薪酬管理课件

人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训薪酬管理第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查第二单元薪酬满意度调查第三单元岗位分类与分级第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度设计第二单元宽带薪酬体系设计第三单元薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制定第四节企业补充保险管理第一节薪酬调查薪酬基本概念薪酬市场调查员工薪酬满意度调查一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。直接：薪资间接：福利、保险形式：精神与物质有形与无形货币与非货币内在与外在第一单元市场薪酬调查直接形式间接形式货币激励非货币激励薪酬•基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴•股票期权•社会保险•员工福利•职业性肯定•社会性肯定薪酬的实质薪酬是组织对员工为组织所做的贡献，包括态度、行为和业绩给予的各种回报。薪酬的实质——交换或者交易服从市场交换或交易规律。企业不满、员工不满，交易终止。思考：他们为什么离开我？B公司是一家著名的民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪水引以为豪。他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。但是，十余名技术骨干员工突然集体跳槽，老总很迷惑，高薪为什么还留不住人才？在与跳槽人员面谈问及原因时，有人提出，虽然薪酬在同行业中处于较高的水平，但公司经常要加班加点，劳动强度太高。有的人提出工作很紧张，但是似乎没有人重视自己的工作，自己的价值得不到体现。有的人则认为在公司已经学不到新东西，每天只是重复性劳动，个人能力很难提高，发展空间有限。公司的老总开始认真思考原有的人力资源体系是否存在问题！好的经理人不仅应该让员工赚到钱，而且应该让他们感受到工作的快乐和意义。——托马斯.彼得斯1、对企业的功能（1）增值功能。薪酬可带来预期收益。（2）控制企业成本功能。在吸引保留员工与控制成本间找到平衡。（3）改善经营业绩功能。薪酬引导员工行为、态度及业绩朝企业期望方向发展。（4）塑造文化功能引导员工行为与态度，塑造和强化企业文化。（二）薪酬的功能（企业+员工）1、对企业的功能（5）支持企业变革功能薪酬作用企业和员工，创造变革需要的环境等因素，推动企业变革（6）配置功能薪酬结构变动，调节人力资源流动，实现资源配置（7）导向功能薪酬管理是战略管理的一个部分，企业目标通过薪酬战略和计划表达出来。（二）薪酬的功能（企业+员工）2、对员工的功能（1）保障功能。满足员工物质生活需要的来源。（2）激励功能激励员工按企业要求办事薪酬体现员工自身价值（3）社会信号功能代表企业成员在家庭及企业中的地位。（二）薪酬的功能（企业+员工）某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。3、对社会的功能调节劳动力供给与需求。实现劳动力资源的优化配置。供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5二、薪酬管理的内容概括来讲，主要包括两个方面：一是薪酬体系设计水平、结构及构成设计二是薪酬日常管理薪酬成本管理循环（预算、支付、调整）薪酬制度的设计外部水平（薪酬水平）薪酬市场调查内部水平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计个人水平（绩效工资）资历深度个人小组业绩考评二、薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理（1）工资总额组成计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资（2）确定工资总额：方法一：工资总额/销售额方法二：盈亏平衡点方法三：工资总额/附加值充分考虑工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、市场水平、员工生活费），计算合理薪酬总额。二、薪酬管理的内容2、企业员工薪酬水平的控制控制薪酬水平要体现：（1）内部公平做到回报与贡献挂钩（2）外部公平根据劳动供求及社会消费水平进行调整3、企业薪酬制度设计与完善包括工资结构、工资等级及薪酬支付形式设计与完善4、日常薪酬管理工作（1）市场调查（2）薪酬计划，检查统计（3）满意度调查（4）人工成本核算与检查（5）及时进行薪酬调整三、薪酬调查的概念薪酬调查指企业采用科学的方法，各种途径；采集工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈：企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。（一）市场薪酬调查的种类（二）薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据了解竞争对手薪酬状况，针对性制定薪酬制度。2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础将外部调查的数据与内部岗位评价结合。3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势掌握某些新型薪酬管理实践的实施情况4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力劳动成本决定企业竞争优势。（三）薪酬调查分析报告内容1、内容（1）薪酬调查概述（2）薪酬数据分析2、外部薪酬调查报告的应用（1）-（3）四、薪酬水平的市场定位企业薪酬水平的市场定位受多种因素影响，薪酬水平定位要考虑如下因素：（一）分析市场行情，谋划薪酬水平市场定位25%处，50%处，75%处。低于市场25%市场工资线高于市场25%职位等级工资四、薪酬水平的市场定位企业薪酬水平的市场定位受多种因素影响，薪酬水平定位要考虑如下因素：（二）分析企业特征，进行薪酬水平市场定位1、行业定位传统行业：适中定位。领先型行业：较高定位新兴行业：较高的定位。2、行业地位进行市场定位领导型企业（第一、第二企业）：中等定位（社会认同、自豪感、管理优势影响）第二梯队领导企业（第三、第四企业）更高薪酬（高薪激励、高薪吸引领导企业人才）3、不同发展阶段定位创业初始阶段：较低和中等水平，加股票期权等快速成长阶段：适当提高，非现金报酬稳定经营阶段：中规中矩的主流薪酬模式。确定调查目的•整体薪酬水平的调整•薪酬制度结构的调整•薪酬晋升政策的调整•岗位薪酬水平的调整确定调查范围•确定调查的企业•确定调查的岗位•确定调查的数据•确定调查时间段选择调查方式•企业之间相互调查•委托中介机构调查•采集媒体公开信息•问卷通信调查统计分析数据•数据排列•频率分析•回归分析•制图可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围设计问卷要注意的问题薪酬市场调查的程序【能力要求】一、掌握薪酬市场调查的工作程序（二）调查范围的确定第一类同行业中相同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位和工作的企业第三类与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业1、可供选择的薪酬调查企业一览表试问：财务总监、总工程师岗位在什么范围调查？高级技工、具有一定专业程度的职能管理人员岗位调查范围？办公室事务性人员岗位调查范围？2、调查岗位的确定能否调查所有岗位？（1）典型性的原则（2）可比性的原则在哪些方面可比？哪8个?决定岗位相对价值。（3）基于最新工作岗位说明书“储备干部”“管理培训生”“见习经理”“美国互惠生”“业务精英”特例情况（工作内容基本相同）1、被调查岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类2、被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位，如：超市收银员、银行前台营业员、机场安检员、车站售票员等在薪酬调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A、工作权限B、岗位职责C、劳动强度D、技术条件E、工作范围ABC我们应该调查哪些信息？3、薪酬信息的确定（1）与员工基本工资相关的信息：工资跨度的最低值、最高值以及中间值（2）与支付年度和其他奖金相关的信息考虑年终奖、年底双薪、利润分享等因素影响（1）要求被调查者所要填写的数据，必须是年度的平均值；（2）还要询问被调查者所支付的奖金占该岗位基本工资的百分比或者是其中间值（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划高管中长期激励较为常见（4）与企业各种福利计划相关的信息补充养老、健康、人寿、伤残保险等，头等舱旅行、专车服务、公司保安服务等。(5)与薪酬政策诸方面有关的信息加薪时的百分比、公司的加班与工作轮班方面的政策、试用期长短、新毕业学生的起薪点、薪酬水平地区差异的控制、员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理（三）调查方式的选择企业之间相互调查相互信任的企业，构建人力资源管理联盟。委托中介机构进行调查当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时。委托外部中介，快准全（时间短、质量高、数据全）采集社会公开的信息数据针对性不强、侧重于宏观方面信息调查问卷（P419，认真设计过的问卷，可供参考）√（四）调查数据的统计分析数据排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析回归分析图表分析法----掌握教材中所举例子的算法1、数据排列1、概念：数据排列就是将调查数据由高到低排列。2、作用：25％点处（低点）—薪酬水平低的企业关注50％－75％（中点）—薪酬水平一般的企业关注75％－90％（高点）—薪酬水平高的企业关注3、技能：找出关注点，并应用于相应企业2、频率分析1、概念：频率分析就是记录分析各薪酬额度出现的频率，了解一般行情。2、作用：依据市场一般行情，确立本企业采取的薪酬策略。【适用：无完整数据、只有平均工资数据。】3、趋中趋势分析(1)简单平均法先剔除异常数值，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(2)加权平均法将从业人数较多的岗位工资数据赋予较高权重，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(3)中位数法将全部统计数据按照从高到低次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数（50%点处）作为确定某类岗位人员工资水平的依据。4、离散趋势分析(1)百分位法先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10％；在百分位中的第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。(2)四分位法四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在薪酬调查数据从低到高排列时划分为四组(百分位中分为10组)，每组分别为企业调查总数的1／4即25％(百分位中是10％)；处在第2小组(在百分位中是第5个小组)中的最后一个数据必然是所有数据的中值，用它来代表当前劳动力市场上的平均工资水平。5、回归分析1、概念回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系。2、作用找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。序号月工资额(元)岗位评价得分序号月工资额(元)岗位评价得分1800．O0200．O0161650．O0334．O02820．O0210．O0171750．O0345．OO3850．OO217.00181840．O0356．O04900．O0228．OO191950.00363．OO5930．OO237．O0202050．O0375．O06970．O0245．OO212150．OO385．O071000.00258．O0222250.00395．O081060.00265．OO232350．OO405．O091120．O0271．OO242450．O0413.00101180．OO279．OO252600．O0426．O0111250．OO291．OO262800．O0439．OO121320．O0300．O0273000．OO455．O0131400．O0304．O0283400．O0478．O0141480．O0315．O029