45第2讲 公共部门人力资源规划

第二讲公共部门人力资源规划•【基本认识】任何一个组织欲实现自己的目标、使命和价值追求，必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，公共部门也不例外。人力资源规划正是立足公共部门之战略目标，从公共部门整体的和发展的角度出发，科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。•【教学目的与要求】学完本章后，应该理解和掌握人力资源规划的内容和主要方法，以及使个人与组织共同协调发展的良好机制——个人职业生涯发展计划；熟悉人力资源信息系统；了解职业锚、职业发展理论等。•【基本概念】人力资源规划；人力资源需求预测；人力资源供应预测；马尔可夫转移矩阵；回归分析；人力资源信息系统；职业生涯；职业锚；职业梯；工作—家庭平衡计划•【重点】1.人力资源需求预测的定性方法；2.人力资源需求预测的定量方法；3.人力资源内部供应预测；•【难点】1.人力资源需求预测的定性方法；2.人力资源需求预测的定量方法；3.人力资源内部供应预测。人力资源规划系统组织战略规划人力资源信息供给预测需求预测总体规划行动规划工作信息人员信息市场信息补充规划晋升规划分配规划薪酬福利规划发展规划工作—生活质量规划反馈控制与检查引导案例：杭州市十一五人才规划•一、“十一五”人才发展的现实基础与形势分析•（一）现实基础•1、人才工作得到高度重视。•2、人才总量稳步增长。•3、人才结构更趋合理。•4、人才智力引进工作重点突出。•5、人才培养成效显著。•6、人才市场体系日趋健全。•7、人事制度改革不断深化。•8、人才政策环境得到优化。•同时，我们也清醒地认识到，我市人才工作存在着不少亟待完善、创新、提升的方面：一是人才的发展与经济社会和谐发展还不相适应，人才国际化水平还不高；二是载体集聚能力还不强，吸引高层次领军人才的载体缺乏；三是相对较高的居住成本在一定程度上制约了人才的集聚。（二）“十一五”期间人才发展面临的形势1、人才竞争国际化，亟待建立高效创新的人才机制。2、区域要素再分配，依靠有效实施人才战略赢得先机。3、杭州发展的新任务，要求充足高质的人才队伍相匹配。•二、“十一五”人才发展的与目标体系•1、人才总量目标。到2010年，全市按现行人才统计口径人才总量达到120万左右（含省部属单位），其中市及市以下单位人才总量达到100万左右，平均每年增长8%以上，每万人口中的人才比重达到1600人以上，人才拥有率力争达到国内大城市的先进水平。2、人才结构目标。到2010年，在全市人才队伍中，大专以上学历人才比重达到80%以上，在专业技术人员中具有高级专业技术职称人员的比重达到7%以上，全市一、二、三产业人才分别占人才总量的4%、25.6%和70.4%。3、人才引进目标。在“十一五”期间，我市每年引进人才数量递增8%以上，平均每年引进高层次人才3000名以上，其中硕士、博士研究生2000名以上，聘请国（境）外专家100人次以上。4、人才培养目标。“十一五”期间，我市将继续有计划地选送优秀党政干部到美、英等发达国家攻读MPA课程；每年选派400名以上中高级专业技术人员和管理人员出国培训，专业技术人员接受继续教育覆盖面达到45%以上。“十一五”期间培养一支3000名高级职业经理、100名省内外知名、50名国内外知名的企业家队伍；以滚动实施“131”人才培养计划为龙头，培养优秀中青年学术技术带头人、后备人选和专业技术骨干1400名，培训公务员37000人次、紧缺人才2万名、农村实用人才4万名、高技能人才1万名。2.1人力资源规划的含义、地位、种类和程序•2.1.1公共部门人力资源规划的含义•公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的供求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。•2.1.2公共部门人力资源规划的作用1.对外界环境的适应，发挥纽带作用2.组织战略目标的达成的关键环节3.人力资源的合理开发和有效配置及使用4.满足员工的个体价值需求，提高积极性。•2.1.3影响人力资源规划的因素•1.外部因素：政治、经济、文化和技术•2.内部因素：组织战略目标；公共部门的组织特征；公共部门的组织文化帕金森定律帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称,源于英国学者C.N.帕金森所著《帕金森定律》一书的标题。常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。•1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森(CyrilNorthcoteParkinson)通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson'sLaw)一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。•第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。2.1.4人力资源规划的种类•人们通常把人力资源规划分为总体规划和业务计划，这同时也是人力资源规划的内容。•1.总体规划•总体规划以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策，按照实施步骤、时间安排、经费预算等若干思路进行设计。••2.业务计划•⑴补充计划。⑵使用计划。⑶培训开发计划。⑷绩效评估与激励计划。•此外，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或5年以上）、中期规划或战术规划或策略规划（2-5年）和短期规划或作业规划（1-2年）。2.1.6人力资源规划的程序•1.确立目标•2.收集信息•3.预测供需•4.制定规划•5.实施、评估与反馈确定目标与调查分析阶段2.2人力资源需求预测•人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。•2.2.1人力资源需求预测的定性方法•人力资源需求预测的定性方法主要有德尔菲法、访谈法、经验判断法等，其中使用较多的是德尔菲法。•德尔菲法是邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，有时也称为专家预测法或天才预测法。德尔菲法的主要步骤如下：•⑴提出要求，明确预测目标。向专家们提供有关情况和资料，征求专家意见及补充资料。•⑵提出预测问题。由专家们对调查表所提问题进行评价并说明理由，然后由协调人员对专家意见进行统计。•⑶修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料，再次进行判断，并要求持异议的专家充分陈述理由。•⑷再次(最后)进行预测，请专家们提出他们最后的意见及根据。•该法的难点在于如何提出简单明了的问题，如何将专家的意见归纳总结。经验预测法•也称经验估测法或主观判断法（ManagerialJudgment），就是有关人员根据以往经验，利用现有的信息和资料，结合本组织和本部门情况和特点，来估测未来所需员工的一种方法。2.2.2人力资源需求预测的定量方法•1.工作负荷预测法•工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数。•每年（月）所需员工数＝每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数＝每年（月）所需工作总时数/每年（月）每位员工所能完成工作时数趋势预测法•3.回归预测法•⑴一元线性回归预测法。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小两乘法求出直线回归方程y＝a＋bx•⑵多元回归预测法。它与一元线性回归法不同的是，多元回归预测法将多个影响因素作为自变量，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量的变化。组织中人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素关联，所以，找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值。•回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。•2.3公共部门人力资源供应预测•公共部门人力资源供给预测，是对未来一段时间内公共组织内部和组织外部的人才资源供给情况进行的预测。人力资源供应预测，包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供应预测。公共部门人力资源供给预测的步骤2.3.1人力资源内部供应预测•1.人员继承法•人员继承法又称人员接替法，是对现有人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的继任者。该法为国内外许多组织所采用，而且被认为是一种把人力资源规划与组织战略目标有机结合起来的较为有效的方法。它同我国公共组织实施的后备干部选拔和培养计划有相似之处。图2-1为一典型的继承图。2.技能清单法•技能清单（skillinventory)政府某部门人员技能清单列表3.马尔可夫转移矩阵法•也称马尔科夫模型，是一种用来进行组织内部人力资源供给预测的方法。基本思想是找出过去人事变动的规律，以次推测未来的人员状况。这是一动态的预测技术，其前提条件是：假定各类人员都是严格由低向高移动，不存在越级现象，而且转移率是一个固定的比例。这样，一旦各类的人数、转移率和补充人数给定，则未来人力资源分布就可得出。)()(),()()()(),()(2121krtrtrtKtntntntNkkkkkkkkPPPPPPPPPP212222111211马尔科夫法步骤实例应用•某医院截止到2009年12月份共有360名职工工，其中管理人员12名，医生60名，护士288名。近几年，该医院每年大约从外部获得人员35名，其中管理人员5名，医生10名，护士20名。根据该医院近几年职工调查结果，职工变动情况表如下：人员流动变化情况岗位管理人员医生护士离职率管理人员0.750.25医生0.050.750.050.15护士0.0420.90.058预测2010年该医院各类人员的供给情况岗位2009年12月2010年12月份职工人数人数管理人员医生护士流出管理人员1293医生6034539护士2881225917该院未来几年各类人力资源供给预测结果供给预测管理人员医生护士职工总人数2010年17672823662011年21722783722012年26762743762.3.2人力资源外部供应预测•当组织内部供应不能满足人力资源需求时，就必须到组织外部寻找可以供应的资源。外部供给预测是一种宏观资源环境分析，一般通过三种途径：一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向；二是各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料；三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。外在环境外在环境经营战略组织环境人力资源现状HR需求预测HR供给预测HR总规划HR各项业务规划HR规划的实施、评估与反馈HR规划流程图3.公共部门人力资源规划的编写•总体规划总体规划是为实现规划期内人力资源开发利用的总目标——工作绩效、员工总数、员工素质、员工满意度等而制定的总政策和总方针、以及实施步骤及总预算的安排。总体规划包括的主要内容具体规划•人员补充规划•人员的使用规划•人员的教育和培训规划•员工职业生涯规划•员工职业生涯规划包括两个层次：•员工绩效考评和激励规划人力资源规划中常见的问题•1、身份危机•2、最高管理层的支持•3、初期活动的规模•4、与其他管理及人力资源职能的协调•5、与组织计划整合•6、定量与定性方法•7、运营经理不参与•8、技术陷阱确定行政机构编制的几种方式•建国以来，在全国性的精简或机构改革中，规定•市政府机构的方式主要有三种：•第一种是列举式——一由中央统一规定设置哪些•机构。如1950年6月在政务院第十四次政务会议上•通过的《市人民政府组织通则》中，对市政府职权、上•下级关系及机构设置都作了规定，明确市人民政府•原则上设立民政、公安、财政、建设、文教、卫生、劳动•等机构。••第二种是限额控制式