付亚和《绩效管理》课件

绩效管理PerformanceManagement闽南师范大学商学院专业：人力资源管理教师：黎丹思考几个问题：为什么要进行绩效考评？1）组织角度—组织需要了解员工的工作状况及结果，奖优罚劣，以使员工努力的方向和组织发展的方向保持一致。2）个人的角度—从内心来说，员工希望组织对其工作表现和结果作出客观评价，以使自己的努力得到承认。为什么说绩效管理是人力资源管理的重点和难点绩效本身的多因性和多维性现代管理在某种程度上说是基于绩效的管理绩效考评方法复杂性绩效管理的复杂性管理实践一日千里管理理论层出不穷管理方法日新月异因此，同学们应该广开视野，主动去了解或融入企业实践中。学习中需要注意的问题：课程参考书目[1]绩效管理何以见绩效，杨序国，何稳根著，湖南科学技术出版社，2006[2]绩效管理魔力：世界知名企业如何创造可持续价值，安德烈·A.德瓦尔著，上海交通大学出版社，2002[3]绩效管理实务手册:第2版，武欣编著，机械工业出版社，2005[4]绩效测量反思:超越平衡计分卡，(美)迈耶著，机械工业出版社，2005[5]企业薪酬与绩效管理体系设计，奚玉芹，金永红，机械工业出版社，2004中文刊物1、《人力资源开发与管理》2、《海外劳动经济与人力资源管理》3、《中国人力资源开发》4、《人力资源管理》5、管理工程学报6、《企业管理》7、《管理者》8、《管理现代化》学习本门课程的方法理论及思路概念方法工具及应用案例／实践教学计划教学内容(章)讲课学时实验学时第一章绩效与绩效考核2第二章从绩效考核到绩效管理2第三章绩效管理的基本流程2第四章绩效计划与指标体系构构建2第五章绩效管理的过程控制2第六章绩效考核与评价2第七章绩效反馈2第八章绩效考核结果应用2第九章基于目标管理的绩效考核2第十章基于KPI的绩效考核2第十一章基于平衡计分卡的绩效考核2第十二章给予标杆管理的绩效考核2第十三章基于素质的绩效考核2实践课程19主题汇报9复习3合计57课程及考试安排共19次课，57学时，其中安排4-6次实践，期末小组汇报讨论、实践及汇报分成小组进行考试：平时成绩30％，含考勤，课堂纪律及讨论和实践期末考试成绩70％闭卷课程内容该课程的主要内容有：绩效、绩效考核与管理的基本理论，系统的绩效管理体系，绩效管理的基本流程，非系统的绩效考核技术，系统的绩效考核技术、团队绩效考核技术，基于素质的绩效考核，组织实施绩效管理体系的问题与对策等。学习目的绩效管理是系统研究绩效管理过程及规律、管理架构、管理方式及方法的一门科学。其目的是从系统的视角展现绩效管理的全过程，帮助学生从绩效管理的角度理解绩效评估。通过对该课程的学习应使学生比较全面地理解绩效管理在企业管理中的作用，为后续管理实践奠定基础，培养学生将来从事绩效管理的能力。第一章绩效与绩效考核[教学目的]：认识绩效的概念；系统地认识绩效考核的概念，明确绩效考核的目的和原则，如何选择绩效考核的方法、信度效度以及影响因素；了解绩效管理思想的演变；绩效管理与绩效考核的差异；绩效管理在企业管理中的作用。[教学时数]：3学时[教学方法与手段]：讲授与课堂讨论。第一节绩效的含义一绩效的基本概念绩效是什么（performance）《牛津现代高级英汉词典》：Performance------”执行、履行、表现、成绩”，这种界定本身含糊不清绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。--------Bates和Holton(1995)“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的新定义”。--------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）绩效：雇员经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。绩效是什么（performance）从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责目前对绩效界定的三种基本认识绩效是结果。绩效是行为。绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展“绩效是结果”观点的依据“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”-------Bernadin(1995)一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立存在。------Kane(1996)绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素“绩效是行为”观点的依据许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响。（CzrdyandDobbons,1994;MurphyandClebeland,1995）员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989）过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。关于绩效行为定义的其他观点：“任务绩效与关系（周边）绩效”鲍曼和莫托维德罗Borman&Motoidlo(1993)关于绩效的二维模型：行为绩效包括任务绩效和关系（周边）绩效任务绩效：所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；（正式定义的工作）关系绩效：自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为（超职责行为）；第三种绩效观点的依据知识经济的到来带来了对知识型员工的考核和评价要求（以素质为基础的考核）绩效在实践中的含义绩效就是完成工作任务绩效就是工作结果或产出绩效就是行为绩效是结果与过程的统一体绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。下表对几种绩效的主要定义适用情况进行了说明。绩效的三个特点：绩效机会：“运气”环境：企业内部的客观条件（氛围）、外部组织。外因能力：员工的工作技巧和能力水平。激励：员工的工作状态，即工作的积极性内因1）多因性—受许多主客观因素影响：能力、激励、机会、环境P=f(A,M,O,E)2）多维性—员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面例：员工-不仅考察工作数量，还要考察其工作质量、原材料消耗、出勤状况等等。部门经理—部门的经营指标，对部下的监控、指导、创新。3）动态性—员工的绩效是发展的。优秀学生的标准？二绩效指标与绩效标准“绩效指标与绩效标准”请举例说明“指标”与“标准”的区别？“指标与标准”指标：从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决我们需要“评估什么”的问题标准：在各个指标上分别应达到什么样的水平；解决要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题请举一些绩效指标与绩效标准的例子“基本标准与卓越标准”“基本标准与卓越标准”基本标准：对某个被评估对象而言期望达到的水平；对一定的职位来说，可以有限度的描述出来；是每个被评估对象经过努力可以达到的。其作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求评估结果主要用于决定非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资等。卓越标准：对某个被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平；不可以有限度的描述出来，通常是没有天花板的其作用主要是用于识别角色榜样。评估结果可以决定激励性的待遇，如额外的奖金、分红、职位的晋升等等。请举一些基本标准与卓越标准的例子“设计绩效标准应注意的问题”考核标准的压力要适度考核标准要有一定的稳定性三绩效标准的衡量“什么是绩效标准的衡量”是指对绩效指标达成程度的状态的描述。一般采取量化和非量化的两种方式。有描述性指标标准和量化指标标准举例“描述性指标标准”整体性判断的分级描述。区分要素等级，不描述等级标准分要素的描述性评估优点：定义简单，判断成本低。缺点：判断困难，缺乏客观性，因为他把不同的绩效方面如知识、经验、行为、态度、结果等，交叉在一起，因果关系不分，重要程度不分，而且可能存在重复评估的问题。缺点：各个要素的分级标准是无法统一的，它只能依赖管理者对各级标准的自我理解，当管理者不能承担考核责任时，很容易使考核流于形式“量化指标标准”基准点的位置指标标准等级差距四绩效的控制与改进“绩效的控制与改进”确认绩效指标和绩效标准通过绩效考核与管理实现控制与改进同时关注绩效的形成过程和最终结果关注绩效形成过程及绩效结果的持续改进，关注绩效水平的不断提升，正是绩效管理的思想所在五建立高绩效的组织文化“良好的组织文化对企业绩效有强大的推动作用”能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与组织目标保持一致能为员工营造出一种积极的工作氛围，通过共享的价值观念和相应的管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境。“高绩效企业文化的特点”奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围鼓励员工积极学习的文化，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质。创造一种良性竞争的工作氛围（如考核中适当采用相对考核方式，把属于同一工作水平的同仁放在一起评比，以为比较的立基点一致，所以能看出每个人在该工作领域的表现）使工作丰富化的文化提倡多变，鼓励承担责任的文化为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境的文化通过满足客户需求来保障股东利益的文化“建设高绩效企业文化的配套措施”经常宣传高绩效企业文化的好处，说明企业实施某种政策、塑造某种文化的原因提供各式各样的训练，帮助员工适应企业的变革员工考核制度紧扣高绩效企业文化考核制度与员工个人技能发展相结合，员工自我培训计划书与考核系统相结合。当宣传与训练都无法使某些员工与高绩效文化兼容时，不必勉为其难，应将其辞退。第二节绩效考核绩效考核的基本概念绩效考核的目的绩效考核的基本原则绩效考核方法的选择绩效考核的信度与效度绩效考核效果的影响因素案例分析一什么是绩效考核绩效考核的多角度、多方位、多层次绩效：是员工素质+环境条件等的综合反映绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件等因素的变化而不同。绩效表现出多样性、多维性和动态性。因此，对绩效的考核必须是多角度、多方位、多层次的。什么是绩效考核考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。什么是绩效考核从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源职能相结合，推动企业经营目标的实现。是人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评。是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。三个层面的绩效考核含义战略层面：确保战略目标的实现人力资源管理层面保障具体员工的业务实现二绩效考核的目的绩效考核的目的以实现企业战略目标为目的的绩效考核以实现企业人力资源管理为目标的绩效考核从维持和发展组织的角度出发而考虑绩效问题从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效考核通过绩效考核以及相应的管理，可以提高企业核心竞争力、实现企业战略转型，并确保企业将组织短期目标与长期目标相联系—从企业战略角度出发建立绩效考核系统----从企业文化基础出发建立绩效考核系统以实现企业战略目标为目的的绩效考核从企业战略目的进行绩效考评企业策略问题员工对工作不负责任好的员工流失员工工作效率低下当一天和尚撞一天钟员工责任感企业凝聚力工作效率员工目标与企业目标保持一致绩效考核系统价值引导约束性考核要素或指标远景使命核心价值观战略具体的业绩结果绩效形成过程的行为与态度绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务解决管理问题谁应该晋升谁应该降薪谁应该得到奖金谁应该进行调动奖励与惩罚晋升与降职、辞退调薪建立员工认同的标准应该设置多少人岗位价值是多少着重个人发展角度进行绩效考评员工发展问题谁适合做什么工作谁需要补充基础知识谁需要学习新的知识员工职业路线能力特点