非人力资源经理的人力资源管理-20150520

非HR人员的HR管理——通用管理课程——目标树立正确的HR管理观念了解部门HR管理的责任和义务学习HR管理的专业技巧提高管理绩效什么是人力资源管理？“人力资源管理”的最终目标是什么？人力资源管理课题1.HR部门和其他职能部门HR管理的职责和分工2.部门的人力资源规划3.部门机构的优化4.部门职务分析和岗位设置5.如何管理绩效人力资源管理课题6.如何甄选和留住人才7.如何指导和培训下属8.如何领导和激励下属9.如何辅导下属10.如何授权管理1.HR和其他职能部门的HR管理•招募与甄选•培训与开发•薪酬管理•劳资关系•雇员保障与工作安全讨论：2.部门的人力资源规划1.供求预测2.确立HR的目标3.拟定招聘、培训、提升、调配等计划4.实施计划5.计划的控制和评估2.部门的人力资源规划1.供求预测2.确立HR的年度目标3.拟定招聘、培训、提升、调配等计划4.实施计划5.计划的控制和评估3.部门机构的优化经验证明：每三个员工中，有一个能做出真正的贡献，另一个勉勉强强能胜任工作，而第三个从一开始就不该录用。20/80原则3.部门机构的优化今天，部门有个职位空缺，身为部门经理会怎么做？3.部门机构的优化1.我们是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？2.我们是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？3.我们是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？3.部门机构的优化•重新设计工作负荷•重新设计工作流程•重新设计报酬•向其他员工授权和培训•把工作外包出去•找临时工/实习生我会怎么做？4.职务分析和岗位设置职务分析（或称工作分析）的术语1.任务task2.职责duty,responsibility3.职位（岗位）position4.工作（职务）job5.工作簇（职系)positionfamily6.职业occupation7.职业生涯career4.职务分析和岗位设置职务信息分析的内容1.职务名称分析2.职务规范分析（任务、责任、关系）3.工作环境分析4.工作必备条件的分析4.职务分析和岗位设置职务说明书1.基本资料2.工作描述3.任职资格4.工作环境4.职务分析和岗位设置绩效目标说明书KPA：关键业绩内容KPI：关键业绩指标KPS：关键业绩标准4.职务分析和岗位设置职务信息提取方法1.工作实践2.关键事件3.观察4.座谈5.问卷6.填写清单4.职务分析和岗位设置职务分析在HR体系中的应用1.工作设计2.人力规划3.甄选录用4.报酬管理5.培训开发6.公平管理7.绩效考核8.健康安全5.如何管理绩效绩效考评和绩效管理有什么不同？5.如何管理绩效组织使命组织发展战略组织的目标业务部门的目标每个职位的责任资金人员技术信息组织的绩效团队的绩效个人的绩效组织目标与绩效管理5.如何管理绩效•薪酬奖金依据•晋升依据•制订与调整培训计划•发掘人才•改进绩效•联系个人与组织目标绩效管理的目的5.如何管理绩效绩效计划：订立目标和发展计划绩效实施和管理：观察、记录和反馈绩效考评：评估员工的业绩绩效反馈面谈：讨论总结评估结果评估结果使用：员工发展计划、培训薪酬调整、奖金发放、人事变动绩效管理系统流程5.如何管理绩效•持续的绩效沟通•工作表现的记录•评估总结员工的绩效•订立绩效计划/改进计划•订立员工个人职业发展计划绩效管理-经理的重任5.如何管理绩效KPA：关键业绩内容KPI：关键业绩指标KPS：关键业绩标准绩效考评目标5.如何管理绩效绩效目标的原则：SMARTS:Specific具体M:Measurable可衡量A:Attainable可达成R:ResultOriented有成果T:TimeBound有时限5.如何管理绩效数量：产量、销售额、利润质量：破损率、独特性、准确性成本：单位产品的成本、投资回报率时限：即使性、到市场时间、供货周期绩效指标的类型5.如何管理绩效德能勤绩绩效考评的内容5.如何管理绩效•工作的进展情况•是否朝预定的目标进行？•如何纠正方向偏离？•那些方面的工作进行得好？•那些方面遇到困难或障碍？•目标是否需要调整？•经理如何帮助员工？绩效沟通的内容5.如何管理绩效•观察•平时工作记录•第三者（同事、下属、客户）反馈•书面报告•关键事件•主管评估绩效信息的来源5.如何管理绩效•对表现达成一致的看法•使员工认识到自己的成就和优点•指出员工有待改进的方面•制定绩效改进计划•协商下一期绩效管理的目标绩效面谈的目的5.如何管理绩效主管在绩效面谈时应做的准备•选择适宜的时间•准备适宜的场地•准备面谈的资料•对面谈的对象有所准备•计划好面谈的程序5.如何管理绩效员工在绩效面谈时应做的准备•准备表明自己绩效的资料或证据•准备好个人的发展计划•准备好想提出的问题•安排好面谈当天的工作5.如何管理绩效•沟通本次绩效面谈的程序•直接讨论评估表中的内容•让员工叙述自己的工作表现，并自我评估，接着主管提出自己的看法•如果双方的意见不一致，应通过讨论争取达成协议绩效面谈内容顺序5.如何管理绩效•对于实在无法达成一致意见的，可以暂时搁置事后再做沟通或请再上一级仲裁•总结评估结果•制定绩效计划/改进计划•制定个人职业发展计划绩效面谈内容顺序5.如何管理绩效1.建立和维护彼此之间的信任2.清楚地说明面谈的目的3.鼓励下属说话4.认真倾听5.避免对立和冲突绩效面谈十大原则5.如何管理绩效6.集中在绩效，而不是性格特征7.集中于未来，而不是过去8.优点和缺点并重9.该结束时立即结束10.以积极的方式结束面谈绩效面谈十大原则6.如何甄选和留住人才√评估应试者干好工作的能力√评估应试者是否适合担任这个工作√实事求是地预先介绍工作情况√宣传工作√完成对应试者的初步剖析面试的目的6.如何甄选和留住人才我的面试技巧有多高？面试考官经常失败的原因6.如何甄选和留住人才•对面试目的不明确•对合格者应具备的条件界定不清•面试缺少整体结构•缺少准备•缺乏随后提问技巧•偏见影响面试面试考官经常失败的原因6.如何甄选和留住人才•才能•业绩•面试时考察的内容6.如何甄选和留住人才KRA:KeyPerformanceAreas关键业绩内容KPI：KeyPerformanceIndicators关键业绩指标KPS：KeyPerformanceStandards关键业绩标准关键业绩描述6.如何甄选和留住人才KPAKPIKPS1.服务质量1.客户投诉1.一个月内,客户投诉最多三次2.服务效率2：繁忙时间，每客户平均等待不超过五分钟关键业绩描述6.如何甄选和留住人才设计面试问题，为什么？•更好利用时间•不会遗漏重要信息•面试过程有条理6.如何甄选和留住人才业绩+品格+个性客观业绩品格（诚实、正直、责任感)个性/企业文化融合（和蔼、态度、外表、自信）主观++招聘公式6.如何甄选和留住人才A．技术的KAS或学习KAS的性向B．非技术的技能沟通，人际关系，推理能力，处理压力能力，果断C.工作习惯自觉性，动机，自律，创新D.工作与人的匹配相信激励，适应组织文化，享受工作乐趣，志向与公司提供升迁机会吻合工作成功所需的可能品质6.如何甄选和留住人才1．冲劲、能力、主动性2．工作表现走势3．过去的业绩（工作目标完成情况）4．经验、教育、行业背景5．解决问题和思考能力6．总体才能、技术能力及潜质7．管理和组织能力8．团队领导能力9．品格——价值观、工作专注、目标、道德10．个性及企业文化融合面试经理人员的十大类问题6.如何甄选和留住人才1、为什么申请本职位？2、对公司的贡献？3、团队领导能力？4、过去的业绩（和本工作作参考）5、如何进行管理，如果你被聘的话？6、在工作中愿意承担的责任7、用三个形容词形容你的个性。8、你对这份工作有什么想法？招聘管理人员八大问题6.如何甄选和留住人才SITUATION(背景)TASK(任务)ACTION(行动)RESULT(结果)STAR原则6.如何甄选和留住人才生产者/维护者改善者/组织者企业家/建设者战略家/使命者工作类别6.如何甄选和留住人才我们的时间都到那里去了？√√√√√我们需要多少时间面试？面试时间管理6.如何甄选和留住人才做法：√让求职者说话（80%时间）√将100%注意放在求职人身上√不要马上做“决定”或“判断”√注意求职者说什么和如何说√做笔记√√分析求职者行为6.如何甄选和留住人才开放式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问面试问话技巧（一）6.如何甄选和留住人才封闭式提问递进式提问比较与对比式提问举例式提问行为描述式提问情景模拟式提问面试问话技巧（二）6.如何甄选和留住人才能力加权值凯尔的分数凯尔的加权值分数杰克的分数杰克的加权值分数技术水平工作动力注意细节的程度认真程度解决问题的能力责任心适应性总编重平均分21.511110.52234445244334442.53.06(24.5)4413333218613331.53.44(25.5)6.如何甄选和留住人才薪资：底薪、补贴、股票工作环境：企业文化、工作生活平衡酬劳：卫生、退休、假期发展：职业生涯、培训、认可全面报酬框架7.如何指导和培训下属22万美元-小公司每年培训开发费用53万美元-大公司每年培训开发费用300亿美元-每年正式培训方案费用1,800亿美元-每年各种培训方案费用有关培训的数据（1）7.如何指导和培训下属15小时-每年每雇员平均培训小时150亿小时-每年总培训小时10%-培训学习所得转移工作上50%-培训无效、成本浪费90%-公司有正式培训预算有关培训的数据（1）7.如何指导和培训下属提高绩效培训的最终目标7.如何指导和培训下属PERFORMANCEGAP绩效落差培训的最终目标7.如何指导和培训下属TrainingSpecialist培训专家TrainingConsultant培训顾问PerformanceSpecialist绩效专家PerformanceConsultant绩效顾问培训的角色7.如何指导和培训下属1学员的现有技能？2学员的知识基础？3学员学习的积极性？4学员的学习形式？5导师的教学形式？学员的起点行为EntryBehaviours对学员的需要进行评估7.如何指导和培训下属1.示范如何操作2.再示范并解释重点3.让学员尝试4.提出问题5.让学员独立操作6.反馈工作指导培训（OJT）7.如何指导和培训下属层次（反应、知识、行为变化、企业绩效）课前（知识、能力、态度）课中（参与、内容、进度、环境）课后（产出、成本效益、服务质量）培训的评估类别7.如何指导和培训下属1课程充分包括了所有必要内容吗？2课程教导有成效吗？3学员学到他们预期要学习的东西吗？4课程有哪些方面需要加以改进/修订吗？培训评价7.如何指导和培训下属5学员的工作行为因培训而产生有利的变化吗？6组织绩效改进了吗？7通过改进抵消了培训成本吗？培训评价7.如何指导和培训下属显性成本直接培训成本培训场所、印刷、住宿等成本培训管理成本隐性成本生产力损失培训投资浪费机会成本培训成本7.如何指导和培训下属1将课程内容与工作相结合2行动计划3多阶段培训方案4工作辅助物5培训的后续支持6营造支持性的工作环境如何将培训转移到工作中8.如何领导和激励下属1.管理者必须是领导者2.领导者肯定是管理者领导和管理8.如何领导和激励下属领导者远见热情创造力灵活性鼓舞革新力鼓励想象力实验性独立性管理者理性咨询持久性问题解决坚定信念分析能力深思熟虑权威稳定性领导者和管理者薪资：底薪、补贴、股票工作环境：企业文化、工作生活平衡酬劳：卫生、退休、假期发展：职业生涯、培训、认可全面报酬框架8.如何领导和激励下属8.如何领导和激励下属1.留意征兆2.追查原因3.采取行动激励下属的步骤8.如何领导和激励下属认可礼物与特权特殊活动专门培训自我发展提供设备非经济性奖励8.如何领导和激励下属提薪佣金与奖金工资与业绩挂钩股份/股票特殊奖励家庭健康福利经济性奖励9.如何辅导下属辅导的含义1.通常由主管带头来讨论2.是经常性的工