《劳动合同法》课件

《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》讲稿提纲张敏翔二00九年七月十三日《劳动合同法》和《条例》出台背景•1、《劳动合同法(草案)》于06年3月20日公开征求意见,反馈意见19.65万条《劳动合同法》四审稿，在07年6月29日第十届人大28次会议审议通过，08年1月1日起施行；•2、《条例(草案)》于08年5月8日公开征求意见,反馈意见8.23万条，08年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，《条例》三审稿自公布之日起实施。《劳动合同法》和《条例》与《劳动法》的关系《劳动合同法》是适应市场经济下劳动关系复杂化、多样化应运而生的，是构建和谐劳动关系的需要。《劳动合同法》与《劳动法》是单行法律与综合法律的关系。特别法优于一般法，一般法补充特别法。司法原则：其他法律、法规与《劳动合同法》不一致的，按“新法优于旧法、上位法优于下位法、特别法优于一般法”的原则办理。第一章总则•主要内容：•规定了劳动合同法的立法目的、适用范围和订立原则，用人单位的义务和规章制度的制定，协调劳动关系的三方机制，工会在劳动合同订立、履行中的职责。•主要讲两个方面一、适用范围（第2条）•（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等与其建立劳动关系的劳动者（《条例》增加中介组织和分支机构），适用本法；•（二）机关、事业、社团和与其建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。•1、适用人员：不纳入事业单位聘用合同制的其他人员，如编外人员等。•2、不适用人员：公务员、参公人员、实行聘用制等编内人员（如公益学校、医院等）。•聘用制用工依照人事管理规定执行，未作规定的，依照本法执行。聘用关系与劳动关系冲突的，优先适用聘用制规定（96条）二、制定规章制度的规则和程序•（第4条）•（一）“建章立制”是用人单位法定义务；•（二）制定规章制度须经过民主讨论，协商确定；•（三）制定规章制度必须内容合法、程序合法，劳动者有参与权；•（四）规章制度实行公示告知义务。•违法后果：第80条第二章劳动合同订立主要内容规定了用人单位在招用劳动者时应承担的法律义务，劳动者如实说明的义务，劳动关系确立的法律形式，劳动合同的期限、必备条款、约定条款，劳动合同的试用期、服务期，劳动合同的生效和无效等内容。从六个方面分述:一、劳动合同的形式和订立时间•（第10条）•（一）订立形式：书面劳动合同。•违法后果：第82条，第14条第3款。•《条例》5、6、7条进一步强化书面劳动合同，明确拒签书面合同双方承担的法律后果。•（二）订立时间：双方协定，可在劳动关系建立之前、之时、之后1个月内。自用工之日起计算劳动合同生效时间。•违法后果：同上•结论：订立书面劳动合同是法定义务，否则承担双倍工资.二、劳动合同期限和试用期（一）劳动合同期限（12、13、14、15条）•1、固定期限：无时间长短限制，双方协商订立；•2、无固定期限：无时间终止限制。三种必签无固定期劳动合同情形（第14条第2款）；•违法后果：第82条•3、完成一定任务为期限：约定完成工作任务为限制，双方协商订立；•注意如下三个问题：1、如何界定“连续工作满10年”的起算时间？•《条例》第9条•一是“连续工作满10年”的起算时间自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》实施前的工作年限。•二是劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限。（条例第10条）•注意：（1）并非劳动者本人原因促成，而是依法安排或无条件服从安排的情形。•（2）原用人单位已支付经济补偿的年限，不再计算原用人单位的工作年限。2、劳动者符合签订无固定期限条件，但双方对签订劳动合同内容协商不成如何处理？•《条例》第11条规定，双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则进行协商确定；协商不成的内容，按《劳动合同法》第18条规定执行。仍不能解决问题的，按以下原则办理：•一是用人单位所给出的签约条件，不能低于原劳动合同的约定条件。二是劳动者拒签劳动合同的，可以按《条例》第5条规定，书面通知劳动者终止劳动关系。3、公益性岗位不适用无固定期限劳动合同•“公益性岗位”不适用于《劳动合同法》关于：（1）无固定期限劳动合同的规定，（2）支付经济补偿的规定。•（二）劳动合同试用期（第19条）•双方约定对对方的考察期。注意4点：•1、试用期在合同期限内，仅限一次约定；•2、完成一定任务和3个月内合同不得约定；•3、工资：不得低于同岗最低或不得低于约定工资80%；不得低于最低工资（20条）；•4、试用期解除要合法且说明理由（21条）。•违法后果：第83条•结论：试用期受法保护，不得任意解除。•案例：案例：违反约定试用期如何计算赔偿？•签定一份3年期以下的劳动合同，法定试用期为2个月，约定试用期工资700元/月，试用期满后工资850元/月。•如果用人单位违法约定并且试用劳动者达5个月，超过了3个月的试用期，因此，用人单位除支付850元/月正常工资外，还应支付劳动者赔偿金3×850＝2550元。第83条三、劳动合同必备和约定条款•（第17条）•（一）必备条款：9项•违法后果：第81条•（二）约定条款：协商约定其他事项四、服务期、竞业限制和违约金•（一）服务期（第22条）•服务期－－是以提供专项培训为条件，规定劳动者必须服务的工作期限；•另外，《条例》16条规定：“专项培训费用”是指有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。包括：学费、交通费、住宿费等•劳动者违反服务期规定的,按不超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用,向用人单位承担违约金！案例：案例：如何理解服务期违约金？•企业提供的专项培训费用10000元，约定5年服务期，平均2000元/年。如果服务2年，还有3年没有服务，劳动者提出解除劳动合同后，应支付的违约金不能超过3×2000＝6000元，同时企业不用支付经济补偿。•特别提醒：用人单位合理制定“培训费标的”很重要！（二）竞业限制•1、竞业限制：解除劳动关系后一定期限内，劳动者不得到与本单位同类产品（业务）有竞争关系的单位工作（包括自己开业）；•2、为保护商业秘密限制劳动者•商业秘密：不为公众所知、为用人单位带来利益、有实用性并经过用人单位采取保密措施的技术和经营信息；•技术和经营信息：设计、程序、配方、工艺、管理诀窍、客户名单、产销策略、货源情报、招投标底和内容等信息。3、竞业限制的具体规定•23、24条•（1）、限制对象：高级员工、保密人员；•（2）、限制范围、地域、期限双方约定；•（3）、限制期限：不得超过2年；•（4）、适用劳动关系：解除或终止；•（5）、竞业期间：用人单位按月支付劳动者经济补偿；劳动者违反竞业规定的，承担违约责任（一般补偿额与违约金相当）。•违法后果：第90条（三）、违约金•第25条•违约金是对事先约定违约，独立于法定履行之外的给付。违约金是对不诚实守信的惩罚。•在培训服务期和竞业限制约定中，可以约定违约金，其他情形不得约定•五、无效劳动合同•无效劳动合同：订立不符合法定条件，不能发生预期法律后果的劳动合同。•（一）无效情形•1、欺诈胁迫、乘人之危；•2、免除自责、排他权利；•3、违法违规。如：主体不合法，违反劳动标准等。•（三）无效劳动合同处理（26条）•1、停止执行；•2、支付劳动报酬；•3、修改合同（修改无效部分，有争议的，由仲裁或法院确认）；•4、承担责任，赔偿损失（86条）。•结论：过错方承担赔偿责任。•案例：案例：如果用人单位与劳动者订立无效劳动合同，应如何承担法律后果？如果用人单位与劳动者约定“不缴纳社会保险”的，一旦出现劳动者失业或退休后，不能享受有关待遇的，用人单位可能要承担如下赔偿责任：一、失业按现有标准的2倍赔偿；二、达到退休年龄不能享受养老待遇的，其待遇按退休统筹标准支付到终身；三、医疗费按医保待遇报销到终身；四、死亡后承担抚恤金和丧葬费等。成本付出相当大！这是对用人单位“免除自己责任、排除劳动者权利”的惩罚。六、订立劳动合同的基本要求•（一）主体资格合法。违法责任（93条）；•（二）建立职工名册（第7条）；•（三）不得要求劳动者提供担保（第9条）：•1、不得扣押身份证等证件；•2、不得要求提供担保和抵押；•3、不得收取财物。违法后果：第84条•（四）不提倡多重关系；违法后果：第91条•（五）发包组织与个人承包商对侵害劳动者权益承担连带责任。违法后果：94条第三章劳动合同履行和变更•主要内容•规定了劳动合同履行的原则，用人单位的法定义务，劳动合同履行中劳动者的权利，劳动合同的变更和形式等内容。•主要讲三个方面:一、履行权利和义务•（一）用人单位法定义务•1、建立职工名册义务（7条）（例8条）•2、告知企业基本情况（8条）•3、依法支付劳动报酬；（30条）•4、依法缴纳社会保险；（17条）•5、保障劳动者休息休假权利；（31条）•依法执行劳动定额标准和支付加班费•6、保护劳动者生命安全和身体健康（32条）•违法后果：例33条，第85条，第88条。（二）劳动者法定义务•1、遵纪守法义务；（39条第2、第6项）•2、勤勉敬业义务；（39条第3、第4项）•3、遵守约定义务；（22条，23条）二、劳动合同的变更•（一）变更定义、原则和情形•1、变更定义：劳动合同内容条款达成修改或补充协议的法律行为。•2、变更原则：平等自愿、协商一致、合法依法。•3、变更情形：35、40、41条：•（35条无条件协商变更。40条(一)、(二)单位可对劳动者岗位进行安排和调整，40条(三)、41条(三)为客观情况重大变化，劳动合同无法履行，可以有条件协商变更）。三、用人单位变更时劳动合同的继承•第33、34条•企业分立、合并时（转制、兼并、收购），企业与劳动者原劳动合同约定的权利义务不发生实质性变化，由继承权利义务的新企业继续履行。劳动合同无法履行的可以变更。•以上情形不视为原合同解除终止，而是原合同的继续履行或变更，劳动者不能因此要求经济补偿。如果双方不能就变更达成一致的，劳动合同解除，企业应当支付补偿金。第四章劳动合同的解除和终止主要内容•规定了劳动合同解除的形式、程序和解除的情形，禁止解除劳动合同的情形，劳动合同的终止情形，劳动合同的经济补偿等内容。•讲四个方面:•一、劳动合同的解除及补偿；•二、劳动合同的终止及补偿；三、经济补偿金计算及衔接；四、劳动合同的解除或终止程序。一、劳动合同解除及补偿（概要图示）二、劳动合同终止及补偿（概要图示）三、无固定期限劳动合同是终身制雇佣关系吗？•一是劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的13种情形的劳动合同。（〈条例〉第18条）•二是用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的14种情形的劳动合同。（〈条例〉第19条）•四、经济补偿金的支付和衔接•（一）、经济补偿支付办法（47条）•1、支付标准：按劳动者在本单位的工作年限（不封顶），每满一年支付一个月工资的经济补偿。•2、月工资标准指劳动者在劳动合同解除终止前12个月的平均工资（可以理解不考虑企业月平均工资）。条例27条：工资包括奖金、津补贴等货币收入，平均工资低于最低工资的，按最低工资计算。•3、六个月以上不满1年的，按1年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。•4、本人月均工资超过当地上年度职工月均工资三倍的，按三倍的数额支付，支付补偿的最高年限不超过12年（标准和总量双限）。•5、对《劳动合同法》87条关于二倍赔偿的解释，《条例》25条规定：违法解除或者终止劳动合同支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。（二）经济补偿规定的衔接（97条）•1、过渡期劳动合同解除或终止，实行“前旧后新，分段计算”衔接办法：•劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本08年1月1日起计算；本法施行前的解除或者终止，按照当时有关规定执行。2、分段计算补偿的操作性问题（97条）•（1）以08年1月1日为界，注意以下4种计算：→对于用人单位提出协商解除、劳动者不胜任工作解除的（工作年限分段计算，即12年封顶补偿问题）；→对于