波特和劳勒的激励过程模型—

波特和劳勒的激励过程模型Poter&Lawler'sExpectancyModel目录一、波特和劳勒的简介二、激励模式的基本内容三、激励模式的特点四、激励模式的因素五、激励模式的应用六、激励模式的启示和建议一、波特和劳勒简介爱德华·劳勒（E.E.Lawler）在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特(L.W.Porter)美国心理学家、著名行为科学家、人力资源管理专家、期望激励理论提出者，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。二、激励模式的基本内容包括两类报酬一是Extrinsicrewards（外在报酬）,包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。二是Intrinsicrewards（内在报酬）,即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。模型图奖励的价值完成特定任务的能力努力觉察的努力和获得奖励的概率对所需完成任务的了解程度达成绩效内在的奖励外在的奖励觉察的公平奖励满意三、激励模式的特点“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需要完成任务理解的深度。奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物质的奖励。激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。四、激励模式的因素能力和素质：一个人能力对完成任务起着巨大的作用。因此作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错岗位，不仅浪费了人才，还会直接导致不良的工作效果。工作条件：选好人才后，还必须要为他发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求。五、激励模式的应用管理者必须将努力——业绩——报酬——满足这几个连锁过程贯彻到知识型员工的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环。1、报酬激励(a)金钱激励金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励。（b）股权激励股票期权是分配制度的一种创新，股权激励是最富成效的激励制度之一，而股票期权作为股权激励的典型方式在国外也已取得了很大的成功。2、工作激励、成分放权知识型员工特征：1、具有较强的自主性，他们不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们工强调工作中的自我引导。2、他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握的更多，更有能力做出正确的决策。3、下方政策全是满足知识型员工被委以重任的成就感的需要，是他们对工作抱有更大的热情。3、推行弹性工作制知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力，因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。4、工作富有挑战性知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。5、为员工学习提供培训为知识型员工提供学习培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展。知识型员工更关心自己的利益和价值，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的自我超越和自我完善。所以，企业为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远，制定员工培训计划，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其永不落后。6、双重职业途径激励法在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。六、启示和建议认清个体差异使人与职务相匹配运用目标确保个体认为目标是可以达到的个别化奖励奖励与绩效挂钩检查公平性系统不要忽视钱的因素