我们公司新员工办理入职手续所需资料包含以下几项

我们公司新员工办理入职手续所需资料包含以下几项：1、员工个人简历1份2、身份证、相关毕业证、学历证、各类资质等级证书复印件各1份（验原件）3、学信网打印出来的学历验证报告书1份（允许招收大专以下学历的不需要）4、盖有上家单位公章或人力资源部章的离职证明（最好是公章，更可信）5、一寸彩色照片3张6、社保卡、住房公积金卡复印件各1份（验原件）7、区级以上正规公办医院入职体检表1份（或三个月以内有效的健康证明）8、面试评价表1份（有需要的还有背景调查表1份）9、入职登记表1份10、员工签名的入职承诺书1份（有需要的还要有员工签名的保密及竞业避止协议）11、员工签名的劳动合同一式两份12、新员工薪资核定表1份1）应届毕业生的话，就业推荐表、学历证书复印件、身份证复印件、近期体检报告、荣誉证书复印件等，并且要求携带原件进行审核（2）公司需要准备的材料：入职登记表：登记个人信息，HR需检查个人填写内容是否和简历以及面试时提供的材料内容一致入职引导表：包括入职所有引导流程，例如需签订哪些协议、需员工接收的电脑等办公用品、需介绍给哪个部门同事等公司新员工指导小册：包括公司附近吃喝玩乐等温馨提示其他人事手续材料（劳动合同、劳动合同签收备案表、保密协议、竞业限制协议、商业保险合同等等）、员工手册、岗位说明书、试用期考核表、工资单……这些都需员工看完后签名。规避入职手续风险，这里重点讲两个方面：一是入职登记表或承诺书重点要注意入职登记表的最后一栏或员工入职承承诺书上要有写明类似以下几点内容，并要员工本人签字确认：1、我保证所填写的每一项内容真实，如有虚假，即使被贵公司录用，贵公司也可随时无条件解雇我；2、我愿意接受贵公司的背景调查、培训、试用，如达不到贵公司要求，不予录用我为公司正式员工；3、我保证到贵公司报到前，已与原单位解除劳动合同等关系，并不将原单位的任何商业（军事等）秘密带到贵公司；4、如与原工作单位因原劳动合同或商业（军事等）秘密问题出现法律纠纷，我愿意自己承担一切责任；5、本人已阅读公司下发的《员工手册》及公司各项规章制度并理解规定的内容、对其没有任何异义。经过公开，公示，我认为程序是公正的，内容是公平的，我承诺将遵守员工手册及公司的各项规章制度，包括手册和各项制度的后续更新修订内容，都会严格遵守执行，如有违反，我自愿按照相关规定接受处罚。二是注意劳动合同的签订风险防范如试用期约定，第一次最好签三年劳动合同，并约定试用期为6个月；工作岗位最好用大类岗位；工作地点最好写明公司总部及各分支机构；最好将公司的考勤管理制度、奖惩制度、员工手册等各项规章制度在合同里写明作为本合同的附件，具有同等法律效力。（1）入职需马上签订劳动合同：企业自用工之日起，就和劳动者建立了劳动关系，签订劳动合同必须书面签订，而且先签试用期合同再签转正合同是违法法律规定的。曾经看过这样的案例，有些人为了获得公司的赔偿故意拖时间不签订劳动合同，遇到这样的人，我的建议是条件再好也不用。（2）签订劳动合同以后，还需签订劳动合同签收备案表，之前看过这样的案例，就是有员工将公司的劳动合同撕了，说公司没有签订合同来要求赔偿，如果公司还有备案的劳动合同签收表，那么就可以做防范。（3）试用期的时间长短要严格按照劳动合同期限来签，否则就会有法律风险，尽量以6个月试用期三年合同期来签订。还有工作地点、职位名称等都要和OFFER上的保持一致，职位名称如果担心有调整，可以都以员工来签订。（4）入职后，要安排员工签订员工手册、岗位说明书、试用期考核表等，这些是为了在试用期辞退不合格员工有足够的证据。入职手续办理需提供以下证件并填写相关表格：1.身份证原件、复印件；（身份证复印件要求正反两面印于一张纸上，一式四份。）2.学历、学位证书原件及复印件一份；3.岗位证书、职称证书及其它相关资格证书原件、复印件一份；4、所有人员必须提供户口本首页和本人页复印件各一份；5.未上过社保的人员必须提供两张一寸白底免冠照（符合二代身份证标准，不能穿白色或者浅色衣服）;6..本人近期体检证明（需要空腹到本市正规医院做入职体检），原有体检证明三个月之内有效，逾期需要重新体检；7、如已离职，原单位开具的离职证明。如无特殊原因，材料不齐者不予办理入职，直至补齐材料。一、招聘广告中含有岐视性条款招聘广告中如果存在岐视性条款，如：性别岐视、地域岐视、对乙肝携带者的岐视，则易带来被诉讼或处罚的风险（如：曾经应聘者因企业招聘广告带有性别岐视条款、乙肝携带者岐视条款而起诉企业）由于法律对就业歧视只是作了原则性规定，对就业歧视现象也只是作了不完全列举，用人单位在发布招聘广告时不要构成针对某一群体的特殊限制，以避免引起风险。因此，发布招聘广告时注意审核和把关，请在招聘广告中避免出现以下条款：1、性别岐视条款，如：招聘的职位只限某一性别2、身高岐视条款，如：要求员工身高必须在某一高度3、地域岐视条款，如：招聘只限某个地区的员工，或声明不录用某一地区的员工4、民族岐视条款，如：招聘只限某个民族的员工，或声明不录用某一民族的员工5、乙肝携带者岐视条款，如：声明谢绝乙肝携带者应聘同时，请避免使用含以上内容的优先性条款，如“男性优先录用”“汉族优先录用”等只有在法律明文允许的情况下，用人单位才可以对特殊岗位的招工条件作出相应限制。如：食品卫生企业可以按照《食品卫生法》的有关规定在招工条件中明确拒绝招用患消化道传染病或携带病原体的求职者。对于矿山井下、重体力劳动等某些不宜女职工从事的岗位和工作，用人单位可以按照《女职工劳动保护规定》第5条“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动”拒绝招用女性求职者。二、招聘广告中的录用要求不明确可以在招聘广告中明确职位的录用要求，也可以在劳动合同中约定职位的录用条件，也可以制定详细的岗位资格文件，并让员工签收，企业可以将员工的“岗位职责说明书”、及“其他不符合录用条件的说明”（其他不符合录用条件的说明可以体现在员工手册或其他规章制度中）形成一个整体的录用条件文件。因此企业最好能建立一套完善的岗位职责说明体系。企业可以保存招聘时的相关广告，作为证明录用条件的相关证据。如果用人单位没有详细的任职资格书面文件，可以保存相应招聘广告作为录用条件的证据。在劳动争议中存在招工条件而没有明文录用条件时，司法机关常将招工条件视为录用条件。三、采取书面录用通知书方式在经过招聘面试后，对符合条件的求职者，用人单位通常发出录用通知书。但如果用人单位发出的录用通知书列明了岗位、工资、福利待遇等内容，就会构成法律意义上的“要约”，即希望与求职者建立劳动合同关系的意思表示，就对用人单位具有约束力，求职者接受录用通知，同意签订劳动合同，用人单位就不得单方面撤销，如果用人单位反悔，就有可能赔偿对求职者造成的损失。1、尽量采取口头通知方式，避免书面录取方式；2、如果发送书面形式的通知书，应当避免发出具有要约性质的录用通知书，而仅仅发出通知求职者前来商谈订立劳动合同的函件，在函件中只作出邀请对方来洽谈的意思表示，而不列明应属劳动合同主要条款的岗位、工资等内容，这样就只构成法律意义上的要约邀请，对用人单位和求职者双方都没有法律上的约束力；3、用人单位可以在录用通知书上约定录用通知书失效的条件，以便在出现此条件时，拒绝劳动者入职，如：劳动者超过期限报到；4、如果用人单位发出录用通知后，改变录用想法，应及时撤回录用通知。按照法律规定，在通知书到达求职者之前，用人单位可以撤回，撤回通知先于或与通知同时到达求职者的，撤回有效。四、未审查员工身份证明没有审查员工的身份证明是否真实，不利于用人单位管理，且易导致用人单位经济风险，如：员工给用人单位造成损失后擅自离开用人单位，用人单位可能无法追究到其责任。如员工身份证件虚假，一旦发生工伤，社保可能拒绝偿付，用人单位有可能面临承担医疗费用的损失。应严格核实员工的身份证明，并要员工书面承诺身份证件真实性。五、员工未满十六周岁与16周岁以下未成年人签订合同，合同将因违反法律强制性规定而无效，同时用人单位面临被行政处罚的风险（用人单位使用童工，将被处于每使用一个童工每月处5000元罚款的处罚）。如果发生工伤，由用人单位承担全部医疗和生活费用。1、严格审查身份证件以避免招录到未满十六周岁的员工2、可供查录身份证件的网站：六、员工提供虚假信息：工作经历、工作内容或工作成果、工作时间连续性的虚假用人单位往往根据员工的职业经历决定是否录用该员工，如果员工提供虚假的职业经历（工作经历、工作内容或工作成果、工作时间连续性的虚假）达到欺诈的程度，能影响到用人单位当初招录的决定，可能会导致劳动合同无效实践中。但单位需要保留相关书面证据，否则面临举证不能的后果；在一定情况下，员工的学习、培训经历也能影响到单位决定是否录用该员工，如果员工提供虚假的培训经历，也会影响到用人单位的招聘工作。1、用人单位可要求员工必须提供真实的个人信息，可以要求员工在员工登记表中填写详细的职业经历，包括具体起止时间、职位，证明人等；2、如果企业没有员工登记表，则要求员工在自己的个人简历上签字确认信息真实无误。同时，在劳动合同中也可要求员工承诺经历的真实性；3、用人单位可以在规章制度中将提供虚假信息界定为严重违纪，以便出现此情况时，可以依据规章制度对员工作出处理。七、未核实员工信息用人单位没有对员工信息（特别是个人职业经历）进行核实，将无法保证员工信息的真实性。1、通过教育部学历查询机构查询其学历、拨打家庭电话以及工作经历证明人电话，这些工作是非常必要的。对重要的员工在入职时，作必要的背景调查。对于关键岗位，必要时可以委托专业调查机构予以调查；2、用人单位可审核该员工的社保交费纪录，以查实员工的前单位是否真实。八、员工隐瞒病情、病史，带病入职1、若用人单位招录了患病员工，则解除合同条件会更为严格，《劳动法》第二十九条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内，用人单位不得解除劳动合同。而按照《劳动合同法》的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，并且应当向劳动者支付经济补偿金；2、如招用存在职业病的员工，付出的代价将会更高。因为按照《职业病防治法》规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任。否则，由现在用人单位承担责任；3、同时也会给其它员工身体健康带来一定风险（如：录用有传染病的员工，导致其他员工或客户受到影响）因此，1、要求员工提供区级医院或公司指定医院的体检证明；2、为保证体检证明的时间性，体检证明最好是近一个月以内的；3、根据《就业促进法》的规定，乙肝携带者视同为健康人群，不得以身体不健康为由不予录用，否则就是就业歧视（食品等行业除外）。九、特殊岗位没有提供相关岗位资格证明某些特殊岗位按规定需要持相关岗位证书才能上岗（如：司机、电工），否则单位面临行政处罚、赔偿的法律风险。1、特殊岗位实行持证上岗制度，不提供相关资格证明，不予办理入职手续2、需要明确哪些职位需要岗位资格：（1）、需要取得特种作业资格的范围：电工作业、锅炉司炉、压力容器操作；起重机械作业、爆破作业、金属焊接（气割）作业、煤矿井下瓦斯检验、机动车辆驾驶、机动船舶驾驶、轮机操作、建筑登高架设作业；2）、特种作业人员应具备的条件：年满十八岁以上。但从事爆破作业和煤矿井下瓦斯检验的人员，年龄不得低于二十周岁。十、员工没有与原单位解除劳动合同、一旦用人单位招用尚未解除劳动合同的员工，给其他用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，用人单位所招聘的人员含金量越大这种风险就越大。1、在录用员工时应注意询问并审查该员工与原单位已终止劳动关系的凭证，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如该员工尚未解除劳动合同，或尚未和前单位办理完离职手续的，应要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明；2、如果员工有交社保，用人单位可审核该员工的