把花生吃掉。为了再吃到花生，它又拍了一下开关，结果又掉了一颗花生，它又把花生吃掉了。于是它觉得拍一下开关就会有花生，之后实验者不再给它任何指令，它都不断地拍着开关。小老鼠一直拍打开关，一直吃着花生。拍到一定程度后，它吃饱了，就再也懒得拍了。这时实验者再给它指令，叫它拍，它死活都不会拍了。第二小组是这么做的：仍然给小老鼠一个指令要它拍开关。小老鼠拍一下开关，就掉下一颗花生。老鼠非常高兴，吃了花生，再拍开关，却没有掉花生了。开始老鼠以为是因为拍得不够重，接着更用力地拍。这种情况如同员工以为这段时间领导不表扬自己，可能是因为工作地不够努力，于是更加努力工作一样。小老鼠一直拍，一直没有掉下花生。它开始怀疑开关坏了，不甘心，于是再拍拍试试看，还是没有花生。它确认开关坏了，或则已经没有花生了，就再也不拍开关了，任凭实验者再给它多少指令，也没有用。这种情形如同员工确认老板再也不会给他发工资，奖金了，再怎么给他指令，他都不会再行动了，不会再努力了。最成功的是第三小组。他们把规律变成没有规律。第一个小组是太有规律，每次都掉花生下来，小老鼠吃饱了就不再拍了。第二组也有规律，掉下来一颗花生之后就再没有花生了，小老鼠彻底绝望了。第三小组是第一次拍开关没有花生，第二次拍开关又有花生了，第三次拍开关又没有花生了……就在有和没有之间，在没有规律的规律之间，小老鼠不断地拍，它不会真正吃饱，也永远有希望吃到花生。于是它不断努力拍，实验者不用再给它指令。常见的错误的激励与沟通方式NO.3以为员工总是需要激励意愿能力意愿高，能力低指挥指导意愿高，能力高适当关注，日益授权意愿低，能力低激励支持，指挥指导意愿低，能力高激励支持西方常见的激励理论麦格雷戈的X理论和Y理论代表一种积极的人性观点，认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求工作责任来自我激励和自我指导，把工作视为自然而然的活动。代表一种消极的人性观点，认为工人没有雄心壮志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须严格监控。西方常见的激励理论赫兹伯格双因素理论激励因素保健因素•成就•认可•工作本身•责任•进步•成长•监督•公司政策•与主管的关系•工作条件•薪水•与同伴的关系•个人生活•与下属的关系•地位•稳定和保障内在因素与工作满意相关，外在因素与工作不满意相关激励因素保健因素满意没有满意不满意没有不满意西方常见的激励理论赫兹伯格双因素理论相互独立保健因素只能安抚员工，没有激励作用，它们不能使员工产生工作满意感；激励因素使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。该理论在20世纪60年代中期到80年代初一直有着广泛的影响。西方常见的激励理论强化理论强化理论认为：行为是结果的函数。行为奖励结果受到激励只关注个体采取某种行动后的结果。强调奖励管理模式，认为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为。期望理论个人认为通过一定程度努力可以达到某种工作绩效的可能性个体相信达到一定绩效水平即可获得理想奖励的可能性从工作中可以获得的结果或奖励对个体的重要程度期望理论的重点在于弄清：个人目标，努力—绩效，绩效—奖励，奖励—吸引力，这四者的关系期望手段效价总结西方常见的激励理论美西南航空美国西南航空的企业文化是“员工第一，顾客第二，只有快乐的员工才有满意的顾客”。股票代码是LUv，它象征着“爱”。在金融海啸发生时，仍承诺不会解雇任何一个员工。公司充分显示出对员工的关怀，把员工的利益放在很重要的位置，鼓励家庭式的工作氛围——健康的“裙带关系”员工管理——将冲突变为建设性：“到耶稣那里去”会议，意指希望冲突当事人敞开心扉才能调停和解。竞争管理——团队延误：采用的跨部门的绩效评估让员工专注于整个组织的绩效目标。美国西南航空规定，如果有员工提出一项建议，有关部门主管必须尽快弄清楚是否可行，并及时做出回应。绝大多数员工随时可以拿起电话，和公司副总裁级的人员直接沟通。而总裁会在周末的凌晨，和地勤人员一起清洁飞机。美西南航空西南航空的发展十分顺利，这使得高层开始投放其他市场，也刺激了当地的霸主航空公司“布兰尼夫”。在休斯顿市场，麻烦来了，西南航空最大的竞争对手布兰尼夫打起了价格战，西南航空的票价是26美元。布兰尼夫降到13美元，13是一个有趣的价格点，票价比成本更低。西南航空进退两难。赫伯和西南航空的经理提出了一个聪明的激励营销计划：如果您支持我们支付全部票价，我们会提供给您一瓶苏格兰威士忌。“空服欢迎您，请登机，你想要杯芝华士吗想来杯皇冠威士忌吗想要杯斯米尔诺夫伏特加吗？”三个月后西南航空变成德州最大的威士忌分销商，这些酒的售价低于13美元，所以西南航空盈利了，这个策略引起了很多人的兴趣，顾客非常愿意得到一瓶威士忌，很奇特的是，很多人都认为我应该付26美元呐！TheEndThanks!