第十二章 跨国公司人力资源管理

第十二章跨国公司的人力资源管理一、人力资源的涵义人力资源指对一定范围的人员，通过投资开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形式。对其理解注意：①人力资源不仅是自然存在的资源，而且更重要的是一种资本性资源，即需要投资。②人力资源既是生产的手段又是生产的目的。③研究和开发人力资源的目的，是为了有效开发和运用“人力”——人的劳动能力和社会活动能力。二、人力资源与其它相关概念的关系人口资源劳动力资源人才资源人力资源人口资源指一个国家的人口总体，它主要表现为一个数量观念。劳动力资源指一个国家具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。人才资源指一个国家中具有较强的专业技术能力、创造能力和研究能力的人的总称，强调劳动力资源中比较杰出、优秀的那一部分。人力资源强调人们所具有的劳动能力，它超过了劳动力的资源范围，涵盖了全部人口中所有具有劳动力的人口。三、人力资本与人力资源的关系联系区别人力资源这一概念的本质是指人们自身的力量和素质；人力资源不是原生的劳动力，而是资本性资源，是人力投资的结果，人力资源的质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。两者的理论视角不同两者的内容侧重不同两者的量的规定性有区别四、跨国公司的人员配备政策民族中心法：跨国公司所有的关键职位都由母国人员担任。多中心法：母国公民占据高层管理职位和技术职位，中层管理职位招聘一些东道国公民担任。全球中心法：在世界范围选择最合适于职位的人选，而不考虑其国籍。地区中心法：根据地理区域划分来甄选员工，人员在地区间流动，高层管理人员从母国招募，中下层管理人员从地区内的国家甄选。民族中心多中心全球中心地区中心人员甄选重要的管理、技术人员来自母国，当地雇员占据低层次和辅助性的职位母国公民占据高层管理和技术职位，中层管理职位会招聘一些东道国公民担任在世界范围选择最合适与职位的人选，而不考虑其国籍高层管理人员从母国招聘，中下层管理人员从地区内的国家甄选优点与总部的良好沟通、协调和控制；更能胜任国际性的工作当地员工的低成本；避免敏感的政治风险；可以保持子公司管理的连续性母公司与子公司都能获得高素质的经验丰富的管理人员；更容易调整公司的全球战略促进母公司与子公司的人员互动；是跨国公司由民族中心法向全球中心法转变的途径缺点驻外人员的高成本；驻外人员的不适应；东道国员工的不满母公司与子公司的隔阂东道国对第三国公民的限制；实施、调动的高成本；子公司的抵制地区内“联邦主义”可能限制组织的全球立场各种人员配备政策的优点与缺点阅读材料：跨国公司的天花板“玻璃天花板现象”产生于20世纪80年代。主要指欧美大型公司中，外来移民尤其亚洲人只能担任技术等低层职务，或者做到相对高位后很难再升,无法进入核心决策层这一现象。中国本土经理人尚还处在主管的层次，能够按照“国区总监———副总———中国区总裁———亚太区总裁”这样一条职业轨迹走下去的还很少!“跨国公司让本土经理人走开！”：2002-2004年间，甲骨文中国员工流失率高达70%，深刻折射出本土经理人在跨国公司的职业危机。五、外派管理者的选拔1、驻外候选人适应外国文化的能力；2、驻外人员配偶和家属适应外国文化的能力；3、胜任国外工作的技术能力；4、人际关系技能；5、去国外环境工作的动机和愿望；6、对东道国文化及社会的理解；7、相关海外经验；8、学术文凭和工作相关的证书；9、在东道国的语言运用技能和读写能力；10、对母国文化和社会的理解资料来源：根据RaymondJ.Stone(1991)、BirdseyeandHill（1995）整理。六、海派人员的培训关于一半的故事：一项针对北美和欧洲公司的调查表明，不到一半的公司提供了某种培训；只有大约一半的公司提供了超过一周时间的一般适应性准备；在为数不多的公司中，又只有不到一半包含了家庭成员。而提供跨文化发展计划的公司为数更少，只有14％的西方跨国公司提供了文化适应性训练计划，仅有5％为家庭成员提供了离国前的培训。资料来源：HoltandWigginton(2005)（一）学习理论1.操作学习理论认为行为是其结果的函数，人们的行为学习或改变并非由先天或反射（个体意识控制之外的无意识或自动的反应）决定的，而是由操作行为——主动或习惯的行为决定的。2.期望理论认为一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。3.社会学习理论个体不仅可以通过直接经验进行学习，还可以通过观察或听取发生在他人身上的事情进行学习。关注过程保持记忆行为复制强化过程背景记忆：1999年秋天，在风景入画的贵州麻岭风景区，阳光明媚，游人如织。然而，却发生了一起与这里的景色极不和谐的悲剧。由一架卷扬机改制的缆车未经安全部门的许可被私自投入运营，原本只能容纳9人，最终却挤进了27人。严重超载仅仅是滑向深渊的第一步。驾驶者是一名刚来两天，仅仅学会起步和刹车的年轻人。由于严重超载，缆车一开动便迅速下滑，司机猛踩刹车板，钢绳崩断。随着一声巨响，缆车在数秒内从相当于20层楼的高处跌入山谷，大部分游客遇难。在转瞬即至的生死关头，一对年轻的夫妇用他们的双手将自己两岁半的儿子高高举起，把生的希望留给了儿子。这个生命的故事，深深打动了歌手韩红。经过多方联系，她领养了这个大难不死的小孩——潘子灏。《天亮了》那是一个秋天，风儿那么缠绵，让我想起他们，那双无助的眼，就在那美丽风景相伴的地方我听到一声巨响震彻山谷，就是那个秋天，再看不到爸爸的脸，他用他的双肩，托起我重生的起点，黑暗中泪水沾满了双眼，你不要离开，不要伤害，我看到了爸爸妈妈就这么走远，留下我在这陌生的人世间，不知道未来还会有什么风险，我想要紧紧抓住他的手，妈妈告诉我希望还会有，看到太阳出来妈妈笑了，天亮了！韩红——天亮了.mp3跨文化培训方法高严格水平低熏陶法评估中心工作经历、模拟敏感性训练情感法广泛的语言训练文化同化训练语言训练、角色扮演紧急事件处理、案例法信息给予法减压培训、中等语言培训地区、文化简介影片、文本；使用翻译“生存层次”的语言培训低同化程度高国外停留时间1个月或以下2－12个月1－3年培训时间1－2个月或以上1－4周不超过1周资料来源：Mendenhall,Dunbar,andOddou（1987）。（二）海派人员的培训方案七、海派人员的适应过程融入外国文化的时间情绪低高蜜月期文化冲击期适应调整期征服胜利期八、跨国公司人力资源薪酬管理（一）薪酬的形式上海贝尔公司员工最低年薪为6-7万元，中级人才年薪为8-9万元，高级人才年薪为16万元。其员工薪酬主要由三部分组成：一是固定收入，包括基本工资、岗位工资、预支性房帖和津贴。其中，基本工资视学历、工龄、技术职称而定，大学毕业生一般为2500元左右，员工之间差异并非很大。岗位工资实行档级制，随职位升降而变化，但最低不低于2000元，新近员工在三个月试用期内打七折。该公司实行货币化房改制度，每月除住房公积金外，平均每人另增加900元至1000元的预支住房补贴，另外还有各种津贴五六百元。二是年度考核，公司员工每年考核一次，根据工作业绩和企业效益，公司一次性发给考核奖15000-20000元。三是项目完成的提成奖，即员工激励奖。对新产品研发人员来说，按一定比例提成，低则数达千元，高则上万或数万元。贝尔公司为员工提供的福利有各种公司利润指标完成后与员工分享的红利、法定福利（如养老金、医疗保险和各类法定有薪假期）。另外，公司还减有集体公寓，配备全套家具、煤气、卫生间和空调等。基本工资：是劳动者在一定组织中就业就能拿到的固定数额的劳动报酬，是员工从雇主方获得的较为稳定的现金性经济报酬。成就工资：又称绩效工资，是企业出于对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可，在原有基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金薪酬。C.激励工资：又称浮动工资或奖金，它往往是员工通过自己努力而使组织新增了效益，并与雇主对效益进行分成。D.津贴：是对特殊工作条件的补偿性价值。（高温津贴）E.福利：指企业为员工提供的除金钱之外的各种物质待遇，它多以保险、服务、休假、实物等形式支付。小常识：奖励工资与成就工资区别两者的着眼点不同：成就工资侧重于对员工过去较长时间所取得的成就的追认，着眼于过去；激励工资与员工现时的表现和成果挂钩，影响员工将来的行为，着眼于未来。两者的预知性不同：成就工资往往事前不为员工所知晓；而激励工资则在事前让员工清楚“分成比例”等规则。两者的变动性不同：成就工资一般是对基本工资的永久性增加；激励工资则是一次性付出。工资体系需要解决的重点问题：内部公平性外部竞争性（二）、薪酬的结构指构成薪酬体系的基本工资、激励工资、津贴、福利等各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构。高弹性模式：激励工资和津贴部分所占比重大，而福利和基本工资部分所占比重很小。高弹性模式是一种以短期绩效为主的高浮动的薪酬计发模式，其优点在于与工作绩效紧密挂钩，对员工的激励功能较强；缺点在于薪酬水平波动大，员工缺乏安全感。高稳定模式：福利和基本工资所占比重大，而津贴和激励工资部分所占比重小。其优点在于薪酬水平波动不大，稳定性高；缺点在于减少了激励工资的比重，致使激励功能削弱。折中模式：适当加大奖金、福利和津贴的比重和差异性，基本工资以保证员工的基本安全感为度。TheEnd