培训开发体系与企业战略

育人培训开发体系与企业战略两个核心：企业战略的要求（为战略而培训）员工职业生涯发展的要求三个层面：制度层：管理制度保证资源层：需求要素运营层：流程与职责四个要点：培训需求分析培训计划的制定培训的组织和实施培训效果评估培训开发系统三阶段管理模式需求分析与计划拟定实施与过程控制评估与反馈培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标制订培训计划培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)培训实施(how)根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈确定评估标准过程控制培训需求分析分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查具体方法举例设定培训目标例如知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高培训设计和提交设计培训内容选择培训方法工作轮换学徒制授课讨论会录相模拟角色扮演实施培训职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它培训培训与发展高层中层基层新员工OJTOffJT自我开发培训体系知识、技能课堂教育电子辅助系统多选择方式按类培训按需培训及时培训组织化个人化及时性期待性需求控制多选择培训传统培训电子辅助系统方式途径培训质量指标•企业文化认同与变革期待•完整的实施计划与措施•领导层的全力支持•员工的积极参与•知识与技能的实际应用•持续可靠的质量保证培训质量评估类别•第一级：被培训者反馈-REACTION•第二级：学习内容掌握-LEARNING•第三级：学以致用程度-BEHAVIOR•第四级：培训成效分析-RESULTS培训质量与评估职业生涯与职业计划有关职业发展的讨论我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的。我的职业目标是什么？这个工作将有助于在个人发展中执行这些计划，主要集中于对能否实现其目标的能力和经验。人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和品质有问题而显得无能为力艾里克森的人格发展理论特点阶段年龄危机成功（解决危机）失败（没有解决危机）1、婴儿早期0?1信赖与不信赖基本的信任（希望）恐惧（不信任）2、婴儿晚期1?3自律对羞愧与怀疑自主（发展控制意志）自我怀疑、困惑3、儿童早期4?5创新与罪恶先后指向不同目的（创造性）矛盾感（自责）4、儿童晚期6?1勤奋与自卑能力无能（自卑）5、青春期1220自我同一性对角色混乱自我认识不确定感（对自我的模糊）6、成年早期20-24亲密对孤独爱（合群等）泛爱或孤僻7、成年中期25-65关心下一代对自我关注关心他人、自我成长失望、自私、自利8、成年晚期65岁以上自我整合对失望完善失望、停滞职业生命周期潜力生产率、产量饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段高低高低影响职业生涯的因素个人职业性向职业锚能力职业生涯阶段社会经济发展水平社会文化环境政治制度和氛围价值观念企业企业文化管理制度领导者素质和价值观技能性向研究性向事务性向艺术性向经营性向社交性向职业性向职业锚：当一个人不得不做出选择的时，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。技术/职能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主/独立型职业锚安全/稳定型职业锚职业锚能力体能心理素质智能智力知识技能美，利文森，D.J.Levinson职业生涯阶段年龄阶段生涯阶段主要任务16-22岁拔根期多数人离开父母，争取独立自主，力求寻找工作，实现经济上的自我支持。23-29岁成年期寻找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人际关系。30-32岁过渡期进展不易，忧虑较多，很多人改变工作和单位，以求新的发展。33-39岁安定期有抱负希冀成功的人，将专心致志地投入工作，以求有所创新，取得成就。40-43岁潜伏的中年危机期对大部分人来说，工作变动性降低，意识到年轻时的抱负很多没有完成，希望获得生涯进展和改变方向的机会已经不多了。44-59岁成熟期当生涯之重大问题已经满意时，往往会满足于现状，希望安定下来，抱负还有，但水平不及中年高了；有的现实情况出现事与愿违，在组织内部关系上，还能得到发展和加深。职业生涯规划路线分析图示我向往哪一路线发展？•价值•理想•成就动机•兴趣我适合往哪一路线发展智慧•技能•情商•学历•性格我可以往哪一路线发展组织环境•社会环境•经济环境•政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定总监科学家工程部主管技术主管团成员高级技术专员工程师技术专员助理工程师高级工程师大专技术员中专技术员摩托罗拉公司技术人员的职业计划表案例德夫林职业生涯发展类型稳定型：个体选择一个职业，并在一生中都稳定在这个职业上，表现出对某一职业领域较高的归属和认同。直线型：个体在某一职业中获得稳定的发展，如管理者在组织中的阶梯式成长。螺旋型：个体从一个职业换到另一个职业，但每一阶段都以前一阶段的技术和经验为基础。转换型：个体频繁的变动工作，而工作间很少有联系。职业生涯管理过程自我评估实际检验目标设置行动规划自我评估：员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向；实际检验：员工从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划；目标设置：员工形成长短期职业生涯目标的过程；行动规划：员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。把个人追求融入到企业发展目标之中联想企业文化的核心一个人，二十一岁时，做生意失败。二十二岁时，角逐州议员落选。二十四岁时，做生意再度失政。二十六岁时，爱侣去世。二十七岁时，一度精神崩溃。三十四岁时，角逐联邦众议员落选。三十六岁恃，角逐联邦众议员再度落选。四十五岁时，角逐联邦参议员落选。四十七岁时，提名副总统落选。四十九岁时，角逐联邦参议员再度落选。五十二岁时，当选美国第十六任总统。人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。——美摩托罗拉公司培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把培训对象作为顾客，并为其提供优质服务。从人口大国走向人才大国“我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。人力资源开发:最赚钱行业越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示，企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50元。企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。人力资本投入惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75%之间，股东收益增加30%的回报;如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助企业生存、发展与培训人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。企业能活多久人的极限寿命----150岁人的平均寿命----70岁寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁英国的300年的企业俱乐部企业寿命----推算为100多岁欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁美国企业---每年出生50万户。一年内死亡40%；五年内死亡80%；十年内死亡96%；寿命超过十年的只有4%世界500强企业---平均寿命40-50年中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁中国民营企业----平均寿命为2.9岁企业长寿靠什么环境生态的适应机制严格精密的制度机制同心同德的文化机制追求理想的愿景机制持续不断的创新机制财务稳健的预警机制自我超越的成长机制有效培训EffectiveTrainingEmployeesshouldhavefiveCsConfidence信心Competence能力Communication沟通Creation创造Cooperation合作培训与开发学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资，而不是一种预算成本。培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。培训的使命人力资源资源管理学家O.Gleenstahl认为培训的使命是：引导新员工(InductionandOrientation)改善绩效(PerformanceImprovement)提升员工价值(BroadeningStaffUsefulness)开发高层领导技能(DevelopingTopLeadershipSkills)培训的使命培训的使命应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标传统的培训现代培训教育观学校教育的补充对“企业人”的改造特征注重技能教育注重对解决问题的能力、沟通能力的训练学习行为教什么，学什么学习的主动性和积极性的发挥培训责任培训机构的责任工作单位、学员和培训机构共同的责任成功关键培训者知识水平和教学能力学员的积极参与现代培训与传统培训的区别西方培训观培训是为了增加员工的能力培训是作为竞争的利器培训是变革的前奏培训是为了建立企业文化培训是为了进行人力资本的储备中国培训观培训是一种福利、奖励培训是作为提升的依据培训往往会增加员工的流失东西方培训观的区别公司战略经营发展规划沟通部门培训计划反馈个人培训计划培训提供