完善民营企业的薪酬激励制度的初探――以Y公司为例

完善民营企业的薪酬激励制度的初探——以Y公司为例1一、论文的目的和意义（一）论文的目的美国哈佛大学教授威廉．詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％--30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％--80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。（二）论文的意义通过本论文，我希望能帮助中小民营企业实现以下几点：1、有利于完善公司内部薪酬制度的基本点。通过工作分析开始对企业上至下的岗位进行分析，了解岗位的主要内容，对应着工作内容进行岗位评估，测量岗位的大小和重要性，通过这些来设定级别，为相似的岗位群制定公平的级别，最后将岗位体系与薪酬体系结合，建立工资级别范围和工资管理政策。2、有利于建立对内相对公平的薪酬制度。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用，但是如果没有内部相对公平的环境，即使再好的制度也不能真正实施起来。4、有利于明确薪酬激励的原则。在明确的薪酬激励原则下，不仅可以吸引优秀的人才到企业来，也留住了优秀的人才，开发了员工的潜在能力，促进发挥其才能和智慧，形成了良性的竞争环境。5、有利于提高公司薪酬的透明度。、透明度公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系,将更容易获得员工的支持和信任公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制定者了解，从而真正成为薪酬设计考虑的重要因素。6、有利于营造良好的公司文化，提高员工福利。公司文化如同一种无形的力量，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励，培养员广东技术师范学院天河学院本科毕业论文（设计）工的忠诚度，提高员工的工作满意度，减少商业机密外泄与核心员工跳槽，使薪酬管理更好地发挥其应有的作用。二、薪酬制度设计的概念与理论（一）薪酬的定义所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。（二）薪酬激励理论1、激励理论“激励”本来是一个心理学的名词，指激发人的动机的心理过程。激励被用于管理后，指为了达到企业的经营目标，通过满足员工的心理、愿景、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵，挖掘员工潜力的管理手段。激励的本质，是让人的潜能得到释放和运用。每一个人都是一座金矿，而人体中只有30#的金子被挖掘出来，剩下的部分一直隐藏在深处。然而，人类天生就有八种欲望（见表2.1），每一种都可能释放出巨大的能量。这种能量正是激励的来源——当人类的八种欲望都得到了释放，就会产生更为巨大的能量；倘若这八种欲望被抑制了，人们往往会感到绝望。完善民营企业的薪酬激励制度的初探——以Y公司为例3表2.1激励人的八种欲望激励人的八种欲望参与的欲望，人们与生俱来的参与群体活动的欲望占有的欲望，占有已经成为个人价值的首要尺度权利的欲望，权力欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌握自己的命运群体的欲望，每个人都有与别人互动和交往已经支持的欲望能力的欲望，他是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力实现的欲望，每个人的内心都埋着一颗成就的种子被认可的欲望，每个人都希望被理解、欣赏、希望得到认可信仰的欲望，人们对信仰的追寻，是生命的第一驱动力正是这八种欲望推动着人们前行。欲望，深藏在心里，就像一颗蕴含着巨大能量的宝石，一旦被引发了就能释放。欲望和需求不同，需求是生存的必要条件，传统的激励力理论关注“需求”这个概念。美国心理学家亚伯拉罕﹒马斯洛在她的著作《人类动机理论》中突出著名的人的需求层次金字塔，根据这个卢纶，人类行为被认为是由“需求”所主宰的，当某种需求存在，就马上会产生相应的行为去满足这种需求，从而产生满足感，直到另一个更高级别的需求产生。2、内容型激励理论所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。其中最常运用到的有：双需求层次理论。马斯洛的需求层次理论认为，人们是受到内在需要激励的。人的需求是由一个从最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、爱、自我实现）的有序等级链构成的。准确的说，人的需求包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次。在一个人的低层次需求满足的情况下，高层次需求就变得富有激励性。而人的需求得不到满足时，人们会受到挫折。马斯洛的需求层次理论对于薪酬管理的启示是：其一，成功分享计划具有激励性，因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。但是，风险性薪酬计划可能不具有激励性，因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。其二，企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。其三，奖励工资具有激励性，这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。其四，如广东技术师范学院天河学院本科毕业论文（设计）果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力，则其不具有激励性。3、过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键的因素，弄清它们之间相互的关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：公平理论、认知评价理论等。公平理论认为，当员工与感知到的投入（如努力、工作行为）相对比，感到自己所得到的产出（如薪酬）是对等的时候，他们会受到激励。投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多，则他们会采取负面行动（比如消极怠工）来扳回投入产出比的平衡。公平理论说明：第一，如果企业所提供的报酬没有达到员工的公平性要求，则员工会采取企业不利的负面行为来试图找回公平。第二，员工是通过对自己和他人的薪酬进行比较来判断自己所得报酬的充分性的，换言之，薪酬的内外部公平对员工的绩效奖励有着很大的影响。第三，企业要建立起一套客观公正的绩效评价体系，然后将通过这一体系得出的绩效评价结果越最终的报酬相挂钩，从而保证在同等条件下，那些绩效优秀的员工所获得的薪酬超过绩效不佳的员工。4、当代激励理论整合图2.1当代动机理论的整合完善民营企业的薪酬激励制度的初探——以Y公司为例5经过在前面的几种理论的介绍后，很多人会说是不是这些理论都会相互矛盾？但最终发现这些理论互相之间是互不矛盾的，所以一种理论有效并不说明其他理论失去效力。在斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·A·贾奇著的《组织行为学》中两位教授进行了当代动机理论的整合（如图2.1），他们在首先明确了，机会可以帮助也可以妨碍个人的努力。而个人努力所得出的个人绩效是通过个人目标实现的，即“个人——目标”这与目标设置理论观点吻合，其提醒我们注意目标对行为的导向作用。期望理论预计，如果一个员工感到努力和绩效之间，绩效和奖励之间、奖励和个人目标的满足之间存在密切联系，那么该员工会努力的工作。反过来，每个联系也受因素影响。个人的绩效与其努力程度还有能力水平、企业的绩效评估系统决定的。在期望理论中，当个体在绩效中获得奖励满足，他会表现出高动机水平和工作积极性。图2.1中，还包含了成就需求理论、工作设计强化理论、公平理论和强化理论。对于高成就者不会因为组织对他的绩效和奖励而产生激励，因为努力与个人目标之间有着很大的联系，他们只要在工作中提供个人责任感、信息反馈和冒险性就能产生工作驱动力。对于员工来说，公司的奖励体系会强化和鼓励持续的高绩效水平。个人会通过与他人的所得的来判断自己的产出是否满意。三、永皇公司薪酬激励体制度的现状分析（一）永皇公司概况永皇礼盒制品（深圳）有限公司原名为深圳市龙岗区平湖白坭坑永皇塑胶制品厂，是香港永皇实业有限公司设立于中国深圳的一家制造工场.创建于1988年8月8日,随年5月开始正式投产.公司主要集生产,销售,服务为一体,专业生产塑胶产品,产品主要销往日本及欧美各国，几年前公司增加股东使该厂。永皇公司经十多年的努力秉承优良品质,准时交货的原则,获得国外客户多年来的信任及支持,销售额续年不断增长.而为了配合未来的发展和不断提升竞争优势.本公司决定于2002年11月引入ISO9001:2000的质量管理系统,使公司更有效地满足客户的要求,甚至超越他们的期望。自1989年5月投产以来,公司的员工由原来60多人增加到现时的280人.生产场地亦由原来的2600平方米增加到现时超过7000平方米.生产设备亦每年迅速增加及更新，广东技术师范学院天河学院本科毕业论文（设计）现时管理人员约20多人,各类技术及非技术员工约250多人。（二）永皇公司架构及人力资源现状1、公司架构图3.1永皇公司架构“永皇”主要为扁平化的组织结构（见图3.1），主要由生产部门和行政部门组成，总经理直接对直辖主管进行管理，主管分别对各组组长进行管理，直接形成三段式的管理结构。扁平化组织结构的优势主要体现在以下几个方面:第一,信息流通畅,使决策周期缩短。组织结构的扁平化,可以减少信息的失真,增加上下级的直接联系,信息沟通与决策的方式和效率均可得到改变。第二,创造性、灵活性加强,致使士气和生产效率提高,员工工作积极性增强。第三,可以降低成本。管理层次和职工人数的减少,工作效率提高,必然带来产品成本的降低,从而使公司的整体运营成本降低,市场竞争优势增强。第四,有助于增强组织的反应能力和协调能力。企业的所有部门及人员更直接地面对市场,减少了决策与行动之间的时滞,增强了对市场和竞争动态变化的反应能力,从而使组织能力变得更柔性、更灵敏。2、公司人力资源现状公司定员主要采取按岗位定员，主要职位定员及职能为：高层管理人数：定员1人，负责公司总体运营。中层管理人数：定员15人，其中厂长1人、生产经理1人、品质经理1人，负责公司总经理行政部主管旧配部主管工模部主管新配部主管烫金部主管注塑部主管旧纸品部主管A拉组长白班组长苏堪明夜班组长黄立A拉组长刘小燕C拉组长手板部主管新纸品部主管A拉组长B拉组长C拉组长A拉组长B拉组长B拉组长郑娜C拉组长B拉组长D拉组长裁床组切纸组完善民营企业的薪酬激励制度的初探——以Y公司为例7日常生活、品质、生产的整理管理；财务2人，负责公司财务、税收；生产部主管8人，负责公司生产管理；采购2人，负责公司日常用品及原材料的采购。技术类员工：定员45人，负责加工及维护公司生产类机器部件。一般员工：定员260人，负责公司产品生产。（三）永皇公司薪酬激励制度现状永皇公司，成立初期，公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了薪酬管理制度，公司采用的薪酬制度为固定薪酬模式；每为公司增员一人分别奖励100-200元；制定了一系列罚款项目；每年举行一次烧烤和集体旅游；结合香港假期进行放假；员工年底双薪奖金制；实施薪酬保密制度等。这些制度使得公司得到较快的发展，短短的十几年时间，公司的销售额增长了320