7绩效考核方法

绩效考核方法福建师范大学公共管理学院绩效考核方法分类控制导向型绩效考核方法1.行为导向型绩效考核方法2.特质导向型绩效考核方法3.战略导向型绩效考核方法4.1.控制导向型绩效考核方法控制导向型绩效考核方法着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。在考核过程中先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的实际工作结果与工作标准对照；工作标准是衡量工作的关键，一般包括工作内容和工作质量两个方面。常见的控制导向型考核方法包括●比较法●强制分布法●量表评定法配对排序又称对偶比较.是指将被考核者用配对比较的方法决定其优劣次序.简单排序法将员工按照工作绩效由好到坏依次排列,这种绩效既可以是整体绩效,也可以是某项特定工作绩效.比较法间接排序也称交替排序法.该方法基于个体所具有的知觉选择性的特征—人们比较容易发现群体中最具差异化的个体.简单排序法应用举例顺序等级员工姓名1最好王明2较好刘林3一般张亮4较差李东5最差赵晓应用配对比较法考核举例姓名ABCDE＋合计A－－＋＋2B＋－＋＋3C＋＋＋＋4D－－－＋1E－－－－0强制分布法要求考核者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去.15%20%30%20%15%15%15%20%20%30%绩效考核状态与被考核者绩效比例分布举例绩效等级被考核者绩效分布比例绩效最高的15%绩效较高的20%绩效一般的30%绩效低于要求水平的20%绩效很低的15%部门整体业绩对比整体业绩A等整体业绩D等等级卓越优秀良好需改进不足比例10%30%45%15%0%等级卓越优秀良好需改进不足比例0%15%25%40%20%强制分布的主要优点适合于人数较多情况下对员工总体绩效状况的考核考核过程简易方便可以避免考核过分偏宽、偏严或高度趋中等误差利于管理控制，特别是在引入淘汰机制的公司具有很强的激励和鞭策员工的功能量表评定法量表评定法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表（即尺度），并依此对员工的绩效进行考核的方法。设计过程具体包括下面三个步骤：选定考核维度并赋予权重确定考核量表的尺度界定量表等级被考核职位：行政秘书工作内容与职责A.打字速度权重:30%评价等级:1,2,3,4,5每分钟60个单词的速度按照适当的格式标准打印文件……评语:B.接待权重:25%评价等级:1,2,3,4,5热心帮助来电者和来访者;回答客户问题,转达消息;提供信息或接待客户等…...评语:C.计划安排权重:20%评价等级:1,2,3,4,5对工作日程进行安排,进行有效管理;为上级约见会面人员;会议及日程安排等……评语:D.文件与资料管理权重:15%评价等级:1,2,3,4,5创建并维护一个合适的文件管理系统,能够按照要求迅速地放置和取出文件;将文件放在适当位置,方便查找……评语:E.办公室一般服务权重:10%评价等级:1,2,3,4,5以一种受欢迎的方式和既定的程序来履行相关的办公室职责;处理邮件和公告栏书写…评语:维度权重等级尺度2.行为导向型绩效考核方法行为导向型绩效考核方法重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现,即工作是如何完成的.适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成工作任务的情景,诸如组织中的事务管理人员和行政人员等.常见的行为导向型考核方法包括●关键事件法●行为观察量表法●行为锚定评价法关键事件法记录关键事件的STAR法Situation情景Action行动Target目标Result结果STAR法也称为“星星法”S——Situation情景，表示事件发生时的情景是怎样的；T——Target目标，表示事件要达到什么样的目的；A——Action行动，表示被考核者当时采取了什么样的具体行动；R——Result结果，表示被考核者采取行动之后获得了什么样的结果。关键事件法的优缺点优点：1.为解释绩效考核结果提供确切的事实证据2.可以避免“近因”效应3.有利于被考核者改进不良绩效缺点:1.操作成本过高2.缺乏参考性,无益于人力资源决策3.考核结果的主观随意性较大行为观察法行为观察量表法是指描述与各个具体考核项目相对应的一系列有效行为，由考核者判断、指出被考核者出现各相应行为的频率，来评价被考核者的工作绩效。通常量表被分为”1~5”的等级:1—”极少”2—”偶尔”3—”有时”4—”经常”5—”总是”说明：判断被考核者在考核期内出现下列每个行为的频率状况，用下列评定量表在指定区间给出你的评分．1—”极少”2—”偶尔”3—”有时”4—”经常”5—”总是”中层管理人员管理技能考核表管理技能行为打分为员工提供培训与辅导，以提高绩效向员工清晰说明工作要求适度检查员工的表现认可员工重要的表现告知员工重要的信息征求员工意见，让自己工作得更好行为观察量表法的优缺点优点：利于有效指导被考核者的行为利于监控被考核者的行为利于业绩反馈缺点：需要大量时间开发行为量表针对不同的岗位需要不同的量表主观因素影响较大行为锚定法行为锚定法是量表评定法和关键事件法的结合．行为锚定法的基本步骤：获取关键事件建立绩效评价等级对关键事件进行重新分配对关键事件进行评定建立最终的工作绩效考核体系等级考核要素：计划的制定与实施行为锚（生产主管）７优秀制定综合的工作计划，编制好文件，获取必要的批准，并将计划分发给所有的相关人员６很好编制最新的工作计划完成图，使任何要求修改的计划最优化；偶尔出现小的操作问题５好列出每项工作的所有组成部分，对每一部分的工作做出时间安排４一般制定了工作日期，但没有记载工作进展的重大时间；时间安排上出了疏漏也不报告３较差没有很好地制定计划，编制的时间进度表通常是不现实的２很差对将要从事的工作没有计划和安排；对分配的任务不制定计划或很少作计划１不能接受因为没有计划，且对制定计划漠不关心，所以很少完成工作关键事件评价等级行为锚定法的优缺点比较优点：工作绩效的计量更为准确工作绩效考核标准更为明确具有良好的反馈功能各种工作绩效评价要素之间有较强的独立性具有较好的连贯性缺点：行为锚定法方案设计和实施成本较高行为锚定法对于企业的基础水平及考核者素质要求较高实施过程中，需要对指标体系进行反复修改和测试3.特质导向型绩效考核方法特质导向型绩效考核方法主要适用于考核员工的个性特征．所选择的内容主要是那些抽象的、概念化的个人基本品质，诸如决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他们合作等.常见的特质导向型考核方法包括●混合标准尺度法●评语法特质导向型绩效考核方法特点优点缺点适用范围1.利于导向员工注重潜能的开发2.利于对员工进行有计划的长期培养很难提供确切、具体的事实依据1.适用于能力等于个性特征指标的考核2.适用于以员工开发为目标的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核混合标准尺度法（MSS）混合标准尺度法是指描述与各个绩效考核项目相对应的不同绩效等级的绩效表现，把各个描述混合起来并在考核表中进行随机排列，由考核者判断并选择出其中与被考核者行为特征相符合的选项，从而对被考核者进行绩效考核的一种方法。基本步骤：分解出若干考核维度准确表述每一维度的好、中、差三个行为等级的典型工作表现把描述句打散，呈混杂无序排列混合标准尺度法举例（办公室职员）序号典型绩效表现评价符号１有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下２工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期完成３口头及书面汇报都有条理，考虑周到，很少需另作补充４工作中有些畏缩，往往不果断，偶尔甚至对事情采取回避态度５有时汇报得无条理、不完整，因而价值不大，或需返工作补充修改６效率可算符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务７敏捷、利索，总能完成计划进度，并能很快适应新给任务８言行举止都表现得颇有自信，对各种情况能迅速作出果断反应９汇报的内容多是有意义且有用的，结构也较有条理，但往往需作补充报告评语法评语法是指由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件，由此得到对员工的综合考核。评语法也叫描述法。评语法的局限性撰写独立考核评语，需要花费较多的时间评语法描述的不同员工的表现无法与提升相联系4.战略导向型绩效考核方法战略导向型绩效考核方法着眼于企业发展战略,贯穿于绩效指标构建、执行、考核与评价的绩效管理全过程，是绩效管理的重要方法．这类方法可以帮助组织更有效地确定各层级绩效目标，保证目标体系的战略导向性、衔接性和一致性.常见的特质导向型考核方法包括●平衡记分卡法●关键绩效指标法●目标管理法战略导向型绩效考核方法特点及适用范围优点缺点适用范围1.支持组织战略目标的实现2.利于保证各层级绩效目标的一致性3.提升整体管理水平1.难度大，耗时耗力，成本高2.涉及面广，要求全员参与1.注意战略发展的组织2.领导重视、员工素质高的组织3.管理基础好的组织战略导向型绩效考核方法分类1平衡记分卡法（BSC）四个角度2关键绩效指标法（KPI）关键绩效设定的原则3目标管理法检测目标的原则目标管理法“三个石匠”与目标管理：第一个石匠：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”第二个石匠：“我在做最棒是石匠工作。”第三个石匠：“我正在盖一座教堂。”“自我期望”“自我启发”“自我发展”目标管理法的实施步骤确定组织目标确定部门目标讨论部门目标对预期结果的界定（确定个人目标）工作绩效评价提供反馈目标管理法实施流程企业远景（Vision）总经理方针/目标事业部中长期计划事业部方针/目标方针/目标展开方针计划/目标MBO（P）执行计划（D）事业部诊断下期计划（A）诊断报告方针/目标诊断MBO月检讨（管理项目）（C）事业部改善报告确定目标的注意事项目标要清楚、明确目标要可评估目标要有相容性目标要有挑战性目标要有主次与先后顺序检测目标的原则（SSMART）S—stretch，指目标的延展性。S—specific，指目标要具体、明确。M—measurable，指目标的可测量性。A—achievable，指目标的可实现性。R—relevant，指目标的相关性。T—timebound，指目标的时间性。目标管理法的评价主要优点局限性1.各级部门及员工对完成目标较为明确2.目标管理对组织内易与度量和分解的目标会带来良好的绩效3.有助于改进组织结构和职责分工4.目标管理启发了自觉性，调动了职工的主动性、积极性和创造性5.目标管理比较公平6.目标管理实用且费用不高7.目标管理有助于组织内部人际交流1.没有具体指出要达到目标所要求的行为2.目标管理倾向于短期目标，即能在每年年底测量目标3.绩效标准因员工的不同而不同——“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与下属共同协商确定具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理和自我控制。”管理大师彼得·德鲁克目标管理的基本过程建立一套完整的目标体系制订目标运用SMART原则对各种指标进行量化处理确定时间范围并组织实施对绩效进行评估并提供反馈海尔的OEC管理OEC管理法(OverallEveryControlandClear)是海尔以目标管理为基础所独创的一种生产管理模式,也可以表示为:日事日毕,日清日高。即每天的工作每天完成,每天的工作要清理并每天有所提高。O—Overall(全方位)E—Everyone(每人)、Everyday(每天)、Everything(每件事)C—Control(控制)、Clear(清理)海尔发展定律企业动力基础管理的止退力；优质产品、优质服务、科技发展的提升力；创国际名牌、市场占有率扩大的推动力；企业阻力来自企业内部自身惰性的下滑力；来自企业外部竞争对手的压力OEC的基本框架目标系统日清控制系统有效激励机制组成OEC在管理上的深层含义管理是企业成功的必要条件。没有管理，没有止档，企业就会下滑，就不可能成功。抓管理