劳动经济学 Unit S6

劳动经济学EconomicsofLaborUnit6工资的确定及制度设计第六章工资的确定及制度设计导读问题:1.一年后你们就要找工作了,你们对应届生的薪酬有何看法和期望?2.如何把握劳动经济学中的工资理论课程与薪酬管理课程的联系与区别?3.为什么要研究工资理论?研究工资理论的现实意义和逻辑起点该如何把握?4.工资理论欲解决的基本问题是什么?第三章劳动力供给、第六章劳动力流动分析的是关于是否寻找工作和工作多长时间本章是关于在哪个产业、职业或企业就业的决策第六章工资的确定及制度设计第一节工资的历史、本质和形式第二节影响工资确定的主要因素第三节补偿性工资差别理论第四节报酬制度设计与员工激励6.1工资的历史、本质和形式6.1.1工资的演变历史6.1.2工资的本质6.1.3工资的形式6.1.4国内对工资结构的理解6.1.1工资的演变历史实物工资货币工资工资和薪水薪酬职人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬118世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害）随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。（交易方便）以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果）以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式（经济和社会发展—如法律规定的必然表现，也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）的手段）6.1.2工资的本质工资是雇佣劳动的报酬强调工资与“雇佣”联系的本质特性.工资制度滥觞于古代，是从古代的军队中发展起来的。（马克思）以雇佣劳动为基础：雇佣劳动，工业革命后所产生的一种社会经济现象。6.1.2工资的本质工资Wage和薪水Salary的联系和区别:工资Wage薪水Salary联系雇佣劳动的报酬形式区别支付方式以现金直接支付通过银行支付支付时间以日或周以月或年支付标准以工作成果数量以工作品质要求支付对象劳力者劳心者6.1.3工资的形式广义工资与狭义工资–广义工资:•广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。•劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。•经济学大多使用这一概念和范畴。6.1.3工资的形式•狭义工资:•狭义工资(basicpay)•是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。6.2影响工资确定的主要因素•6.2.1影响工资确定的内在因素•内在因素:指与工作特性及状况•6.2.2影响工资确定的外在因素•外在要素:指对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,6.2.1影响工资确定的内在因素•员工的劳动和工作努力程度•个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。•生产率•收入差距扩大的批评来源于？6.2.1影响工资确定的内在因素•职务高低和权力大小•职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。•补偿管理者在生产和经营过程中所做出的正确判断和决定6.2.1影响工资确定的内在因素•技术和训练水平•较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。6.2.1影响工资确定的内在因素工作的时间性工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性自由择业者高工资原因基于三点过了合同期，可能就会处于失业状态，无收入劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用没有福利享受，如年终分红，法定节假日和带薪休假6.2.1影响工资确定的内在因素•劳动条件,特别是工作的危险性•在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，工作的危险性导致了工资的差别。•附加福利•包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。•教师的薪酬分析？6.2.1影响工资确定的内在因素•风俗习惯•受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。•年龄和工龄工龄在工资中起作用的原因：•第一、补偿员工过去的贡献•第二、平滑年龄收入曲线（见下页）•第三、减少劳动力流动6.2.1影响工资确定的内在因素曲线A:按照现实劳动贡献,员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。曲线B:工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度曲线C:随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。WYABC图6－1三种年龄收入分配曲线6.2.2影响工资确定的外在因素—市场经济因素生活费用与物价水平–保证员工及其家庭获得维持生活费用（物价水平）的工资，是制订工资率的基本考虑。（最低工资制度）企业的经济效益状况与企业的负担能力–企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。6.2.2影响工资确定的外在因素地区与行业的工资水平–确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。劳动力市场的供求矛盾–优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；–“硕士诚可贵、钳工价更高”（物以稀为贵）6.2.2影响工资确定的外在因素劳动力的潜在替代力量–潜在替代物可能是机器，也可能是人。（核心竞争力的培养）产品的需求弹性–消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。补偿性工资差别理论1.工资理论上由市场供求力量决定均衡工资。为什么现实中还存在工资差异？2.本节内容强调工作环境、工伤风险以及员工福利等这样一些每天重复出现的工作特征对劳动者工作选择的影响3.劳动者既重视工作的货币收入，同时也重视工作中的非货币方面6.3补偿性工资差别理论•6.3.1工作的非货币特征•6.3.2补偿性工资理论分析•在员工的特征不变的前提下，从事较差工作的员工得到的工资高于那些在较舒适的条件下工作的员工。高出的部分工资是吸引人们接受不愉快工作条件所必须的差别补偿，即补偿性工资。这里主要是从人们对工作（条件、环境等等）具有不同的偏好出发的•工资由什么决定？供给与需求曲线共同决定—供给曲线的位置与形状决定—偏好—工作的性质6.3.1工作的非货币特征•6.3.1工作的非货币特征•就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。•社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量。•工作条件：工作危险性，重复性（单调、枯燥）、（脏、乱、差、粉尘、噪音、高温、高湿）•——正的工资差别与差的工作特征联系在一起，而负的工资差别与好的工作特征联系在一起6.3.2补偿性工资理论分析•6.3.2.1补偿性工资理论的三个前提•——并不是简单的认为在差的工作条件下工作的劳动者一定比在好的工作条件下工作的劳动者得到的工资高•劳动者个人特征保持不变•员工追求效用（不仅仅是收入—工作心理和工资的总效用，净收益）最大化•员工了解重要的工作特征信息（非货币特征）•工人是否具备取得补偿性工资差别所必须的知识和选择的机会•石棉有关的疾病要过20年才会发病•员工具有可流动性（均衡点的达到）•以员工的偏好为基础6.3.2补偿性工资理论分析•6.3.2.2偏好相同的补偿性工资的影响•假定：1.所有员工偏好相同•2.A和B两种工作没有人力资本要求的差别6.3.2.2偏好相同的补偿性工资的影响6.3.2.2偏好相同的补偿性工资的影响供给曲线水平，是指每个人对A工作的偏好同一，也就是每个人都接受在WA相对工资水平下的A工作（完全有弹性：在一工资水平上，工人愿意提供无限劳动供给）。不同高度的供给曲线，反映的是对A、B两个工作不同的偏好，A、B不同的偏好，由工作特性决定的6.3.2补偿性工资理论分析•6.3.2.3偏好不相同（强度不同）的补偿性工资的影响假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。对A工作讨厌程度低的，处于曲线的开始处要吸引更多的员工（讨厌程度高），必须有较高的工资，所以曲线是向上弯曲的6.3.2.3偏好不相同的补偿性工资的影响6.3.2补偿性工资理论分析6.3.2.4工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能•劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。•外来务工人员对城市劳动力市场的影响：廉价劳动力的形成6.3.2.4工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能6.3.2补偿性工资理论分析•6.3.2.5非货币特征变化的效应•如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。•工作的有关特征发生了变化引起偏好的相对变化，偏好不同一，供给曲线为折线时的移动6.3.2.5非货币特征变化的效应6.4.报酬制度和水平设计与员工激励6.4.1工资与生产率的关系6.4.2委托代理关系与报酬制度设计–道德风险的产生原因与解决办法–生产人员的报酬支付方式管理人员和技术人员的工资制度6.4.3效率工资理论的内容——高于市场水平的工资，有助于提高生产率，当边际收益等于边际成本时，实现了雇主利润最大化6.4.1工资与生产率的关系•一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。•报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。•劳动力同质——人力资本不同异质（生产率的不同）——生产率非恒量——激励——报酬制度设计（工资）•劳动生产率，是其个人天生能力、后天努力程度，以及环境，如价值导向的企业文化、其他雇员的行为等的函数6.4.2.1道德风险的产生与解决办法•道德风险产生的原因:•雇主与雇员之间“契约关系”，即委托代理关系（产生了目标的差异）•信息的非对称性:工作过程中•合同的不完全性：契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本。不可能把所有的完整信息都考虑到、制定需要协商等成本、出现纠纷，解决需要成本6.4.2.1道德风险的产生与解决办法•解决的关键:建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，其中最重要的是实行激励性的报酬制度。•什么样的激励制度与措施最有效呢？•员工激励中存在的问题：•加强对员工的监督将导致成本高。•将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动。6.4.2.1道德风险的产生与解决办法•考核问题：工作的目标制定（与雇主期望一致性）、目标的完成（外部因素与个人努力）：提高业绩测量对个人努力程度的敏感性。•公正问题：如果员工感到不公正，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为。•认同问题：员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题6.4.2.2.生产人员的报酬支付方式•计件工资制:•概念:以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。•优点:能使员工感觉公平，易于计算人工成本，减少监督人员等。•缺点:质量不能保证，团队不易形成，对设备过度使用等。•适合能力高，生成率高的员工•作用:接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。6.4.2.2.生产人员的报酬支付方式•计时工资制:•优点:计时工资数额确定，计算简便员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。•缺点:监督成本太大，存在着明显的激励不足•解决办法:强化对工作的考核，实行绩效加薪制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，以解决个人激励不足的问题。6.4.2.2.管理人员的工资制度•高层管理人员:•重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。•地位激励•中层管理人员:•重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成