第三讲 企业人力资源管理--人才培养

中国管理问题研究中心主任张向前博士第三讲人才培养为什么越来越多的企业关注培训竞争力的压力随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要企业竞争的本质是人的竞争：据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成不断变化的环境。对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍一流企业的培训观美国每年培训费用支出550亿美元GE一年培训费用高达10亿美元惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元华为一年员工培训费用近2亿人民币联想一年培训费用1-2亿国内其他企业？？？持续成功的企业无不在培训上投入巨大,而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力摩托罗拉学习政策：每人每年40小时；电子教学：30%（2001年）和50%（2003年）,中国区可提供中文课程达170门,英文课程600•2000年,与公司的领导力办公室及组织优化部联合组成了领导学习与业绩优化部。•提供的业绩解决方案将有助于摩托罗拉客户,供应商及事业部在市场上获得更大的份额。•1980年成立于美国摩托罗拉总部,为摩托罗拉员工提供接受继续教育的机会,摩托罗拉公司不可缺少的一部分.公司变革的推动者,企业大学中的佼佼,全球性的组织，有15所大学，100多处分校，遍布二十四个国家。摩托罗拉大学简介第一部分培训制度的建立直接影响培训系统和活动的法律、规章、及其政策的总和一、培训制度p86二、岗位培训制度紧密结合职务岗位要求而制定的培训制度和政策。其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。四、培训与开发工作的特性p39培训的经常性培训的超前性效果的后延性五、起草培训制度的内容要求p835解释与修订4、核准与施行1、依据3、实施方法2、目标与宗旨制度条款协约条款第二部分制定培训规划第一节培训需求分析—先给我一个培训的理由一、含义和作用p100判断企业是否需要培训及其培训内容的一种活动或过程培训开发流程的出发点培训工作准确、及时、有效的重要保证企业培训活动的首要环节5WH：Why？为什么培训What？培训什么whom？培训谁When？培训时间Where？培训地点How？如何培训培训需求分析的作用p1001、确认差距－－培训需求分析的基本目标理想标准或模型现实状况分析理想与现实之间的差距2、前瞻性分析6、获取多方面的支持5、分析培训的价值与成本3、保证人力资源开发系统的有效性4、选择培训方法/策略二、培训需求分析的7项内容p101层次分析3对象分析2阶段分析2组织层次分析工作岗位层次分析员工个人层次分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析知识、技能和态度人力资源需求、效率、文化能力、素质、技能、绩效任务分析法绩效分析法三、培训需求分析的四步流程p97前期准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果如，建立员工背景档案，原始培训需求回顾分析培训需求信息，撰写培训需求分析报告(1)提出培训需求动议；(2)调查、申报、汇总动意；(3)分析培训需求；(4)汇总需求意见，确认培训需求（1）制定调查行动计划；（2）确定培训需求调查工作的目标；（3）选择调查方法；（4）确定培训需求调查的内容。四、撰写培训需求分析报告p991、实施背景：为什么培训，培训动意2、历史回顾：进行需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果。5、解释、评论分析结果并提供参考意见。6、附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料7、报告提要。1、在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要（）p99A.了解受训员工的现状B.寻找受训员工存在的问题C.确定受训员工能够达到的培训效果D分析调查资料，找出培训需求E.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系2、进行需求分析所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法。A.任务分析法B.集体会谈法C团队分析法.D个人面谈法.E现场观察法3、员工个人层次分析的信息来源包括（）。p102Ａ技能测试成绩Ｂ相关工作经验Ｃ培训需求问卷Ｄ业绩考核记录4、在工作岗位层次分析中，（）可以用来确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。p101A.工作分析B.绩效评价C.质量报告D.顾客反映E.生产效率1需求分析2设计培养方案和发展规划3设计行动方案4实施与管理5培训评估一、员工发展规划的五步骤培训领域技能完善技能提高前瞻性综合素质二、确定员工发展区域p88(三区域、四领域、三对象)培养区域经营者管理人员专、职人员服务人员培养对象新员工骨干员工第二节制定员工发展规划，确定培养目标p89第三节确定培训对象p91一、绩效分析法p913、绩效差距4、差距成因、后果5、确定培训需求和对象6、拟定培训计划二、任务与能力分析法p932、对工作任务进行分解、分析3、确定培训需求和对象1、根据任务分析获取信息1、反映组织未来要求的人事计划2、有利于培训成果转换的组织培训气候3、改善组织气氛与个体满意度组织发展需要分析培训对象时要考虑的因素第四节培训方法的选择p104-112直接传授法实践方法参与法心理法学习知识、理论掌握技能提高综合能力行为、心理训练讲授法研讨法专题讲座工作指导工作轮换特别任务个别指导自学案例研究头脑风暴模拟训练敏感性训练角色扮演行为模仿拓展训练问答题1、如何根据培训目的和培训内容选择培训方法？P103-104首先，要确定培训活动的领域其次，分析培训方法的适用性必须和培训需求、培训课程、培训目标相适应，并结合培训对象的特点选择合适培训方法。最后，根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议，优选培训方法考虑以下几方面的要求。（1）保证培训方法针对具体工作任务（2）保证方法与培训目的、课程目标相适应。（3）保证培训方法与受训者群体特征相适应（4）培训的方式、方法，要与企业培训文化相适应（5）取决于培训的作用与可能性（设备、费用、场地、时间等）2、从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分那几类？p103与事实和概念相关的培训方法讲义法项目指导法演示法参观法与解决问题能力相关的培训方法案例分析法文件筐法课题研究法商务游戏法培训创造性的方法头脑风暴法形象训练法交换思考法技能培训方法实习或练习工作传授法个人指导法模拟训练法与态度、价值观陶冶情操相关的培训方法面谈法集体决策法职务角色扮演法悟性训练管理方格理论培训开发基本能力的方法自我支持OJT集中培训用于工作中的跟踪培训第五节制定培训规划、计划和经费预算p117一、制定培训规划的主要内容1、培训项目的确定2、培训内容的开发3、实施过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的核算-1171、培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。2、工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。3、工作分析：用来分析培训的特殊要求的机制。4、排序：前、后期课程。排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析5、陈述目标：应达到的要求。6、设计测验：对培训结果进行评价。7、制定培训策略：规定适当的培训类型、方法。8、设计培训内容：7的细化。9、实验：选取对象进行试验，并完善。二、制定培训规划的步骤和方法p112-11、根据培训需求分析，汇总培训意见，制定初步计划2、管理者审批（需求分析、培训方式、预算）3、培训部门组织安排培训过程，确定教师和教材，和联系外派培训工作4、后后勤部门落实培训场地、设备、工具、食宿、交通等5、培训部门告知相关部门和单位三、制定年度培训计划的五个步骤四、培训计划的经费预算p1163、培训的收益培训收益一般为潜在收益。确定培训收益的方法：①运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益②在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益③通过对成功者的观察，可帮助企业确定成功者与不成功者的绩效差别1、进行经费预算需分析的因素和指标：①确定培训经费的来源：企业承担，企业与员工共担。②确定培训经费的分配和使用③进行培训成本——收益计算④制定培训预算计划⑤培训费用的控制及成本降低。2、培训成本预算：培训成本包括直接成本和间接成本。计算培训成本的方法有两种：利用资源需求模型计算；利用会计方法计算。第三部分培训管理一、培训机构的选择p119-121培训供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所。企业通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商，它提供评价咨询的一整套规范标准企业为节约成本可以通过测试和抽样的方法来考核哪些人属于培训的目标人选选择培训机构，受设计者对资源依据的选择或对重点选择的影响。有三种资源依据：培训内容；接受培训的学员；企业本身的特点。遴选培训供应商应考虑的主要问题p1203、开发过的培训项目或拥有的客户6、对企业的了解程度1、培训经验2、员工的任职资格4、为其提供服务的客户提供的参考资料7、咨询合同中提出的服务、材料和收费事宜5、可说明其培训项目是卓有成效的证据8、培训项目的开发时间遴选培训供应商应考虑的主要问题：9、客户的评价二、培训课程的设置p1211、设置培训课程的基本环节课程定位：确定课程的基本性质和基本类别确定目标：明确课程的目标领域和目标层次注重策略：教者的培训观念与学者的学习风格选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法进行评价：是否达到检验目标2、培训课程的设置的原则p1222、课程设置的基本原则符合企业和学习者的需求：符合成人学习者的认知规律体现企业培训功能的基本目标主要原则基本依据3、培训课程设计的流程p121前期的准备工作设定课程目标收集信息和资料课程模块设计课程预演信息反馈与课程修订第四部分培训评估一、培训效果与培训评估的含义p1341、培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程；培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。2、培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。3、培训评估使用的成果或标准：培训的成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率二、培训评估的层次p131-133反应评估学习评估行为评估结果评估测量的是受训者对培训的主观感觉或满意度主要测量学员对培训内容、技巧、概念的掌握和吸收程度，关注受训者培训后的行为改变是否因培训而改变衡量培训给公司的业绩带来的影响问卷调查面谈观察综合座谈绩效治标、生产率缺勤率、离职率成本效益分析组织气候分析客户与市场调查满意度调查问卷调查行为观察访谈绩效评估管理能力评估任务项目360度评估课程结束时培训单位6－12个月后学员单位主管3－6个月后学员直接主管反应评估1342三、培训评估的一般流程p128进行需求分析,暂定评估目标建立基本数据库确定评估层次•反应层：问卷调查•学习层：测试•行为层：绩效考核•结果层：投资回报率调整培训项目对培训项目的结果进行沟通决定评估策略讨论