奈飞是如何重塑人力资源的

奈飞是如何重塑人力资源的板报侠奈飞的二个故事与五原则第一章Thefistchapter板报侠Netflix的成功•Netflix成立于1997年，原先是一家在线影片租赁提供商，主要提供DVD租赁服务。经过数次战略调整和组织变革，Netflix已经成为了全球最大的线上流媒体供应商。•Netflix在190多个国家运营，拥有9300万付费会员，年收入超过80亿美元。•Netflix与Facebook,Google,Amazon并成为“Fang”，相当于美国的BAT。•由一家传统租赁服务企业成长为美国最具潜力的科技企业，导致奈飞的经营和管理被多方关注，《Netflixw文化：自由与责任》在互联网疯传。板报侠前奈飞首席人才官PattyMcCord说：•ReedHastings（奈飞创始人）和我(以及一些同事)编制了一份PPT，解释我们是如何在Netflix塑造企业文化的，以及我们的出发点和动机。结果另我们惊讶的是，它在网上被浏览了500多万次。•我们从未想到，一份没有任何修饰长达127页PPT，没有音乐，没有动画，会变得如此具有影响力。•在开始之前，有两个故事塑造了奈飞的管理哲学……*《Netflix文化：自由与责任》文末提供PPT打包下载板报侠PattyMcCord的故事之一•2001年末，互联网泡沫破灭和911袭击发生后，原来快速增长的市场环境发生了变化。奈飞被迫需要裁员三分之一。•然而出乎意料的是，当年的DVD播放器成了圣诞节的热门礼物。到2002年初，奈飞的业务开始疯狂增长。突然间工作量大增，而当时的员工已经少了30%。•有一天，我找到了我们最好的工程师约翰。在裁员之前，他管理的部门还有三个工程师，而现在整个部门就他一个人，所以他的工作时长很长。•我告诉约翰希望能给他一些帮助，比如说招募一些人手。结果他的回答让我大吃一惊。他说：“不用着急，我现在比以前更快乐。”板报侠PattyMcCord的故事之一•事实证明，我们解雇的那些工程师并不出色——他们仅仅是刚好能够完成工作而已。约翰意识到他花了太多的时间纠正他们的错误。他说:“我宁愿自己工作，也不愿与表现欠佳的人共事。”•每当我描述Netflix的人才理念时，约翰的话就会在我脑海中浮现出来：•你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募最优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作！优秀的同事胜过一切！“我宁愿自己工作，也不愿与表现欠佳的人共事”板报侠PattyMcCord的故事之二•2002年，一名会计劳拉，她设计了一个系统来精确追踪电影的租金，这样我们就可以正确地支付版税。她对我们早期的成长非常重要。•但现在，奈飞作为一家上市公司，我们需要注册会计师和其他资历深厚、经验丰富的专业人士，而劳拉只有一个社区学院的大专学位。尽管她的职业道德、履历都让我们都非常喜欢她，但她的能力已经不再胜任这份工作。•有人提议给她特设一个职位，但我们觉得这不是正确的做法。板报侠PattyMcCord的故事之二•我决定面对面跟劳拉解释，我告诉她，她在公司服务多年，做出过巨大的贡献，我们希望提供一笔可观的离职补偿金。我已经做好了迎接泪水和各种戏剧性场面的准备，结果劳拉应答自如：她对离开表示遗憾，但丰厚的离职补偿金可以让她考虑重返校园或参加培训，寻找新的职业发展路径。•这一事件让我们总结出另外一条关键的人才管理理念：•如果你希望你的团队里都是最优秀的员工，那么你必须要请能力不足的人离开，即便他曾立下汉马功劳！基于以上两个基本原则，设立奈飞人才管理的五个原则原则五原则四原则三原则二原则一卓越的人才管理者要先像企业家和创新者一样思考，再像HR一样思考领导者的工作是塑造公司文化经理的职责是打造伟大的团队对员工坦言他们的绩效表现只雇用、奖励和容忍“成年人”奈飞的人才管理五原则第二章TheSecondchapter板报侠原则一：只雇用、奖励和容忍“成年人”很多大公司的HR往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例，以应付一小撮与公司利益不一致的员工，结果往往得不偿失。我们根本不会让这种人进入公司，我们筛选出的人是真正的“成年人”。•Netflix的员工可以自行决定休假计划，HR只是给出指导性意见。比如，财务部门的员工不要在季初和季末最繁忙时休假；如果要连续休假30天，要先与HR面谈。•在差旅和报销制度上，我们告诉员工，公司想节省开支，希望员工把公司的钱当成自己的钱，这大大降低了公司成本。很多公司都通过代理机构订票，但如果相信员工会遵守「公司利益最优先原则」，让他们自行在网上订票，就可以省下一大笔中介费。•关于招待费，如果是为了招聘或销售目的，餐费就可以报销。如果是和同事不涉及工作的用餐，餐费则不能报销。总之，只要遵循「成年人」做法的原则，绝大多数员工都会遵守制度。板报侠原则二：对员工坦言他们的绩效表现在很久以前，奈飞就取消了正式的评估制度。某些职能部门员工的业绩好坏一目了然，而偶尔一次的考核也没有连贯性。我们的做法是要求经理与员工进行业绩表现谈话，并把它作为工作中不可缺少的一环。工程师玛利亚被招进公司是负责查找漏洞的。但由于技术的更新，我们很快发现这项工作可以全自动化。经理要求玛利亚参加评估，以防炒掉她时可能出现的劳务纠纷。可以让玛利亚参加定期评估，以防炒掉她时可能出现的劳务纠纷。何必呢？我们都知道这出戏会怎么演下去。你先定下目标，然后，因为她根本就不具备这方面的能力而无法达标，所以你每周三都要放下手头的正经事，考虑如何阐明、记录她的不足；每周二晚上你都辗转反侧，因为你知道明天又要面对一次令人难堪的谈话。你来告诉我这对Netflix有什么好处？板报侠原则二：对员工坦言他们的绩效表现•很多HR同行都不相信Netflix此等量级的公司竟然没有年度评估。但这就是事实。•取消了正式的业绩评估后，我们设立了「非正式的」360度考评制度。•我们提出尽可能简洁的问题：你觉得你的同事「应该做什么」、「不要做什么」。•简单、诚恳、定期地以探讨的方式进行评估，效果远远好过正式考评制度。•而对于管理者，我们的要求是，要确保员工理解公司发展的核心动力和盈利模式。•即使你招到了充满干劲的员工，你仍需要告诉他们公司是怎么赚钱的，让他们理解怎么做能帮助公司成功。板报侠Netflix却告诉自己的经理们要反其道而行之：“伟大的团队完成伟大的工作，打造一支伟大的团队就是你的首要职责。”原则三：经理的职责是打造伟大的团队在伊拉克战争期间，时任美国国防部部长拉姆斯菲尔德说：“你是要带着已有的军队参战，而不是带领一支你所期待的队伍。”板报侠原则三：经理的职责是打造伟大的团队在伊拉克战争期间，时任美国国防部部长拉姆斯菲尔德说：“你是要带着已有的军队参战，而不是带领一支你所期待的队伍。”•Netflix要求经理们把未来六个月内将要完成的任务想象成一部纪录片。•想清楚，你要得到何种具体的结果？这一任务与当前的工作有何不同？完成这一任务的各个角色需要具备哪些能力？•在这一阶段Netflix不建议经理们考虑现有团队的状况。只有在他们设计好远景目标和想清楚达到这一目标所需的技能之后，才应该开始分析现有团队与此远景目标的匹配度。•如果你处于一个急速变化中的产业，你可能会发现现有团队和远景目标的匹配度很低。•这种情况下，你需要开诚布公地与部分成员谈话，帮他们找到适合他们能力的岗位。•同时，招募具备能力的候选人。伟大的团队完成伟大的工作，招募到正确的成员是经理的首要职责板报侠原则四：领导者的工作是塑造公司文化要保持言行一致要确保员工理解公司发展的核心动力和盈利模式要考虑到公司内的亚文化采取不同的管理模式•领导者在塑造公司文化的过程中会碰到三种挑战。板报侠原则四：领导者的工作是塑造公司文化：保持言行一致如果领导者没有身体力行,也没有对符合目标的行为加以奖励的话,就不要浪费时间谈什么公司价值观和企业文化了。一家公司CEO带PattyMcCord进行参观。当她发现在开放式的Loft里有一张足球桌、两张台球桌时，她问道：公司最重要的价值是什么？效率。那设想一下，假使你打台球正占上风，预计还有5分钟就能结束这局。但是两分钟后你要开一个会，你是应该赢下这场球呢，还是去开会？打完这一局。你告诉我效率是公司最重要的价值，但是你却为了一场台球让同事等着你推迟开会。你不觉得这是言行不一吗？板报侠即使你已招到充满干劲的员工，你仍然需要和他们讲清楚公司是怎么赚钱的，让他们理解怎么做能帮助公司成功。原则四：领导者的工作是塑造公司文化：确保员工理解公司发展的核心动力和盈利模式•比如在一段时期，Netflix的员工都过于注重网站订户增长，并没有意识到公司的开销已超出订户增长带来的收益。•Netflix那时花了大笔资金购买DVD，设立订阅中心，订购原创节目，这几乎花光了之前公司从新增订户那里挣的每个子儿。•Netflix的员工需要知道，虽然收入不断增加，但公司的成本支出也相当可观。板报侠领导者在统一公司文化的同时，也要考虑到公司内的亚文化，从而采取不同的管理方式。原则四：领导者的工作是塑造公司文化：考虑到公司内的亚文化•在Netflix，在总部工作、领取年薪的专业人员和按小时领取薪酬的电话服务人员大不相同。•财务部门曾一度想把公司所有员工都纳入工资直接进入账户的付薪系统。•然而部分按小时付薪的工作人员根本没有银行账号。Culture板报侠原则五：卓越的人才管理者要先像企业家和创新者一样思考我的整个职业生涯都在与专业HR高管们打交道。虽然我私下里比较喜欢这个圈子，但我的专业意见却经常和他们相悖。他们把太多时间都花在“鼓舞士气”的计划上，有些公司的整个人力资源团队把气力都花在如何把公司弄上“最佳雇主”排行榜。其实细究榜单评选的方法，你就会发现榜单的标准只是奖金和福利。最近，在某次会议上，我还遇到了一家公司任命的“首席幸福官”——光听这名字就够让人恶心的。板报侠卓越的人才管理者要先像企业家和创新者一样思考，再像HR一样思考原则五：卓越的人才管理者要先像企业家和创新者一样思考不要再充当啦啦队队长了，专业的HR就该把自己当成商业人士：这对公司有什么好处？我们该怎样和员工交谈？我们怎么能让员工理解“高效”概念？这是一个很简单的测试：如果你的公司已设有绩效奖金，随便找个员工问问：“你知道怎样做才能拿到更高的绩效奖金吗？”如果他答不上来，就说明HR团队没有把要求说清楚。板报侠五原则回顾1只雇用、奖励和容忍“成年人”为员工提供的最佳福利，是招募最优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作！优秀的同事胜过一切！2对员工坦言他们的绩效表现”3经理的职责是打造伟大的团队4领导者的工作是塑造公司文化5卓越的人才管理者要像企业家和创新者一样思考如果希望团队里都是最优秀的员工，那么必须要请能力不足的人离开，即便他曾立下汉马功劳！1.关注板报侠（每个工作日分享优质PPT）2.转发本文到朋友圈3.截图朋友圈，发送至公众号4.并回复奈飞即可获取PPT源文件下载链接（含原奈飞文化PPT）