第一章 招聘管理概述

第一章招聘管理概述第一节招聘的基本概念1、什么是招聘？所谓招聘：就是指企业为了发展的需求，根据人力资源规划和工作分析的要求、寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2、招聘的原因与目的？（1）招聘的原因1、一是新组建一个企业或部门2、二是企业或部门业务的扩大，人手不够3、三是员工队伍结构调整，需引进所需人员4、四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员5、五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。（2）招聘目的1、吸引人才（吸铁石）2、储备人才（蓄水池）3、补充人才（补氧气）4、调节人才（调节器）第二节招聘管理的基本概念1、招聘管理的含义（什么是招聘管理）？招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。四个阶段：1、招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。目的：是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来。2、甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。3、录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。4、评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。评估内容包括：1、成本与效益评估2、录用员工数量与质量评估3、招聘方法的成效评估4、信度与效度加以评估2、招聘管理的作用有哪些？①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。②有效的招聘管理会减少员工培训费用。③有效的招聘管理会增强团队工作士气。④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。第三节招聘管理的构成要素招聘构成：1、招聘主体2、招聘载体3、招聘对象1、招聘主体一、招聘者应具备的基本素质与能力1、招聘者的个人品质要求招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职2、招聘者应具备的能力表达能力、观察能力、协调能力或交流能力3、招聘者需要很广阔的知识面如：心理学、社会学、管理需、法学组织行为学等2、招聘载体有哪些？一、职业介绍机构二、招聘洽谈会三、通过新闻媒体刊登、播放招聘广告四、猎头公司五、企业自行招聘、录用员工第四节招聘管理的原则与特点1、招聘管理的原则是什么?①合法性原则②公平竞争原则③公开原则④真实性原则⑤全面性原则⑥人岗匹配、用人所长原则（合适性原则)⑦效益原则⑧内外兼顾原则2、招聘管理的特点有哪些？①招聘管理日益战略化；②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节；③招聘管理的技术不断创新；④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切；⑤招聘工作下放到职能部门；⑥招聘管理的内容日益扩大化；⑦招聘管理日益成为获得资源的活动；⑧招聘管理日益受到法律法规的约束：《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。3、人力资源管理发展的新趋势。“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念。①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点以知识为对象的管理呈现的特点：A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理；B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘；C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策；D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要内容4、人格素质分析A.【名词】气质：指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。典型气质者的心理特点：①【名词】胆汁质---兴奋型：精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；自制力差，性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。②【名词】多血质---灵活型：人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；但他们往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。③【名词】黏液质---安静型：人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但是他们往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。④【名词】抑郁质---弱性：人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；但当他们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑。B.职业气质：11种C.心理倾向型：内向型、外向型、中间型。D.情感E.职业人格霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。传统的选拔是“产品导向的”未来的选拔是“服务导向的”2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2008年1月1日起施行。《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施。第五节招聘的流程一、招聘流程的制定与步骤1、招聘流程制定的必要性是什么？第一、可以规范招聘行为第二、可以提高招聘质量第三、可以展示公司形象2、招聘流程制定的步骤是什么？1、填表2、准备材料（材料内容、制定招聘简章）3、选择招聘渠道4、填写登记表5、初步筛选6、初试7、复试3、招聘的一般流程是什么？一、制定招聘计划二、报批招聘计划三、实施招聘计划四、甄选五、体检与录用六、招聘评估第二章影响企业招聘的因素招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响。一、第一节影响企业招聘的外部因素（一）、国家有关的法律法规招聘受到国家法律和法规的严格控制，这种控制的目的是保障人民充分就业，并消除在招聘工作中的各种歧视和不公正地对待申请人的现象。国家有关劳动关系的法律法规是影响企业招聘活动的主要外部因素之一。美国式世界上制定劳动法律法规最早的国家之一，也是劳动法律法规制定得比价完善的国家。在美国，法律明确规定：雇主不能根据种族、宗教、肤色、性别和血统进行歧视，禁止对残疾人的雇佣歧视，同时还规定，要特别保护40岁以上的人就业，明文规定歧视40∽65岁的雇员和求职者四违法行为。我国在1994年7月5日颁布了《劳动法》，并与1995年1月1日起正式生效。该法规定的主要内容包括：劳动合同、工作时间和休息假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、社会保护和福利、劳动争议和法律责任等。1、招聘管理法律环境的改进(如何保证招聘活动的公平)①完善立法，加大执法力度；②加强宣传教育，消除观念误区；③设立平等就业机会委员会。（二）、劳动力市场的状况劳动力市场是实现人力资源配置的地方，通过对劳动力需求和供给的相互选择而达到配置人力资源的目的，可以说劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。劳动力市场对招聘活动影响的主要表现在以下几方面：1、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量（可分为，过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况。）2、劳动力的价格3、劳动力市场的成熟程度4、劳动力市场的地理区位劳动力市场可分为：局部性的、区域性的、全国性的和国际性的5、劳动力市场信息获取额难易程度中国劳动力市场与发达国家的劳动力市场相差甚远，表现在：第一、劳动力市场发育不成熟第二、劳动力市场功能不健全，作用发挥不充分第三、相关规范劳动力市场的法律法规不健全，这样使得中国在解决劳动者的公平就业问题方面缺乏相应的法规支持。（三）国家宏观经济形势国家宏观经济形势往往直接影响着企业的招聘工作，尤其是影响企业招聘的规模和数量。(四）、技术进步技术进步是产业成长的核心，也是产业升级换代的主要推动力量。第二节影响企业招聘的内部因素一、企业的经营战略二、企业的形象企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。企业形象从两个方面来影响企业招聘的活动：一方面、良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣。另一方面、在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。企业应该在以下方面加强对他们的考核：第一、良好的个人品质和修养，接人待物的态度热忱有礼貌第二、具有良好的表达能力、沟通能力、观察能力、协调能力第三、掌握必要的专业知识和相关的管理经验第四、具备一定的考核和选拔技巧，如面试技巧三、企业文化企业文化石在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中多创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化在企业管理中一般有如下几方面的功能：（1）导向功能（一方面，经营哲学和价值观念的知道另一发面，企业目标的指引）（2）凝聚功能（3）激励功能（4）稳定功能四、企业发展的前景五、企业的规模、性质、成立时间六、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会1、企业的薪酬福利2、企业提供的职业发展机会七、企业的招聘政策1、招聘渠道一是、企业内部招聘渠道。二是、企业外部招聘渠道。2、招聘时间与地点招聘时间的选择直接影响到招聘费用的开支和效果3、招聘的组织工作4、招聘的对象第三节影响企业招聘应聘者的个人素质一、求职动机1、教育背景和家庭背景2、经济压力3、自尊需要4、代替性的工作机会5、职业期望二、与薪酬相关的福利待遇1、薪酬福利水平2、工作性质3、工作氛围4、地理位置第三章招聘前的准备工作第一节人力资源规划人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，为下一步整个人力资源管理确定目标、原则和方法。一、人力资源规划的含义和意义1、人力资源规划的含义人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统好外部环境系统中，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，一确保组织在恰当的时间，恰当的工作上获得恰当的人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。理解人力资源规划含义可以从以下方面着手：（1）人力资源规划要适应环境的变化。（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。（3）人力资源规划是组织文化的具体表现。2、人力资源规划的分类分为3种：短期规划，一般为6个月到一年，长期规划，为3年以上，中期规划则介于两者之间。从规划的范围，人力资源规划可以分为组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。3、人力资源规划的意义人力资源规划的意义体现在以下几个方面：（1)人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现（一方面，人力资源规划已组织的总体目标位宗旨，另一方面，人力资源规划有助于组织长远规划的制定，并最终促进组织总体目标的顺利实现。）（2)人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。（3)人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性。（物质需求和精神需求）（4)人力资源规划可以降低人力资源成本。二、人力资源规划的流程人力资源规划的流程主要包括6个步骤，即战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果评估。三、人力资源需求预测（一）、影响人力资源预测的因素宏观和微观两个层面：宏观层面包括社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等因素。微观层面包括组织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结构、现有人员的素质和流动情况等因素。（二）人力资源需求预测的方法定性方法和定量方法两大类1、定性方法（1）主观判断法（2）头脑风暴法（3）德尔菲法（优点：第一、反馈性第二、可以集思广益第三、匿名性第四、统计性。）2、定量方法最常用的是比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法。（1）比率预测法又称趋势分析法所需人数=未来业务/目前人均生产效率×（1+生产效率的变化率）公式为：N=W÷[q×(1+R）]式中：N-人力资源需求量W-企业计划任务总量q-企业定额标准R-计划期劳动生产率变化系数（2）回归分析法（最简单的是一元回归分析