能力素质模型冰山模型分解

冰山模型2010.10.10素质冰山理论知识技能社会角色自我概念个性动机某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个层次核心能力：基于某某中央平台核心价值观：是某某中央平台每一位员工都必须具备的能力•客户导向•精诚协作•积极进取•立足创新•求真务实•正直诚信核心能力CoreAttributes通用能力：有关基本素质、人际关系、领导以及分析思考方面的能力。这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同1i能力类型通用能力SharedCapabilities122专业能力：独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的33初级水平（1分）Knowledgeable•展示最基本的、有限的能力•在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项•能够描述基本的与该能力相关的概念中级水平（2分）Experienced•能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度的事项•能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会•能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验高级水平（3分）Advanced•能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用•能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项•能够指导小范围的团队展现该方面的能力专家级水平（4分）Expert•能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题•能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整•能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力某某中央平台能力素质根据以下原则进行层级划分及评分评价中心•经营管理技巧：文件篓测试法•人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法•智力状况：笔试方法•工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏•工作动机：想象能力测验法、面试、模拟•职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查•依赖他人的程度：想象能力测验法某企业员工素质总模型图企业哲学竞争力族领导力族价值观族服务力族思辨力族潜能力族自信影响力企业知觉力关系建立决策力督导力培养他人团队合作自控能力灵活性成就导向激励力、目标管理预期应对能力思维能力主动性判断能力开放力、否定力坚韧力、学习力创新力倾听与反应赢得信任、以客户为本重视次序、品质和精确度某企业四大职系素质模型职系族群权重管理职系潜能力15%竞争力10%服务力10%价值观20%领导力30%思辨力15%职系族群权重技术职系潜能力10%竞争力10%服务力30%价值观20%领导力15%思辨力15%某企业四大职系素质模型职系族群权重营销职系潜能力15%竞争力30%服务力15%价值观20%领导力10%思辨力10%职系族群权重开发职系潜能力10%竞争力10%服务力20%价值观20%领导力10%思辨力30%潜能力族竞争力族服务力族价值观族领导力族思辨力族成就导向自信倾听与反应开放力决策力思维能力激励力影响力否定力督导力主动性目标管理企业知觉力坚韧力培养他人判断能力预期应对能力关系建立学习力团队合作创新力自控能力灵活性管理职系素质模型营销职系素质模型潜能力族竞争力族服务力族价值观族领导力族思辨力族成就导向自信倾听与反应开放力决策力思维能力激励力影响力赢得信任否定力主动性目标管理企业知觉力以客户为本坚韧力培养他人判断能力预期应对能力关系建立学习力团队合作创新力自控能力灵活性岗位胜任力测评在选录人才中应用需求定义所需要的素质能力决定招募甄选渠道素质测评来自战略性人才规划增加人员或者创造新的工作岗位因调职、离职引起的人员重新安置临时项目小组/特殊任务明确关键的专业技能素质和领导力素质要求为特定岗位界定素质要求等级。外部招聘.使用合适的媒体;使用合适的招募中介机构内部招聘:张贴职位空缺公告计划并执行甄选面试过程。使用适当的评估工具来作出决策。总体目标使合适的人才做合适的工作。明确招募和甄选的标准对素质的要求。在人员录用决策方面拥有一个系统的流程工具。岗位胜任力测评在绩效考核中的应用企业经营计划绩效计划绩效监督绩效评估年度经营战略计划设立年度的目标与计划将公司的战略目标转化为部门目标、关键业绩目标将部门的KPI指标转化为绩效目标建立个人绩效目标及行动计划。评估能力差距开发计划来缩小差距观察行为给予反馈与指导通过在职培训和脱产培训来执行开发计划进行年终的绩效评估根据预定目标评估绩效。评估专业素质和领导力素质。进行绩效评估会议。设计个人开发计划下岗总体目标建立并维持个人的高绩效。使每个人都能够持续为达到目标做贡献。重视对人才的开发与辅导。绩效评估是其他的人才管理与开发行为如培训开发、核心人才管理开发、薪酬管理的启动点将绩效与薪酬挂钩绩效评估将绩效与薪酬和人员配置联系起来。核心人才评估流程。执行培训与开发计划和活动。推行精简计划或工作表现改观计划。下岗建议为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动图8-1STAR方法表8-2面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？三、如何识别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。表8-3真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工面试内容专业技术能力个人素质求职意向人际关系能力工作经历面试的目的与内容非结构化面试特点：•面试者会提出探索性的无限制的问题鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开•面试通常从相同的问题开展•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问不足：•比结构化面试耗时时间长•求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期则一旦求职失败，求职者事后会在法庭上会申诉企业利用了这些信息而未被雇用。非定向面试（NondirectiveInterview）在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在一些关键点上可以进行追踪提问。面试的种类定向面试（DirectiveInterview）在定向（结构化）面试中，你或许使用结构化面试表。“所有项目可能并不都适用于每一种情形。”但有了这张面试表，所有主试者在面试提问中便不易遗漏重要的问题。结构化面试特点：•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•不足：•若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱•面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题的能力和愿望面试的种类提问问题的形式•开放式问题•这种问题没有固定形式•以五个W(Why.Where.Who.When.Which)，一个H(How)等措辞开展•对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰•开放式问题很难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。•“你住在附近吗？”•你的住处跟这儿相距有多远？形式特点举例•封闭式问题•让人有五成机会以“yes”或“No”来回答•这些问题的开场白“你是否……？”“你曾否……？”•封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的•你喜欢英语课还是历史课？•“你是否在机关中工作？”•封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题面试之中—提问技巧•我想你是比较喜欢独立工作的吧？形式特点举例•封闭式问题•封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题，以个人意见为开展的问题•封闭式问题的其它几种形式——复式问题•你如何来这儿的？乘公共汽车，中巴？还是自己开车？•探究事实的问题•在面试中最常用的技巧之一•能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料•许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。•经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。•“请告诉我多一点关于……”•“你刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，你认为其中有哪些是特别有趣的？”•“为什么会这样？”•“你说的……，实际是什么情况？”提问问题的形式面试之中—提问技巧22解决问题的6步法PDCA实施解决方法5评估解决方法6发现问题，确定目标1分析问题2提出潜在的解决方法3选择并规划解决方法4标准化为员工提供多种职业发展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道表象的潜在的如客户满意如自信如灵活性如成就导向水下部分,通常称为潜能,从上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的难易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘与感知.水上表象部分,即人的知识与技能,则易于被感知.能力的内容包括水下的潜能部分,还包括水上‘人的知识与技能部分’.做什么？通过培训改变行为---素质冰山模型行为培训项目1、面谈法（访谈法）通过面对面的交谈，由工作者来讲述工作的内容、特点等等，用简短的语言说明长期的工作体会和感想。2、观察法指观察者通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。3、问卷调查法以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各种任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。美国的职位分析问卷PAQ（P89)工作分析的方法4、功能性职务分析法FJA美国劳工部制定的，以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，对职务的工作特点（工作职责、工作种类、材料产品和知识范畴三大类）和担任该职务的员工特点（完成工作所需的培训、能力、个性、身体状况等）进行分析5、资料分析法：对组织现有的资料进行工作分析6、关键事件法要求管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作来说比较关键的工作特性和事件。从而获得工作分析资料。关键事件包括：导致事件发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。7、工作实践与工作日写实法亲自参与该工作或让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。8、实验法和工作秩序法（强调如何有效完成工作）观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作关键事