人力资源管理与开发概论

第1章人力资源管理与开发概论目录1.1人力资源概述1.2人力资本概述1.3人力资源管理与人力资源开发1.4人力资源管理的演变1.5典型国家企业人力资源管理特点21.1人力资源概述一、人力资源的基本概念（一）人力资源（HumanResources）的内涵是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和；或一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们总称。人力：主要包括人的体质、智力、知识和技能等部分人力资源是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的总和。从宏观角度来看人力资源是企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和。从微观角度来看3（二）人力资源与劳动力资源等的关系1．人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源人才资源劳动力资源人力资源人口资源42．企业实物资源、财务资源与人力资源实物资源是指机器设备、厂房设施、办公大楼、原材料、零配件等。财务资源是指企业所拥有的金融资产，包括现金、股票、债券、对外投资和营运资本等。人力资源是指企业所雇佣的劳动者，拥有的体现在全体雇员体力与智能上的经济资源。正确处理和有效整合这三种资源的关系，让它们发挥更大效用，正是企业经营管理者的主要任务之一。5二、人力资源的特性与作用（一）人力资源的基本特性1．人力资源具有能动性2．人力资源具有再生性·人力资源的有形磨损·人力资源的无形磨损3．人力资源具有时效性4．人力资源具有生产与消费两重性5．人力资源具有社会性6（二）人力资源对经济发展的作用□人力资源在经济发展中的一般作用1．本国人力资源的质优价廉有利于提高对外资的吸引能力。2．本国人力资源质量改善有利于余值增长率的提高。3．人力资源素质影响劳动生产率水平。4．人力资源对经济发展有着积极反馈作用。1．人力资源是经济活动和企业运营的基本前提2．人力资源质量是经济发展的关键3．人力资源具有收益递增性[经济增长主要潜力]□人力资源对发展中国家发展特殊影响作用7目录1.1人力资源概述1.2人力资本概述1.3人力资源管理与人力资源开发1.4人力资源管理的演变1.5典型国家企业人力资源管理特点81.2人力资本概述一、人力资本的基本概念卡尔·马克思:资本是能够带来剩余价值的价值，资本具有价值增殖和创造功能，能够对自身进行扩张和复制。保罗·A·萨缪尔森：“资本是一种生产出来的生产要素，一种本身就是经济的产生的耐用投入品。”资本常与使用金钱、赚取利益相联系，投资即是创造资本的过程。资本具有积累性、流动性、增殖性等特性。西·舒尔茨:人力资本体现在人的身上，表现为人的知奥多识、技能、资历、经验和技术熟练程度等，总之表现为人的素质和能力。人的能力和素质通过人力投资获得，因此人力资本可以理解为，是对人力投资而形成的资本。（一）人力资本涵义9（二）人力资本的特征1．不可视性2．收益递增性3．依附性4．个体差异与私有性5．“用进废退”性6．外生性7．社会性10一般型人力资本人力资本分类管理型人力资本技能型人力资本企业家型人力资本（三）人力资本的分类物质资本是同质的，而人力资本是非同质或非均质的。人力资本可分为以下四种类型：11二、人力资本投资（一）人力资本投资的涵义是对人本身的劳动能力和素质进行投资，通过对一定范围的人力资源进行货币、资本或实物资源的投入，开发人力资源，提高人的劳动能力和素质，改善人力资源的数量和质量状况，并且促使这种提高和改善最终反映在创造社会财富，增加劳动产出的一种投资行为。□人力资本投资的特征1．人力资本投资的连续性与动态性2．人力资本投资与收益的不完全一致性3．人力资本投资收益的多样性4．人力资本投资的相对性和绝对性12（二）人力资本投资的主要方式人力资本投资理论是人力资本理论的核心内容，人力资本投资是一个多方位的整体系统，它的投资内容和形式比较多样，可以体现在多个方面。1．医疗保健投资2．教育投资3．成人教育投资4．培训投资5．劳动力迁移和流动投资6．“干中学”投资13目录1.1人力资源概述1.2人力资本概述1.3人力资源管理与人力资源开发1.4人力资源管理的演变1.5典型国家企业人力资源管理特点141.3人力资源开发与管理概述一、人力资源开发人力资源开发的涵义是指对一定范围内的人们（或人口）所进行的提高素质、激发潜能、合理配置、健康保护等活动，是培育和提高人们参与经济运行所必备的体质、智力、知识和技能，以及正确的价值体系、道德情操、劳动态度和行为模式等一系列的活动内容和活动过程的总称。[三个层次的目标和任务]3、劳动者个人的人力资源开发目标和任务2、微观组织的人力资源开发目标和任务1、全社会的人力资源开发目标和任务15人力资开发有宏观和微观之分宏观的人力资源开发全社会人员进行优生优育、卫生保健、正规教育、职业教育、迁移流动、调配、使用、启智服务、投资、核算、保护等,旨在提高全社会人员的整体素质和知识、技能水平，为社会发展活动提供足够数量和质量的现实劳动力资源和储备。微观人力资源开发指微观组织通过对人力资源的选择、投资、教育、培训、配置、激励、保护等环节和方式，提高本组织人力资源的生产力，对于本组织人力资源劳动能力、态度、创造性、积极性等能够创造社会财富的有用能力和价值的开掘与发展的行为活动过程。16二、人力资源管理（一）宏观人力资源管理管理主体：政府，管理对象是现实劳动力人口；侧重点：如何管理已进入劳动过程的人力资源基本内容：1）人力资源地区、行业和职业配置管理；2）人力资源的结构管理；3）人力资源的就业、择业与失业管理；4）人力资源的供给与需求管理；5）劳动力市场的培育、调控与运行管理；6）劳动关系的冲突与合作管理；7）人力资源决策的管理。17（二）微观人力资源管理管理的主体:企业等微观组织管理对象:承担本组织工作的人力资源侧重点:如何组织管理进入本组织工作的人力资源；如何有效发挥人力资源的价值作用，调动员工的劳动积极性和创造性，从而推动本组织的事业发展和战略目标实现。基本任务:(1）求才；（2）用才；（3）育才；（4）激才；（5）护才；（6）留才。18三、企业人力资源管理人力资源管理与开发总论培训与开发19（一）人力资源管理与开发课程体系（二）人力资源管理基本内容1．人力资源战略2．人力资源规划3．工作分析4．员工招聘5．员工调配与流动。6．培训与开发7．员工考评8．薪酬管理9．工作安全与劳动保护10．劳动关系与集体谈判2021（三）人力资源管理活动模型（四）人力资源管理与开发的范畴（1）人——事匹配（2）人——物匹配（3）人——人匹配（4）工作——工作匹配匹配要求素质匹配报酬需要工作工作工作人人人22（五）人力资源管理的功能与职责获取开发调控整合维护报偿工作分析人事测评23（六）人力资源管理的职责区别职能直线经理职责人事经理职责录用提供工作分析、说明和最低合格要求的资料，使各个部门人事计划与战略计划相一致。对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，最终录用决定。工作分析、人力资源计划、招聘、准备申请表、组织笔试、核查背景情况和推荐资料、身体检查。整合组织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈。沟通渠道的畅通；部门协调；企业文化传播；员工组织同化；人事信息与员工档案的管理。开发组织员工培训；安排工作丰富化；提供工作反馈信息；帮助员工制定个人发展计划。制定员工培训计划；为培训提供服务；帮助员工职业生涯规划；对管理者进行管理开发。报偿工资、奖惩制度及其他激励措施的实施。工资、福利制度制定、执行与监督；员工福利及其他特殊需求服务调控直接负责员工绩效评估；劳动纪律的监督执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决策。绩效评估方法与制度的确定；员工调控政策的制定；直线经理调控决策的审核与贯彻；人事调配。维护公平对待员工、沟通、解决抱怨和争端、提倡协作、尊重人格。劳工关系、健康与安全、员工服务。24目录1.1人力资源概述1.2人力资本概述1.3人力资源管理与人力资源开发1.4人力资源管理的演变1.5典型国家企业人力资源管理特点251.4人力资源管理的演变一、人事管理向人力资源管理的演变从20世纪80年代算起，至今方兴未艾。这一阶段是人事管理蜕变为人力资源管理，人力资源管理的体系和理论不断建立和发展，逐步健全和完善的过程。大约要从19世纪工业革命后，从大工厂中管理职能独立出来算起，直到20世纪20年代左右。这一阶段是现代人事管理的开端。第四阶段第三阶段第二阶段大致是20世纪30年代至60年代。这一阶段的主要影响力量是强大的工会运动的出现，迫使企业或者建立单独的劳资关系部门或者扩大原有人事部门的功能，来应对员工的群体行动，协调劳资纠纷，抗衡有组织的工会运动。大约可划分为20世纪60年代至70年代。这一阶段促使企业人事管理发展的主要是反歧视、公平就业等立法和守法问题。第一阶段26传统的人事管理与现代人力资源管理的区别项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门27二、人事管理向人性观演变管理的人性观是指组织的领导者和管理者对其员工本性的基本假设、估计与认识，也就是对员工的个人本质、基本需要和追求，对组织和工作的立场和态度，对管理手段和形式的偏好等内容的认知和判定。不同的组织会根据其占主导地位的管理人性观来设计人力资源管理制度，采取不同的管理手段和举措，从事不同的管理活动和行为。因此，不同的管理人性观或人性假设构成了不同阶段人事或人力资源管理的基石。28西方人性观假设及其管理运用（一）“经济人”假设（二）“社会人”假设（三）“自我实现人”假设（四）“复杂人”假设29目录1.1人力资源概述1.2人力资本概述1.3人力资源管理与人力资源开发1.4人力资源管理的演变1.5典型国家企业人力资源管理特点301.5典型国家企业人力资源管理特点一、美国企业人力资源管理特点1．发达的劳动力市场，灵活的人力资源配置2．人力资源管理制度化程度高，人才提拔快3．工资刚性、就业不稳定性与强烈的物质刺激制度4．劳资关系的对抗性较强5．开始重视人才资源的自我开发，强化培训6．美国企业人力资源管理模式的变革31二、日本企业的人力资源管理与开发（一）日本企业人力资源管理与开发的模式特点[终身雇用制，年功序列工资制度和企业内部工会制度并称的日本企业经营优势“三大神器”]1．终身雇佣制与弹性工资制2．年功序列制度和内部晋升制度特点：年龄愈大、工龄愈长、熟悉度愈高、工资愈高。3．重视员工素质和人力资本投资，坚持在职培训与开发4．企业内部工会制度与合作性劳资关系32日本企业的管理模式优点（1）人员稳定，确保人员整体素质的不断提高。（2）员工对企业的依赖性强，有利于凝聚员工的力量。（3）人的开发与使用紧密相联。（4）对新技术、新工艺有较强的消化水平。（5）容易建立和谐的劳动关系。（6）有效地防止了企业机密和技术情报的外泄等。（7）使企业组织具有更大弹性，保证了组织结构的稳定。33（二）日本企业人力资源开发与管理的变革景气问题。竞争力的衰退，面临再不裁员以降低成本，再不转移生产基地以寻找新的出路，就将身陷绝境的生死考验。人力资源管理模式已逐渐改变原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业政策和论资排辈的晋升制度逐渐被改革或更新，纷纷向欧美企业学习，吸取西方企业的“效率主义”、“能力主义”、“市场法则”等精髓来改革日企的人力资源管理制度。34三、中国企业人力资源管理（一）中国人力资源的基本状况1．人口基数大，人力资源总量丰富且增长量高2．人力资源年龄构成较年轻，但老龄化趋势明显加速。3．人力资源质量