第六章 人员配备职能

第六章人员配备职能学习目标：了解人员配备职能掌握人员选聘的标准、程序、途径与方法了解人员考核的必要性、考核内容与考核方法了解薪酬制度的基本知识第一节人员配备概述古今人才观墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。“举贤不避仇，荐贤不避亲”。《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”一、人员配备概念人员配备概念的四个层次：外部吸收内部开发作用发挥——考核系统的发展——进一步学习、培训二、人员配备的任务和职责1）确定人员配备计划2）职位分类与定编定员3）人员的选聘4）人员培训5）人员考核与薪酬6）职业生涯规划第二节人才选拨人才选拨是指从组织内外部应聘者当中，为组织的当前或未来职位挑选最适当人选的过程。包括人员配备计划、职位分类、定编定员和人员选聘等。一、人员配备计划编制人员配备计划，就是通过评估和预测现有的人力资源和未来所需要的人力资源，确定组织中所需的职务数量和类型，制定出一套与组织战略目标环境相适应的人员配备计划。意义：1）可以避免职业的盲目转移2）便于改变人员分配不合理状态3）为组织的民展提供人才的保证4）有利于促进人力资源的开发内容：1。人员更新计划2。职业转移计划3。人员发展计划编制过程：1。现状分析2。未来预测3。适时决策二、职位分类与定编定员（一）职位分类涵义：指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干不同的等级，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对人员选聘的依据。程序：1）职位调查2）确定工作分类因素3）职位评价4）制定职位说明书（二）定编定员1）概念：定编定员又叫编制，分为广义和狭义两种理解，从广义上讲，是指一切法定社会组织内机构的设置，组织形式及其工作人员的数量，结构和职务的分配。从狭义上讲，是指组织机构内人员数量的定额和职务配置。本书主要是指狭义上的。2）定编定员的原则：以实现组织目标为中心精简、高效原则劳动分工原则人员比例适宜原则3）定员的方法效率定员计算法设备定员计算法岗位定员计算法标准比例定员计算法职责定员法由于管理工作和技术工作比较复杂，弹性较大，其工作定额也难于量化，故多数情况下无法用数学公式表示。一般而言，可根据其职责和工作量，参照效率定员和岗位定员方法进行估算。三、人员选聘（一）人员选聘的标准优良的人品职位要求强烈的事业心个人素质管理能力过去的经历协调能力（二）人员选聘的原则效率优先原则双向选择原则公开竞争、择优录用原则（三）人员选聘的程序1）对人员需求的预测2）制定人员选聘计划3）确定选聘方式4）选拨过程5）评估人员选聘效果对人员需求的预测制定人员选聘计划确定选聘方式选拨过程评价分析人员效果反馈图6.1人员选聘的程序（四）人员选聘的途径1。内部提升•内部提升的优点•费用低、手续简便•有利于被聘者迅速开展工作•有利于调动员工的工作积极性•有利于吸引外部人才•内部提升的不足•组织内部所提供的人员有限，尤其是关键的主管人员。•可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生•可能会引起同事之间的矛盾•2。外部招聘•外部招聘的优点•具备难得的“外部竞争优势”•能够为组织输送新鲜血液•节约培训成本•有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系•外部招聘的不足•外聘者缺乏对组织的深入了解•组织对外聘缺乏深入了解•外聘行为对组织内部员工积极性造成打击（五）人员选聘的方法1）笔试2）面试3）心理测验4）评价中心第三节人员培训一、培训的主要作用：使员工尽快适应环境的方法对待员工工作失误的方法帮助员工成长的最佳方法提高员工忠诚度的最佳方法留住人才的理想方法磨刀不误砍柴工！培训提高工作效率、效果的方法二、培训的内容：1）思想素质培训2）业务知识培训3）能力培训三、培训的主要方法1）举办培训班2）目标任务式培训3）特殊人才培训4）实践学习型培训第四节人员考核与薪酬制度一、人员考核的必要性1）控制的有效手段2）是选拔管理人员的依据3）可以了解管理人员的工作质量4）是培训管理人员的依据5）是一种有效的激励手段二、人员考核的内容1）德——是一个人的灵魂，是用于统帅才的2）能——指人的能力素质3）勤——指勤奋敬业的精神4）绩——指人员的工作绩效。三、人员考核的分类分别按时间、内容、目的、考核对象、考核主体以及考核形式划分等。四、人员考核方法1）排序法——简单排序、交替分级、范例对比法、对偶比较法、强制分布法等。2）评定量表法3）关键性事件方法4）评语法5）目标考核法6）小组评价法7）情景模拟法五、薪酬制度（一）制定薪酬制度的依据1.工作绩效考核结果2.岗位与职位的相对重要性3.人才市场的供求状况4.组织的财务状况5.当地的居民生活水平（二）制定薪酬制度的原则1.公平性原则2.效益性原则3.吸引性原则（三）我国现行的几种工资制度1.技术等级工资制2.职务等级工资制3.结构工资制4.岗位技能工资制（四）工资形式1.计时工资制2.计件工资制3.奖金和津贴（五）最新的绩效薪酬形式1.按功付酬2.销售佣金制3.股权分配4.动态股权激励计划六、职业生涯规划职业生涯设计职业生涯设计，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。企业目标团队目标个人目标个人职业生涯与团队和企业目标的关系编制切实可行的职业生涯规划确定职业生涯目标与上司探讨自己的职业生涯设计，获得职业生涯信息争取必要的学习和培训机会努力实现目标培养基本的职业生涯设计和规划能力职业生涯设计流程个性---是否适合工作的问题兴趣---是否愿意工作的问题能力---是否胜任工作的问题发展性工作：向上移动的工作维持性工作：平行移动的工作倒退性工作：向下移动的工作努力培养自己的兴趣、开拓自己的能力，积极从事发展性的工作！职业生涯设计流程结论企业经营的目的不在于追求眼前的利益，而在于长期利益。选择最佳人选是最重要的，无论如何强调也不过分。若想达到经营目标，就要尽可能挑选优秀人才。若拥有优秀才能的员工，再加以训练，并给予使其成功制胜的武器，要达至经营目标就容易多了。最优秀的经营者总是找出具有才干的人才，让他做自己想做的事，并且对他所做的事不加以干涉。