2012人力资源管理刘阳课件

人力资源管理主讲人：刘阳小和尚撞钟有这样一则故事：说一个小和尚刚来到一个寺院，主持便让他担任撞钟之职，规定他每天必须在早上和黄昏各撞一次钟。如此半年下来，小和尚感觉天天撞钟太简单，倍感无聊，因此得过且过、敷衍了事。一天，寺院住持忽然宣布要将他调到后院劈柴挑水，小和尚心里委屈，就问住持：是我撞钟不准时吗？是我撞钟不响亮吗？老住持语重心长地说：做一天和尚撞一天钟，钟声不仅要宏亮、圆润、浑厚、深沉、悠远，重要的是一个人心中要有钟，心中有佛，你如果不虔诚，怎能担当撞钟之职？小和尚羞愧难当，无颜面对师傅，就加倍努力挑水劈柴，潜心修炼、一心向佛，终成一代名僧。问题：一、导致小和尚换掉敲钟的工作的原因有哪些？谁因为此负主要责任?二、试从人力资源管理的角度分析寺庙管理存在哪些漏洞和问题？救命的小黑羊农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！”就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”猴子的生存加利福尼亚大学的学者曾做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，第三间房子的两只猴子死了，只有第二间房子的两只猴子活得好好的。原来，第一间房子里的猴子一进房子就看到了地上的食物，为了争夺唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，够不着，活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先按各自的本事取食，最后随着悬挂食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天依旧取得足够的食物。因才定岗，循序渐进如何实现HR的最佳组合，一直是HR管理者十分关注的问题。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，反倒促进内耗甚至残杀，如同第一间房子里的两只猴子；而岗位的难度太大，虽努力却不能及，最后人才也被埋没抹杀，就像第三间房子里的两只猴子。只有岗位难易适当，并循序渐进，犹如第二间房子里的食物，才能真正体验出人的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。鸬鹚罢工一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔夫十几年，立下了汗马功劳。但随着年龄的增长，它们腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。后来，渔夫又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起出海鱼由于渔夫的精心调教，加之老鸬鹚的“传帮带”，新买的鸬鹚很快学会了捕鱼的本领，渔夫很高兴。新来的鸬鹚很知足：只是干了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好，便下定了知恩必报的决心，一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸬鹚因为老得不能出海了，主人便对它们冷淡起来，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。日子一久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，另几只老鸬鹚干脆被主人杀掉炖了汤。一日，几只年轻的鸬鹚突然集体罢工，任凭渔夫如何驱赶，再也不肯下海捕鱼。渔夫抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天，你们不思回报，却闹起了情绪。怎么这么没良心呀！”这时，一只年轻的鸬鹚发话了：“主人呀，你对我们越好，我们越害怕。你想想，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个老鸬鹚一样的下场？！”注重员工职业需求伴随着企业管理由粗放型向制度化和人性化过渡，员工的需求层次也在逐步提高。工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重将来的保障机制，以及精神上的享受和“自我实现”。鸬鹚从最初“有吃有喝”的感恩戴德，到希望“年迈体弱时也有小鱼吃”，就反映了渐进的职业需求。倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致“鸬鹚”的罢工。第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念什么是资源·有价值、可用、原始的物资·为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。什么是人力资源广义上的定义：人力资源是指智力及体力都正常的人狭义上的定义：有多种定义其他学者定义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）本书中的定义宏观定义：人力资源是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（从社会系统角度出发）↓三个特性：a.归属性；b.功用性；c.能力的包容性微观定义：从社会组织的角度出发—企业（本书研究的层面）人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用影响经济增长的四个因素：a.新的资本资源的投入b.新的可利用自然资源的发现c.劳动者技术和效率的提高↘人力资源的质量（关键）↗d.科技知识的储备和运用的增加结论：人力资源→人才资源→第一资源（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义“世界一切事物中，人是第一个可宝贵的”——毛泽东“企业只有一项真正的资源：人”——彼得·德鲁克“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”——汤马斯·华生能动的、感情性的被动的、理性的基本资源人财设备等信息物时间人力资源对企业生存和发展的重要意义1.是企业获取并保持成本优势的控制因素低成本、高效率、创造性、易管理2.是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素·3.是制约企业管理效率的关键因素4.是在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理——“通过别人把事办成”二、人力资源的定义：宏观管理：从整个社会的角度→实施者:国家微观管理：从企业自身的角度→实施者:企业三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1.双重性：生产者和消费者的统一体2.能动性：3.持续性：4.时效性：5.社会性：（二）人力资源管理的特征1.员工是组织的宝贵财富——主题2.强调“共同利益”，重视发掘员工更大的主动性和责任感3.跨学科的理论性4.运作的整体性四、人力资源管理的任务人才留用育选招聘培训薪酬考核人力资源管理五、人力资源管理的职能工作·人力资源规划、招聘和选拔·人力资源开发·薪酬和福利·安全和健康·劳动关系六、人力资源管理的基本功能五者密切联系、相辅相成、相互影响、彼此配合。整合控制与调整开发保持与激励获取职务分析七、人力资源管理职能的执行者直线经理人事职能经理主角问题的决策者责任的承担者命令的执行者制度的制定者配角八、人力资源管理的重要性·对组织中所有的管理人员极为重要·对于组织管理目标的实现具有重要意义·能够提高员工的工作绩效·是现代社会经济发展的需要·是组织竞争力的重要因素第三节以人为中心的管理—现代管理的发展趋势一、管理思潮的演进历程古典管理学派阶段↓人际关系/行为科学学派阶段↓管理理论的丛林阶段↓现代管理的新阶段——以人为本的管理古典管理学派阶段代表人物：古典管理理论的三大家法约尔（管理过程之父）——古典职能理论（从管理者的角度）韦伯（组织理论之父）——古典组织理论（从行政组织结构角度）泰勒（科学管理之父）——科学管理运动（从技术分析角度）人际关系/行为科学学派阶段1.人际关系学派与霍桑试验代表人物：梅奥理论成果：从“理性经济人”到“社会人”的转变2.行为科学学派①代表人物：道格拉斯·麦格雷戈理论成果：X-Y理论②代表人物：约翰·莫尔斯、杰伊·洛希理论成果：超Y理论其他理论:马斯洛需要层次理论等管理理论的丛林阶段百花齐放百家争鸣的阶段代表人物：卡斯特的系统，权变管理理论、西蒙的决策管理理论等共同点：现代科学技术和理论广泛应用于管理中，对人的研究较弱现代管理的新阶段——以人为本的管理关键词：“人力资本”理论核心：企业目标的转变—从满足经济利益向满足人自身要求的转变对立→共同发展二、管理思潮演进的斯柯特矩阵分析1.人性观理性人——即经济人，没有感情需要社会人——有感情需要2.环境观封闭性关系：企业与环境没有关系开发性关系：企业与环境密不可分三、管理思潮演进的“双螺旋体”模型管理对象、侧重点不同：两者此起彼伏物——理性的、硬的、被动的人——感性的、软的、能动性的↓管理讲究艺术第四节传统人事管理与现代化人力资源管理一、传统人事管理·传统人事管理的活动内容·传统人事管理工作的性质·传统人事管理在企业中的地位二、人事管理向人本型人力资源管理转变（一）始于20世纪60年代末期的变化（二）促成这种转变的内、外因素·员工因素：员工整体素质普遍提高·环境因素：科技、经济、法律（三）现代人力资源管理探索的新措施·改善奖酬福利及所有权参与·改善员工工作、生活条件·对员工合法权益提供保障·提供个人成长与发展机会·发展民主参与管理和自下而上的监督三、战略性人力资源管理四、新经济时代对人力资源的挑战·观念上：“尊重知识、重视人才”·体制上：不以职位论贵贱，以知识和贡献衡量人的价值第二章人力资源战略与规划·企业经营战略概述·企业人力资源战略分析·人力资源战略与企业经营战略的整合第一节企业经营战略概述一、企业经营战略的概念和层次（一）企业经营战略的概念战略和战术的区别：战略：全局性、长期性、基本性战术：局部性、短期性、具体性企业经营战略：指导思想、战略目标、战略重点、战略步骤（二）企业经营战略的层次（以东丽集团为例）东丽公司简介：东丽（TORAY）株式会社成立于1926年，总部位于日本东京。东丽集团是世界著名的以有机合成、高分子化学、生物化学为核心技术的高科技跨国企业，在全球19个国家和地区拥有200家附属和相关企业，年销售额超过120亿美元。拥有雇员35000名。总体战略：选定最具有最佳资源的生产据点、适应市场需求、以国际协调为根本，展开全球性的经营活动，实现公司全球事业的成长——全球化战略事业范围主要事业领域长期事业战略纤维作为东丽集团的骨干事业，在全球范围开展原纱、原棉、纺织品、缝纫制品业务，建立全世界首屈一指的综合纤维企业。综合材料塑料通过开展全球性的树脂事业，在综合树脂事业方面，在全世界确立主导地位。通过开展全球性的薄膜事业，在全世界确立更加牢固的主导地位。化工产品在基础原料方面，追求稳固的竞争力；在精细化工产品方面，以生产有特色的产品为重点，向全世界扩大事业，东丽集团致力于发展综合化工产业。复合材料为适应碳纤维需求的急剧增长，积极主动扩大用途，将事业范围扩展到全球，确立世界一流厂家不可动摇的地位。二、企业经营战略的类型1.企业基本竞争战略·成本领先战略·产品差别化战略·市场焦点战略2.企业发展战略·成长战略·维持战略·收缩战·重组战略集中式成长战略—联合利华一是企业集中化—1999年，把14个独立的合资企业合并为4个由联合利华控股的公司，使经营成本下降了20%，外籍管理人员减少了3/4；二是产品集中化—果断退出非主营业务，专攻家庭及个人护理用品，食品及饮料和冰淇淋等三大优势系列，取得了重大成功；三是品牌集中化—虽然拥有2000多个品牌，但在中国推广不到20个，都是一线品牌；四是厂址集中化—2010年5至8月，通过调整合并，减少了3个生产地址，节约了30%的运行费用。（三）企业文化战略1.发展式企业文化2.市场式企业文化3.大家庭式企业文化4.官僚式企业文化沃尔玛的企业文化——以人