以战略为导向的绩效管理全面整合020402

2020/2/151以战略为导向的企业价值评价体系的整合与管理中国人民大学劳动人事学院教授和君创业研究咨询有限公司总裁彭剑锋2020/2/15和君创业研究咨询有限公司2价值评价体系是企业人力资源管理的核心，也是一个难中之难的问题。思考企业的价值评价问题要有系统思维，要基于企业人力资源战略去建立人力资源评价体系、引入评价机制、构建评价的技术平台。近几年来，我们借鉴国外企业先进的技术与方法，结合中国企业实践，在为企业咨询服务的过程中摸索出了企业价值评价的五套系统，这五套系统互为依据，相辅相成，都是基于企业战略、围绕一个核心即企业的价值评价体系如何促使员工和组织产生高绩效。2020/2/15和君创业研究咨询有限公司3绩效管理的困惑结果论与过程论的困惑影响高绩效的个体因素与组织环境因素有哪些，如何剔除环境因素对个体绩效的影响组织绩效与个体绩效为什么会出现差异，团队绩效与个体绩效的关系绩效评价的理论依据及评价机制。基于人才价值本质的绩效评价机制特点是什么？能力导向与业绩导向的误区2020/2/15和君创业研究咨询有限公司4绩效管理的困惑短期绩效与长期绩效的关系，如何避免员工追求短期绩效而忽视长期绩效绩效评价的分层分类；各层各类绩效评价的特点；知识型员工的绩效评价绩效评价指标标准如何设计；全面性与关键业绩的关系；组织的角色变换；工作轮换；跨团队跨职能的绩效评价；绩效评价究竟由谁负责；绩效评价与薪酬分配衔接2020/2/15和君创业研究咨询有限公司5人力资源管理的核心——价值链管理价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位•谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合•知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则•依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具•以素质模型为核心的潜能评价系统•以任职资格为核心的职业化行为评价系统•以KPI指标为核心的绩效考核系统•以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统•以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式•多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习•分权的机制与分权手册•分享报酬体系的建立•两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）•报酬的内在结构与差异•确定富有竞争力的报酬水平•核心是组织权力和经济利益分享2020/2/15和君创业研究咨询有限公司6模型一以素质模型为核心的潜能评价系统——寻找产生高绩效的素质特征2020/2/15和君创业研究咨询有限公司7问题的提出选对人重要还是培养人重要？企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位上能够产生高绩效？2020/2/15和君创业研究咨询有限公司8盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。2020/2/15和君创业研究咨询有限公司9微软的素质观：迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意里的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应2020/2/15和君创业研究咨询有限公司10联想联想需要三种人才：能独立做好一摊事的人；能带领一班人做好事情的人；能审时度势，具备一眼看到底的能力，能定战略的人。联想高层关于人才的讨论认同公司的价值观，能创造利润，怎么办？认同公司的价值观，不创造利润，怎么办？不认同公司的价值观，能创造利润，怎么办？不认同公司的价值观，不创造利润，怎么办？2020/2/15和君创业研究咨询有限公司11联想联想人的素质观：①良好的道德素养②出色的专业修养③敬业的职业态度④危机意识⑤竞争意识⑥合作意识⑦善于学习、善于总结2020/2/15和君创业研究咨询有限公司12何为素质（COMPETENCY）？按照美国HAY公司的概念，素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务。素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。结果或目标（做什么）+素质与行为（如何做）=高绩效动机行动结果个性、自我形象、价值观、内驱力技能及知识产品数量与质量，客户满意度，新技能掌握速度2020/2/15和君创业研究咨询有限公司13素质的冰山模型（美国HAY公司）知识、技能态度个性、人格内驱力、社会动机2020/2/15和君创业研究咨询有限公司14素质的层级技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。知识：指一个人对一个特定领域的了解。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。低高2020/2/15和君创业研究咨询有限公司15华为公司研究案例：素质特征与高绩效类别岗位对员工的主要要求需求模型概念特征测量工具开发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游，周围沟通、了解别人工作帮助别人，传授知识经验较强的个人成就需求个人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强以个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求中试人员挖掘开发设计中的错误思维条理性要强要追根刨底帮助别人分享经验主动性要强（因为没有找错的硬性指标）个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度成就需求对追根刨底有积极作用个人需求量表2020/2/15和君创业研究咨询有限公司16作用：素质模型如何驱动高绩效的形成？战略组织能力素质模型的应用文化变革绩效评价与管理沟通招聘培训与开发素质模型需要的个性特征相关行为团队特性外部标杆顾客对产品服务的定义产出在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到组织的战略实施过程中，推动变革，帮助组织赢得持续的竞争优势。2020/2/15和君创业研究咨询有限公司17素质模型的应用招聘筛选素质模型职业生涯设计培训开发人员配置继任计划2020/2/15和君创业研究咨询有限公司18素质模型的应用（续）招聘筛选：提高人员招聘录用质量，降低人员流动率和交易成本。培训开发：为培训提供依据和导向。帮助员工按岗位要求改进工作行为。人员配置：人与岗位匹配，组建工作团队，提高团队工作效能。继任计划：提升具有高绩效潜能的员工。职业生涯设计：帮助员工了解个人需求与工作行为特征，设计个人特征的职业规划。2020/2/15和君创业研究咨询有限公司19确定研究职位明确绩优标准甄选绩优者与一般员工分组进行行为事件访谈信息归类编码初步形成素质模型框架由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序编制素质模型模型应用素质模型的建立流程确定素质项目确定素质等级描述素质等级包括：关注的对象有何不同待人接物的方式有何不同思维方式有何不同工作方式有何不同情绪控制能力有何不同等）•招聘•绩效管理•培训开发•继任计划等2020/2/15和君创业研究咨询有限公司20组织该职位的不同任职者进行讨论与被选职位的任职者就所从事工作的关键行为进行访谈对收到的信息进行归类与阐释初步形成素质模型框架确定素质项目确定素质等级描述素质等级由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序建立素质模型与任职者及其上级讨论①②③④⑤⑥⑦招聘绩效管理培训开发继任计划等按工作任务或职责分类按工作发生的先后顺序分类运用到素质模型建立流程2020/2/15和君创业研究咨询有限公司21如何寻找素质？关键事件访谈法（BEI）目的：通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。“关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容：这项工作是什么？谁参与了这项工作？访谈者是如何做的？为什么？结果怎样？2020/2/15和君创业研究咨询有限公司22关键事件访谈法（BEI）访谈者的角色定位不要作情况调查员（afactfinder）：避免问你在大学的成绩如何？学过哪些课程？管辖过多少人？因为：通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等；不要作治疗专家（atherapist）：避免问你对这件事怎么看？你的感觉是？因为：通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强；2020/2/15和君创业研究咨询有限公司23访谈者的角色定位（续）不要作理论专家（atheorist）：避免问怎么样？”为什么？因为：与其做事的动机、能力也是不完全相关的；不要作算命先生（afortune-teller）：避免问如果…你会怎样？因为：回答者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断（而非个人能力的真实信息）的影响。不要作推销员（asalesman）：避免问诸如“你不认为…？”之类的问题因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与被访谈者的动机、能力相关的信息反映出来。2020/2/15和君创业研究咨询有限公司24BEI访谈问题举例可以问你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？不要问你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？2020/2/15和君创业研究咨询有限公司25访谈资料分析和素质界定绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同？目的：可以发现一个人的自我认知能力，即对工作的评价。例如：销售人员优秀的销售人员关注的是销售以及与销售相关的各种信息（客情关系等）：我把年终汇报会看成是能够带来下一阶段销售更多产品的机会。一般的销售人员则关注于行政协助性事务（书面信函往来等）：我关心的是年终汇报会是否准备就绪。2020/2/15和君创业研究咨询有限公司26访谈资料分析和素质界定（续）绩优人员与一般人员对待工作中涉及到的人有何不同？对他人的看法是积极的还是消极的？例如：计算机程序员优秀的程序员关注的是客户的需要（顾客导向）。（我听说他希望把所有的资料用某种简单的格式保存在一张磁盘上。）一般的程序员关注的则是硬件本身。（这种编译程序太复杂了，所以我直接采用了某种机器能识别的语言，尽管它更慢一些。）2020/2/15和君创业研究咨询有限公司27访谈资料分析和素质界定（续）绩优人员与一般人员在思维方式、概念以及知识的运用、对复杂问题的理解、记忆等方面有何不同？例如：咨询师优秀的咨询师擅长进行归纳演绎。（我们有40份左右的挂图，大约500份的观察资料，我们把它归纳成五个关键问题交给工作组研究。）一般的咨询师则通常无法从纷繁复杂的资料中理清头绪。（研究资料有6英尺之厚，统计数据上百页，我一点也不明白，只好把它扔在一边。）2020/2/15和君创业研究咨询有限公司28访谈资料分析和素质界定（续）主题分析示例阅读下面关于比尔一生中的五个关键性行为事件孩提时代，比尔就喜欢对机械产品拆拆装装。比尔是他所在高中的棒球队队长。由于他厌倦了学校的生活，所以他退学加入海军。比尔被认为是工作团队中最棒的机械工，同事们经常向他寻求帮助与指导。避而拒绝晋升并离开了海军，因为那样的话，他就必须上高等技术学校，可他不喜欢读书。这五个事件告诉我们什么信息了呢？2020/2/15和君创业研究咨询有限公司29主题分析（续）上述五个关键事件说明了以下三个主题：事件支持资料说明的主题1比尔总是喜欢把东西拆拆装装比尔喜欢而且也擅长手工工作4比而被视为最棒的机械工2比二十他所在的棒球队的队长比尔是个头儿4同事们都喜欢向他寻求帮助与指导3比尔辍学，因为他“对学校感到厌倦”比尔不喜欢正规教育5比尔不想进指定的学校读书2020/2/15和君创业研究咨询有限公司30提炼素质内容（企业通用素质）成