人才测评DISC心理测验用表

四川***股份有限公司心理测验使用手册人力资源部一．心理测验背景知识简介1.概念解释心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。2.测验目标测验的主要目标是个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、个人风格因素三个方面。1）能力因素：包括一般能力和特殊能力；2）动力因素：价值观、动机、兴趣等；3）个性因素：气质、行为风格、性格等。3.测验方式分类（一）标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测验2、能力倾向测验3、人格测验（例如本手册的DISC、MBTI测验）4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、动机测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。（二）投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。4.常见标准化测验分类工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。（1）智力（能力）测验在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考查智力结构的目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。例如，在美国有一种测验叫做“分化能力性向测验”（DifferentialAptitudeTest，缩写为DAT），分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。这个测验的假定是：人的能力主要表现为这六个方面，而社会中的绝大多数职业对能力的要求也都可划分为这六类能力，并且，不同职业对不同方面能力的要求高低不同。另外一个重要的智力测验为威克斯勒（Wechsler）智力测验，包括成人版和儿童版；还有瑞文推理测验，这主要是以抽象图形推理的形式检测智力，其形式类似DAT中的抽象推理。另外，还有许多专门为工商企业开发的能力测验，它们大多专门针对某些具体的能力如数量分析能力测验、逻辑推理能力进行测验。另外还有一些针对特殊技能的测验，如打字测验，精确度与灵敏度测验，以及各种管理技能测验等。（2）人格测验人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：①人格会影响人在工作中对事物的理解。②人格会影响人处理事物的方法。③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。④人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶一布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。（3）职业兴趣测验职业兴趣也是人事选拔经常参考的一种心理测验。大量研究揭示，不同的人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。这就意味着，要在工作与人的兴趣之间进行匹配。历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗坎培尔（Strong&Campbell）职业兴趣测验和霍兰德（Holland）职业兴趣问卷。他们都通过分析，确定职业兴趣分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。不难看出，通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。（4）动机测验所谓动机（motivation）是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验来看，大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机；一个是专门探讨人的工作动机。所谓一般生活动机（generalmotivation）是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛（Maslow）的需要层次理论，赫兹伯格（Hterzberg）的保健——激励理论，奥德佛尔（A1derfer）的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）。这三种理论都试图分析人类基本需要的种类，从而对需要的内容作出说明，因此都属于需要的理论。而它们同时又被看做是动机理论，因为动机总是由需要而来的，解释需要也就解释了动机的来源。所谓工作动机（workmotivation）是具体指驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的当属哈佛大学著名心理学家麦克里兰（McClelland）的工作，他提出了著名的三重需要理论，认为人们的工作动机可以细分为三种：①成就动机，即寻求获得成功；②权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；③亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。5.测验作用有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔人才。有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情况，为HRP的制定提供依据。为人员培训提供诊断性信息有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强大的战斗力。二．心理测验使用说明1.使用目的本部分集合内容是为了选拔应聘者而进行心理测评的量表，包括3个部分：1）性格测试：即DISC及MBTI测试，用于分析应聘者的行为风格及人格特征，了解应聘者最基本和核心的特质，用来评估该应聘者是否符合公司在企业文化、团队文化及约定俗成行为等方面的要求；2）动机测试(未包括)：即驱策力测试，用于评估应聘者的需求和奋斗追求目的，了解应聘者在个人欲望和选择方面的侧重点，以判断是否和公司提倡的价值观相符合，以及公司在该应聘岗位上是否能给予相应的需求；3）团队角色测试（未包括）：即团队分析测试，用于分析应聘者所形成的行为风格和角色定位，在团队合作中所归属的类型，了解应聘者是否适合我公司在团队组织建设中的定位及要求，也可以其性格进行补充说明。2.使用方式1）量表类型：本手册所使用的量表是进过验证、规范化的量表，为自陈式评估量表；在所依据的心理测评理论中是运用“类型学说”或“特质学说”而编制成的量表，即是通过对自我的认知、分析，进行选择性评估分析，从而把自己进行归类说明的量表；2）量表组成：每份量表由3部分组成：①题本：即测验量表的正文，供评估使用；②答题卡：进行答题的部分，其中选择部分可以由应聘者填写，合计部分由测验执行人填写；③参考答案：依据本答案对测验结果进行换算和统计，并作出类型划分和说明，需注意本答案均是简化版本，仅作出最基础的说明；3）测验程序：①确定测量的目的和内容根据不同的测量目的确定具体的测量内容是心理测验的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。②确定测量的量表类型根据测量目的是判断个性、动机等何种目标，选择适合的量表。③心理测验的实施与数据采集要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。④分析测验结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照参考答案的说明进行操作即可。⑤根据分析作出决策或对决策的建议决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。⑥跟踪检验和反馈在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。三．心理测验分析注意事项1.测验分析答案不能泄露给被测试者，避免引起人为误差；2.本手册选用量表为自陈式量表，一方面是便于使用和归纳分析，操作简便，一方面是考虑到不需要太专业的心理学和人力资源知识积累。但是自陈式量表容易引导被测试者选择利于自己的选项，虽然量表编制已注意到此问题，但是难于控制和防止应试者的掩饰行为和倾向性作答行为，同时情境因素对应试者的影响也难以控制。为此在测验之前主试应注意向应试者做解释，尽量达成双方的信任关系，排解其顾虑和猜疑，尽可能达到一般的平和心态，同时请应试者注意在自我评述中按照自己最平常的情况作答，最大程度地反映真实状况。同时在测试中一定要控制时间，让被测试者无法去分析详细每个选项，只凭第一印象作答，以避免人为误差出现；3.注意甄别应试者的反应风格，即答题倾向性，如果应试者在内容相互对抗的项目上回答相同，或应试者在绝大多数的项目上的回答选项相同，那么有可能应试者没有认真地按自己的情况答题，是在敷衍了事或故意作假。这样的答题无效。4.注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在用于对应聘者的筛选测验中。应聘者在高动机驱使下，会对题目有所猜测，有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种会受到社会赞许或迎合职位需要的形象，这种形象并不能代表应试者的真实情况。对于此类人员，在结果解释中要标注出，这也代表其行为特征之一；同时应补充使用其他的评估技术，比如面试、情景模拟测验等，或在其他测验中对相应的考评要素反复考察和评定。5.分析结论一方面是依靠标准答案来参考，但是要兼顾其他评估形式得来的信息，综合考量得出结论。四川***股份有限公司测试题本一DISCDISC填写要求：在每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的，选中之后在答题卡的相应序号下画√（“合计”一项不需要填写)，一共40题，不能遗漏。注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。一、1富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人；2适应力强:轻松自如适应任何环境；3生动:充满活力,表情生动,多手势；4善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。二、1坚持不懈：要完成现有的事才能做新的事情；2喜好娱乐：开心充满乐趣与幽默感；3善于说服：用逻辑和事实而不用威严和权利服人；4平和：在冲突中不受干扰，保持平静。三、1顺服：易接受他人的观点和喜好，不坚持己见；2自我牺牲：为他人利益愿意放弃个人意见；3善于社交：认为与人相处是好玩，而不是挑战或者商业机会；