5将培训转化为商业结果：6D法则

学习发展项目的“6D法则”个人简介社会责任公益心理咨询师上海市心理学会人力资源管理分会理事@周涛博士专注领域课程设计与开发6D学习项目设计微案例编写与教学OJT教材开发与辅导技术职场经历上海韬钰企业管理咨询有限公司创始人/首席顾问德国JEANMUELLER电气中国区人力资源负责人BAYEE集团人力资源经理英国WHYTE制药人力资源经理……学习过程华东师范大学心理学院应用心理学博士后华东师范大学人力资源开发博士华东师范大学课程设计与开发研究方向硕士专业认证美国ASTD(ATD)”MasterInstructionalDesigner”认证美国6D公司《6D法则》国内唯一授证讲师《将培训转化为商业结果——学习发展项目的6D法则》译者培训—学习—绩效绩效学习培训绩效促进商业价值体现的动力学习仅仅是促进绩效改进的一种方式学习能力养成不可或缺的方式培训仅仅是人们学习的一种方式是一种活动培训Source:MarcRosenberg,2014The6Ds®D1：界定业务收益D2：设计完整体验D3：引导学以致用D4：推动学习转化D5：实施绩效支持D6：评估学习结果D1界定业务收益“学习活动存在的唯一意义就是促进业务收益增长。”—RitaSmith,StrategicLearningAlignment澄清学习项目对业务的价值，绘制从业务到学习的图谱以终为始：学习价值链与业务部门共创培训项目的“学习价值链”，让其知晓对业务的价值结果计划轮与学习价值链结果计划轮4.你认为学习项目成功的标准是什么？3.谁或什么能够确认这些行为发生了变化1.你期望达到的业务收益是什么？2.你期望培训后学员的行为有何变化？目的行为结果衡量D2设计完整体验“如果你不能将所做的事情用流程化的方式进行描述，那么说明你根本不知道自己在做什么。”—J.EdwardsDeming根据学习图谱和需求，设计一套完整的学习项目计划学习转化结果学习是个过程，不是个事件影响学习成果产出的因素学习风格情绪状态个人相关性期望价值先前经验使用机会早期成功体验认可/嘉奖提醒竞争优势结果学习动机转化支持/强化某学习项目“完整体验”示例学习项目的四个阶段阶段一：准备阶段二：学习阶段三：转化阶段四：评估任务描述材料阅读和其它培训前准备结构化学习/教学/上课学习转化和工作应用项目收尾/学习成果评估和嘉奖旧术语培训前培训中培训后主要内容•需求分析•学员筛选•绘制学习价值链•课程设计•评估计划•发邀请函•营销宣传•与管理者会谈•背景了解•网上练习•训前评估•传统课堂，虚拟课堂或网上指导•讨论•模拟•练习•角色扮演•行动学习•目标设定•行动计划跟进•向管理者询问转化情况•辅导他人•刻意练习•汇报进度•反思•合作•自我评估•第三方评估（管理者、同事，下属等）•修订绩效指标•改善工作成果•表彰认可学习项目的四阶段任务示例D3引导学以致用“一个学习项目之所以受到欢迎，不在于其内容，而在于其内容是如何教给学员的。”—JulieDirksen,DesignforHowPeopleLearn“课程”的设计、开发与交付“学”与“做”之间的差距Learning学学习情境DoingWork做应用情境“学习-绩效”七步路径信息输入引起注意短时记忆加工编码长期记忆唤醒提取实际应用1.需求分析业务需求绩效需求学习需求学员需求2.撰写学习目标4.分解学习要点5.内容建模与排序6.选择学习策略萃取内容传递策略7.开发教学材料8.评估课程效果开发材料评估效果四元八步TM教学设计模型3.设计测试细则教什么如何教用什么教教的如何引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法•分析学习要点•内容建模•内容排序•形成三段大纲•学习风格•左右脑理论•四元课程结构•八步教学法•界定课程名称•学员分析•需求分析•界定培训目的•撰写学习目标•ppt版讲师手册•讲师手册•学员手册•散页/案例•测试题目•行动计划ifwhat课程包开发Why为什么开发课程What课程内容开发How教学活动设计“为了改善员工的行为表现，获得期望的结果，系统化的组织管理制度、管理者的支持是必不可少的，并且管理者要具有敢于担当的责任心。”—KenBlanchard,KnowCanDo!D4推动学习转化学习转化因素分析与学习转化气氛的设计有意愿学习有信心能够加以改变相信应用所学知识能够改善绩效相信绩效提升能够得到嘉奖相信学习结果能够带来价值管理者积极的态度鼓励学以致用给予反馈同事乐于改变奖励学以致用奖惩奖励学以致用惩罚学而不用……个人能力机会培训设计内容的有效性应用的动机应用的能力工作环境结果学习学习转化结果影响学习转化的主要因素评估管理学习者缺乏跟进或评判标准缺乏对目标或成果的质量评估缺乏自动化系统跟进过程不具备透明度管理者不参与没有应用的机会缺乏反馈或反馈不够来自同事的压力没有行动计划缺乏跟进没有支持没有提醒动机不强期望不高过去的经验影响目标不清，或没有目标学习转化失败缺乏责任共担机制“太忙了”模糊/矛盾的优先顺序没有认可或奖励系统环境过程学习转化根因分析工具：鱼骨图D5实施绩效支持“我需要有人帮我！不是每个人都帮得了我。”—TheBeatles该用何种资源支持学习转化能够落地绩效支持三大资源材料绩效支持系统人员D6评估学习结果“只有学习项目能够帮助个人改善绩效、组织获得商业收益，你的上司、企业高层甚至你本人才会真心愿意投资于此。”—DulworthandBordonaro,CorporateLearning记录和评估阶段性数据、证据，确认是否达成D1与项目目标（业务收益）相关培训内容与客户需求相关相关性易理解性合理性公平性严谨性有可靠信息来源可信性令人难忘的有冲击力的简洁的说服力达到上述三项标准合理利用时间和资金高效率6D学习结果评估原则数据类型与收集方法数据类型与收集方法类型示例收集方法业务指标销售生产数据质量指标停工损失营业额从运营系统中获得如果没有现成数据，可以增加跟踪系统行为观察合理的流程电话礼仪销售技巧教练技巧人际交流技巧对观察者进行调研直接观察（公开/隐蔽）录像演示/角色扮演自我评估预测数据节约的时间应用次数财务效益调研访谈反馈意见服务质量领导效能演示水平改善程度项目价值调研访谈焦点小组学习转化管理系统企业故事成功故事关键事件案例调研访谈学习转化管理系统学习结果评估的六大步骤评估结果的六个步骤1、明确关键产出2、设计评估细节3、收集并分析数据4、报告结果5、凸显价值6、持续改善