98劳动法

员工在职阶段01风险一：员工入职时提供的相关资料未经员工本人签字确认，导致公司无法以员工欺诈为由解除劳动合同案例：员工学历、资质证书造假，公司无法解雇员工法律依据：劳动合同法第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。防范措施：1、要求员工填写入职申请表，并签字；1、要求员工填写入职申请表，签字确保填写资料的真实性；2、留存员工身份证复印件和学历证书、执业资质证书等复印件，要求员工在复印件上签字，以证明复印件为员工本人提交并确保真实性。2、留存员工身份证、学历证书、执业资质证书等复印件，要求员工在复印件上签字，证明为员工本人提交并确保真实性。风险二：公司未要求员工进行入职前体检导致公司无法了解员工身体状况，以致于在解除劳动合同时造成法律障碍案例：员工入职前未要求体检，入职后发生疾病享受医疗期待遇（尿毒症）或者发生工伤（在工作中死亡），导致公司较大损失疑问：用人单位是否有权要求员工在入职体检？3、企业可要求员工在入职前，必须要做相关职业体检。可规定医院。法律依据：1、劳动合同法第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。2、中华人民共和国职业病防治法第三十五条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。防范措施：要求员工在入职前到有资格的医院进行常规体检或者公司组织统一体检风险三：企业规章制度未向劳动者进行公示或者告知导致规章制度对劳动者不发生法律效力，公司不能以劳动者严重违反公司规章制度为由解雇劳动者案例：用人单位秘密制定和修改规章制度（如规定一个月迟到三次即可开除），法院以未公示为由认定对劳动者不发生法律效力4、起草的所有规章制度都要交于法务和律师审核才能在法律的依据上生效.5、律师审核过后的企业的规章制度要向员工进行公示或者告知，让员工签字。法律依据：1、劳动合同法第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。防范措施：1、通过培训、张贴、网站公示等进行方式进行公示并保留相关公示的证据；2、要求员工签在企业规章制度文本或者企业员工手册上签字，并确认员工本人已经了解全部公司规章制度内容，愿意自觉遵守；风险四：不及时签订劳动合同导致支付双倍工资案例：某员工故意拖延签订劳动合同，到工作一年时提起劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资6、劳动合同必须当天入职就签订，如有拖延，可终止劳动合同。超过1个月，可倒签合同。法律依据：根据劳动合同法的规定，用人单位要自用工之日起一个月内签订劳动合同，否则自第用工之日起超过1个月不满1年还未签订劳动合同的，支付双倍工资，1年后还未签订的，视为签订无固定期限劳动合同。防范措施：1、员工入职当天就签订劳动合同；2、员工在入职一个月内以各种理由拖延签署劳动合同的，直接通知终止劳动关系；3、超过一个月的，让员工倒签劳动合同（深圳中级法院裁判指引）风险五：劳动合同只规定试用期或者试用期规定过长导致支付双倍工资。案例：梁某某劳动仲裁诉讼案件，只规定了6个月试用期，被二审法院认定用人单位违法约定试用期。7、劳动合不能签订只有试用期，这个是不成立的。8、劳动合同期限不满3个月示意为没有试用期。9、劳动合同日期，定为3个月以内，不到1年，试用期不得超过1个月。10、劳动合同日期，满1年，不到3年，试用期不得超过2个月。11、劳动合同满3年，试用期规定不能超过6个月。12、劳动合同要约定劳动期，在一定的劳动期限中，限定好一定的试用期限。法律依据：1、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限，用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；2、劳动合同期限不满三个月，无试用期；劳动合同期限满3个月不到1年，试用期不超过1个月；劳动合同期限满1年不到3年，试用期不超过2个月；劳动合同期限满3年的，试用期不超过6个月。防范措施：劳动合同要约定劳动期限，若约定试用期，要遵照法律规定。风险六：劳动合同随意约定违约金条款或者违约金数额过高，导致违约金条款无效案例：用人单位为避免招聘损失，约定未到合同期限离职的员工需支付违约金的条款为无效条款法律依据：1、劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定的，劳动者应当向用人单位支付违约金，除此之外，劳动合同约定的劳动者向用人单位支付违约金的条款通通无效；2、劳动合同约定了服务期条款的，约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。防范措施：只在劳动者违反竞业限制条款和服务期条款约定违约金13、劳动者只有在违反无服务期约定和违反商业竞业限制约定，才需要进行支付违约金。14、劳动合同约定的其他的支付违约金的条款，通通是无效的。（除培训服务期约定，竞业限制）15、要在劳动者竞业限制和服务期条款约定违约金，16、有两种情况才可以收取违约金。1；（公司为员工提供了专项技术培训，且支付了一定的培训费用）2；（高级管理人员、高级技术人员，与公司约定了保密协议）3；（在终止劳动合同期间，商业限制）17、分配好基础工资后，要约定好绩效奖金。津贴和补贴不属于正常工作时间，其他的收入均列为加班和绩效，最终发放额数由公司决定。风险七：笼统约定了工资或者约定了较高的正常工作时间的工资，导致公司支付的加班费、病假、婚假、停工工资较高案例：某公司笼统约定了月薪8000元，导致发生劳动争议时支付加班费的基数过高法律依据：加班工资、病假、婚假、停工工资的支付以劳动者正常工作时间的工资为计算基础防范措施：1、约定较低的正常工作时间工资（高于2130元）；2、约定绩效奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间的工资，其他的收入列为加班工资和绩效奖金，且发放数额由公司决定。员工在职阶段02风险一：员工加班过多，且考勤记录准确的反应了加班时间导致被处罚和投诉法律依据：每天加班不能超过3小时，每月不超过36小时防范措施：1、严格控制加班时间，加班需要领导审批，否则不算公司安排的加班；2、企业规章制度和劳动合同中需要写明18、规章制度需写明加班每天不能超过3个小时，每月不超过36个小时。风险二：发放工资未经员工确认导致纠纷案例：梁某某以工资条未经本人签字为由（伙食费扣除一项），起诉公司克扣工资导致公司诉败防范措施：1、每月发放的工资需要员工签字确认；2、在工资条上注明：员工对本月工资有任何异议的，要于三日内向公司提出，否则视为员工确认工资条的真实性和准确性。19、每月发工资条注明员工对本月工资没有任何异议，如有异议需要3日之内提出，且最终签字确认。风险三：员工违规未留下书面证据导致公司解雇员工时缺乏证据案例：某餐饮公司领导经常口头批评员工违规，欲解雇时因没有充分证据导致无法合法解雇过错员工20、员工违规，要留下书面证据，和员工本人签字以及张贴公告。法律依据：公司可以以员工严重违法公司规章制度解雇员工，但需要充分确实的证据，否则会因证据不足导致解雇员工遇到法律障碍。防范措施：1、做好员工考勤记录；2、员工违规时让员工写书面违规确认书并签字确认。员工离职阶段01风险一：公司随意辞退或者证据不足辞退员工导致向员工支付违法解雇赔偿金（经济补偿金的2倍）案例：某公司对于大错不犯、小错不断的员工进行解雇属于违法解雇行为；末尾淘汰也属于违法解雇行为21、用人单位与劳动者协商一致，可以解除。22、用人单位向劳动者提出解除，劳动者同意，需支付经济补偿金，方可解除。23、试用期不合格者用人单位可以在有效期解除。24、劳动者不能胜任工作，就另行进行培训和岗位的调整，或者是因生病和非因工负伤，应提前30天告知。方可解除。25、员工严重违反公司的规章制度，用人单位可以解除。法律依据：（一）常见的用人单位可以解除劳动合同的情形（协议解除合同或者解雇有问题的员工）：1、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动劳动，用人单位不用支付经济补偿金；2、用人单位向劳动者提出解除合同，劳动者同意的，用人单位需要支付经济补偿金；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的或者劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付1个月工资，可以解除劳动合同；26、劳动者与外单位简历劳动关系，如有对自己的工作造成影响，用人单位提出意见，拒不改正，可以解除。27、员工兼职不影响到本单位工作，不可以解除。28、员工严重失职，营私舞弊给单位造成了伤害，可以解除。29、员工被追究刑事责任，须向一省拿证明，通过公告，可以解除。4、试用期不合格的，用人单位可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以解雇员工，不需要支付经济补偿金。（员工在外兼职只要不影响本单位工作，单位不能借此解雇员工）6、员工严重违反规章制度用人单位可以解雇员工且不需要支付经济补偿金；7、员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解雇员工且不需要支付经济补偿金；8、员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以解雇员工且不需要支付经济补偿金；（二）下列情况下用人单位不能解除劳动合同，除非符合（一）中的4、5、6、7、8的情形口诀：职业病工伤155；医疗期内孕产哺（老弱病残孕）防范措施：1、注意搜集可以解雇员工的证据；2、解雇员工或者终止合同时，书面的解雇通知和终止合同通知要写清楚解雇或终止合同的事由和法律依据；3、解雇员工前最好咨询专业律师，以避免违法解雇造成被动；4、对于大错不犯、小错不断的员工，可以每月只发基本工资逼迫员工辞职30、多搜集证据才可以解雇员工，最好咨询专业律师避免违法解雇。31、终止合同时要清楚解雇或合同的事由，以及相关法律证据。32、对于屡教不改的员工，可以每月只发基本工资，逼迫离职。风险二：对支付经济补偿金的情形及标准不清楚导致劳动争议案例：某公司在劳动仲裁中认可按照员工离职前最后3个月的工资标准支付经济补偿金，导致一裁终局，给公司造成损失法律依据：（一）常见的支付经济补偿金的情形（合法解除劳动合同的情况）：1、用人单位主动提出解除劳动合同，劳动者同意解除；33、（需要支付经济补偿金，可以解除）2、用人单位预告解除（对于无能或者患病的职工）34、（需支付经济补偿金，可以解除）3、用人单位过错导致员工被迫辞职；35、（需支付经济补偿金，可以解除）4、经济型裁员；36、（需支付经济补偿金，可以解除）5、合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；37、（需支付经济补偿金，可以解除）6、合同期满，双方均未提出续签劳动合同的.38、（需支付经济补偿金，可以解除）39、一般经济补偿金，以12个月的平均工资为标准。（二）经济补偿金标准1、12个月的平均工资（包括工资、奖金、津贴等全部货币收入）2、高工资有两个限制：最高不超过本地区上年度职工平均工资的3倍，且最多不超过12年（即最多补偿12个月）；防范措施：按照劳动合同法的规定正确支付经济补偿金，在不清楚时一定咨询专业律师。40、最高工资的经济补偿金，最高不可超过平均3倍收入，且最多补偿12个月工资。41、经济补偿金，以工作年限进行补偿，最高可赔偿12个月平均工资。风险三：劳动争议处理缺乏专业知识，欠缺搜集证据的意识案例：某餐饮公司在退休员工发生工伤时，授权员工自己处理工伤事宜，公司不加审查的加以配合，导致员工在获得交通事故赔偿后提起劳动仲裁，要求公司支付工伤保险待遇（该员工因达法定退休年龄而无法购买工伤保险）42、在处理工伤的过程中一