商业秘密纠纷中有关竞业限制问题

1一、商业秘密纠纷中涉及竞业限制问题的由来司法实践中，因职工跳槽引发诉讼是侵犯商业秘密纠纷形成的主要诱因之一。据不完全统计，在一些地方法院，此类纠纷约占商业秘密案件总数的90%以上。从主体上分析，此类跳槽职工一般为企业的高层管理人员或者掌握、接触企业核心秘密的人员。从行为类型上分析，可分为以下三种。一是跳槽员工从原单位流向新单位的同时带走技术信息和经营信息，并在新单位使用。技术信息一般包括技术方案、技术诀窍、产品配方、图纸、实验数据等；经营信息则一般包括客户名单、经营计划、财务资料、货源渠道、标底、标书等。这些信息的泄露，往往使得原单位的产品失去技术竞争优势，或者在某些领域、区域业务渠道的断绝，给原单位造成经济损失。二是跳槽职工离职后，自己单独或与他人合伙成立公司，并且利用其在原单位掌握的信息从事经营活动。三是跳槽职工离职后，自身并不直接从事与原企业相同的经营业务，而是藏身幕后，操纵他人成立公司，并利用其在原单位掌握的信息从事经营活动。原单位与跳槽职工之间如果存在竞业限制协议的，原单位一般会以违反竞业限制约定为由，主张跳槽职工承担违约责任。同时在多数情况下，原告也会将新单位一并作为被告提起诉讼，主张其与跳槽职工共同侵犯了原告的商业秘密。对于此类案件，司法审查的重点一般集中在以下几个方面：第一，对竞业限制协议效力的审查方面，主要包括原告是否存在商业秘密、有无给付合理补偿、竞业限制的期限和范围是否合理等。第二，竞业限制协议效力确定后，审查并确定被告（跳槽职工）是2否存在违约行为；第三，审查被告是否使用了原告的商业秘密，据此确定被告（包括跳槽职工和新单位）是否侵犯了原告的商业秘密。二、竞业限制与商业秘密保护的关系竞业限制是保护商业秘密的重要手段，竞业限制与商业秘密保护有着不可分割的联系，在案件审理中更是如此，具体体现在以下几个方面。（一）在案件审理中，竞业限制问题与侵害商业秘密问题往往相互交织。如前文所述，司法实践中，原单位与跳槽职工之间如果存在竞业限制协议的，原单位一般会以违反竞业限制约定为由，主张跳槽职工承担违约责任。同时在多数情况下，原告也会将新单位一并作为被告提起诉讼，主张其与跳槽职工共同侵犯了原告的商业秘密。因此，在侵害商业秘密纠纷案件中，原告同时主张被告违反竞业限制约定，要求被告承担违约责任并不鲜见。进言之，在较多情况下，对竞业限制问题进行审查是侵害商业秘密纠纷案件审理中无法回避的一个问题，在同一个案件中，法官、当事人往往需要同时共同面对竞业限制是否有效和商业秘密侵权是否成立两个命题。如果原告主张的商业秘密不成立，则其关于被告违反竞业限制约定的主张在一般情况下也不能得到支持。（二）竞业限制是商业秘密保护的强力手段。与常规保护手段相比，竞业限制保护商业秘密的功能显得更为强大。对于负有保密义务的一般企业职工而言，只要其不透露企业的商业秘密，法律并不禁止其至其他有竞争关系的单位就职。但如果其与原单位签订有竞业限制协议，则即便3是不透露原单位的商业秘密，该职工在约定期限内也不得至有竞争关系的单位就职，即不得从事与原单位存在竞争关系的任何行为。从这一点而言，竞业限制协议实质上是从源头上切断了企业职工透露、使用企业商业秘密的途径。同时需要明确的是，保护商业秘密只是竞业限制的用途之一，竞业限制还有其他用途，如避免离职职工因过于熟悉原单位情况，而损害原单位的其他竞争利益。签订竞业禁止协议通常是企业保护商业秘密的一项重要措施，但未必以保护商业秘密为唯一目的，还可以是出于其他目的，甚至与商业秘密无关，如为避免熟知其经营情况的离职职工在短期内成为企业的强劲竞争对手而订立竞业禁止协议。当然，竞业限制在对原单位利益给予较强保护的同时，也必然会牺牲企业职工的部分利益。因此，竞业限制不能是不无限期的，应当有期限限制，同时，司法实践中对竞业限制的效力的审查也相对严格。（三）竞业限制协议使得企业商业秘密保护的诉讼难度降低。如果原告与被告签订有竞业限制协议，被告一旦跳槽至竞争企业，那么只要竞业限制协议符合法律规定，原告即可以该职工违反约定，从事与原企业存在竞争关系的工作为由，请求法律保护。如果企业的诉讼主张获得支持，被告则不得从事与原告存在竞争关系的活动，原告的商业秘密也自然获得了保护。虽然，即便不签署竞业限制协议，离职员工对其所掌握的原企业商业秘密也负有法定的保密义务，在没有合法理由的情形下，不得继续利用该商业秘密为其本人或他人谋取利益，企业也可以对离职员工披露、使用或者允许他人使用其商业秘密的行为提起诉讼，追究其法律责任。但是，原告需要举证证明被告实施了侵权行为，这对原告来说，4诉讼难度则相应增加。比如对于涉及产品制造方法的商业秘密，尽管跳槽职工所在新单位生产出了与原单位相同的商品以供销售，但也并不能以此当然断定其使用了原单位的相关商业秘密并运用于生产制造。再如，离职员工、新单位对商业秘密的使用，有时并不能仅凭外部观察即能得出结论，比如说是否使用了原单位的关键实验数据、技术指标等。三、侵犯商业秘密纠纷案件中竞业限制协议的效力审查竞业限制的主要内容是在特定时间内不得与原企业开展竞争性的行为。无论它采取哪种形式，无论是在职竞业限制还是离职竞业限制，其都是在禁止行为人从事某一职业或者经营某一行业的权利，即某项就业的权利。司法实践中，由于企业和劳动者在签订协议时地位的不平等，加之企业、劳动者自身对竞业限制应确定在何种范围为合理缺乏了解，使得相当一部分竞业限制约定过于宽泛，侧重于考虑企业利益，而在一定程度上忽视了劳动者的应有权益。比如，竞业限制协议中经常出现的“两个凡是”的约定，“凡属于我公司生产、经营范围的，凡是我公司的职工，在离职之后均不得插手”。因此，在对竞业限制条款的司法审查中，既要以合同法的一般原则审查条款效力，也要充分考虑到竞业限制在保护企业合法利益的同时，也牺牲了劳动者部分的自主择业权这一特殊因素，对条款是否符合公共利益、是否合法适当、是否给予劳动者合理补偿等要素予以充分审查。（一）竞业限制协议应以“存在商业秘密”为前提条件5关于这一问题，主要存在两种观点，一种观点认为，竞业限制协议的有效性无需以企业存在商业秘密为前提。其主要依据是《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”。根据这一规定，如果存在商业秘密以外的其他需要保密的知识产权，即存在其他可保利益时，用人单位与劳动者也可以签订竞业限制协议。另一种观点认为，竞业限制协议须以企业存在商业秘密为生效的前提要件，对于不存在需要保护的商业秘密的竞业限制协议不应认定其具有法律效力。目前多数地方法院持该种观点，如北京地区法院认为，“竞业禁止成立的前提必须是具有可保利益，即必须有商业秘密存在，没有商业秘密就不存在竞业禁止问题”，浙江高院认为“竞业禁止必须出于合理目的，不能违反国家法律、法规，损害公共利益。竞业禁止的目的是为了保护权利人的商业秘密，而非通过竞业禁止来限制竞争”，山东高院认为“竞业限制需针对必要的人，而且是出于保护权利人商业秘密的需要”。最高人民法院对此的司法政策是：“妥善处理保护商业秘密与自由择业、涉密者竞业限制与人才合理流动的关系，维护职工的合法权益。对于既不存在商业秘密，又不存在法定和约定竞业限制竞争领域，要妥善处理公平竞争、自由竞争与择业自由的关系，维护竞争自由和择业自由，不能轻率、简单地以利用或者损害特定竞争优势为由，以反不正当竞争法的原则规定认定不构成不正当竞争。”6笔者认为，从当前法律规定的现状及司法实际出发，“企业存在商业秘密”应作为判断竞业限制协议效力的一项基本原则。对于企业以保护商业秘密以外的其他可保利益为目的，签订的竞业限制协议效力的审查问题应以个案探索、谨慎认定为原则，不宜作轻易突破。理由如下。第一，在当前企业滥用竞业限制条款较为突出的情形下，对其权利边界适当从严把握更有利于维护人才流动市场的健康发展。目前部分企业在与职工订立竞业限制协议时，利用其优势地位设立不平等条款，过度扩张企业权利，损害了职工应有的合法权益。因此，采取相对严格的审查标准，对不存在商业秘密的竞业限制条款不予认定，在当前更具有现实意义，有利于合理平衡企业和职工之间的权利义务关系，规范用工市场。第二，在法律规定相对原则且缺乏成熟经验积累的情形下，不能轻易将企业除商业秘密以外的其他权益纳入竞业限制保护范围。从《劳动合同法》第23条的规定可以得出的明确结论是，企业可以就保守商业秘密问题与职工签订竞业限制协议，换句话说，在当前阶段，竞业限制的主要目的在于保护企业的商业秘密。至于对其中“知识产权相关的保密事项”是否可以理解为将竞业限制的保护范围扩张至除商业秘密以外的其他知识产权权益？笔者认为，由于该规定本身相对原则，并未对“知识产权相关的保密事项”的具体范围给出明确界定，缺乏可操作性，同时司法实践中也未发现有类似案例，因此目前将该条款理解为原则性的规定更为适当，虽然在理论上并不能将其他知识产权权益彻底排除在竞业限制条款保护之外，但仍需通过个案审理不断积累审判经验，而不宜作为一项原则予以普遍适用。本文以下面2个案例加以说明。7【案例1】世誉产品标识（苏州）有限公司诉林镇贤、张纹、东莞科威标识有限公司不正当竞争纠纷案。世誉产品标识（苏州）有限公司（以下简称世誉公司）于1997年6月设立，经营范围为生产各类包装制品及标签制品，从事零件印刷，生产热转移标签软件、硬件系统等。从2003年7月开始，世誉公司由其技术总监带队组团，并经过多次管理层会议纪要，在总结了本公司多年的标签研制、生产过程中所有不良品的相关经验后自行编制了《不良品判定及对策分析》一书，该书包括了世誉公司在柔版印刷、不干胶印刷、丝网印刷中所涉及的覆胶、成型、滴晶、热转印等所有生产工序中遇到的39项不良品缺陷的描述、产生原因及纠正和预防的措施。该书在世誉公司文件分发及回收表中均注明为密件。林镇贤于2002年5月1日受雇于世誉国际有限公司，并同时被聘担任其全资子公司世誉公司亚太区总裁。2003年6月25日，林镇贤向世誉公司提出辞职申请，世誉公司回复表示接受辞呈并同时确认林镇贤可以再领3个月的薪水及公司为其支付此后3个月的住房费用等事项，但前提是林镇贤支持青岛厂房设施和发电站的清理合同事宜，林镇贤自离职日起至少12个月内不得在世誉公司的直接竞争公司就职。其后，林镇贤离职，世誉公司向其支付了3个月薪金共计115863元。2004年3月，林镇贤至东莞科威标识有限公司（以下简称科威公司）任副董事长。张纹于2002年9月受聘于世誉公司并担任该公司中国区人力资源经理。张纹与世誉公司签订的劳动合同中保密条款约定，张纹离职时不得复印、带走或以任何方式泄漏公司的任何文件或信息。2003年10月3日，张8纹应林镇贤之意将《不良品判定及对策分析》一书全文从公司局域网邮箱发送至林镇贤。法院认为，本案中，世誉公司编制的《不良品判定及对策分析》一书所记载的全部信息作为整体组合符合不为公众所知悉的商业秘密构成要件。该书所记载的相关印刷信息能够为世誉公司规范生产工序、提高印刷效率和品质带来优于对手的竞争优势，具有相当的经济价值，且世誉公司亦采取了合理的保密措施，故《不良品判定及对策分析》一书所记载的全部信息作为整体组合构成世誉公司的商业秘密。因此，世誉公司主张的商业秘密成立，竞业限制条款的约定是双方当事人的真实意思表示，且不违反法律行政法规的强制性规定，应认定合法有效。被告违反竞业限制约定，采取不正当手段披露、获取、使用原告商业秘密，应就此承担侵权责任。【案例2】南通大江化学有限公司诉朱慧忠竞业禁止合同纠纷案。原告南通大江化学有限公司（以下简称大江公司）是主要从事干燥剂等化工产品生产、销售的企业。2003年8月4日、2005年7月28日，朱慧忠与大江公司签订劳动合同，大江公司安排朱慧忠具体从事干燥剂、脱氧剂的生产及相关设备的组装、维护、管理等工作。2004年12月31日，朱慧忠与大江公司签订《企业员工保密合同》，该合同