人力资源管理制度[002]

人力资源管理制度峻盈内衣配件厂人力资源管理制度受控状态普通编号RS01第1章总则第1条目的为规范本厂的人力资源管理，使人力资源管理工作能符合本厂发展的需要，特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于本厂所有人力资源管理工作。第3条制定原则1.以人为本，实事求是，从企业实际出发配置人力资源。2.发扬民主，接受监督，各项制度制定均需符合国家和地方相关法律法规标准。3.以市场为导向，优化结构，注重系统性和高效性。4.坚持效率优先，同时兼顾公平，各项制度制定均需保持合理性和前瞻性。第4条工作内容1.招聘与配置。2.培训与开发。3.绩效管理。4.薪酬与福利。5.劳动关系管理。第2章招聘与配置第5条招聘条件在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为本厂的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。第6条员工招聘基本原则1.实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用。2.应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。第7条员工招聘程序1.制订招聘计划，根据实际需求选择内部或外部招聘。2.发布招聘信息。3.获取应聘人员的信息资料。4.资格审查及初步甄选。5.初试。6.复试。7.录用。第8条员工配置程序1.岗前进行入职培训，合格者录取试用，不合格者给予一定时间重新培训，培训时间最长不超过3个月，仍不合格者予以辞退。2.被录用的人员，在规定期限内向本厂提交身份证、学历及学位证明、职称证书等个人有效证件复印件，同时提供原件以供验证。3.填写《员工基本情况表》。4.提交个人近期免冠彩照2张。5.以上资料经本厂确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后到用人部门报到，并从当日起成为本厂试用员工。6.新入职员工试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的的，试用期不会超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不会超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不会超过六个月。同时，本厂与同一劳动者只会约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，本厂不会约定试用期。7.试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者本厂可随时停止试用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。8.本厂根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过1个月。9.员工转正程序按照员工个人提出转正申请，用人部门出具试用期考核意见，报总经理审批，办理员工转正手续的步骤进行。10.员工转正后，本厂统一安排转正员工签订《劳动合同》。11.劳动合同到期之前一个月，本厂根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素决定是否续签合同。第3章培训与开发第9条员工培训开发的目的1.为每一位员工提供公平的培训机会和发展空间，做到本厂发展愿景与员工职业规划紧密结合。2.进一步开发人力资源，提高员工整体素质，培养为实现本厂的共同目标而全力以赴的员工和团队。3.培养具有卓越领导能力的管理者和优秀的专业人才。第10条培训开发方式1.入职培训，是对新进人员实施的岗位培训，内容包括本厂简介、组织架构、核心价值观、经营理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。2.专业培训，本厂根据工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排员工学习业务知识，内容包括职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。3.管理培训，内容包括现代领导者需掌握的规划、组织、领导、控制等管理知识以及行业发展的方向、趋势等。第11条培训开发方法1.培训开发以内部组织为主，本厂鼓励员工自我学习，自我提升，鼓励员工之间进行学习和交流。2.本厂对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，本厂为每个员工建立培训学习档案，将内部培训的课程考试成绩记入个人培训档案，为晋职、调薪、年度考核提供依据。第12条员工在培训中的责任1.积极参加本厂组织的各类培训。2.努力提升自己的能力，有效地将所学知识应用在业务工作中。第4章薪酬与福利第13条目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工的工作积极性，促进本厂发展，实现本厂与员工双赢。第14条制定原则遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗位定薪、以技能定级、以绩效定奖”的分配形式，建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，以实现“职、权、责、利”相结合的岗位竞争及人力资源动态调整。第15条分配原则依据岗位重要性、业绩贡献、工作能力、工作态度和合作精神等原则进行分配。第16条薪酬结构员工薪酬由基本工资、岗位工资、综合福利补贴、奖金及业务提成构成。其中，工资为员工固定劳动所得，由基本工资和岗位工资两部分组成。具体内容如下：1.基本工资，基本工资为员工基础保证工资，各岗位标准相同（不低于当地最低工资标准）。2.岗位工资，岗位工资是根据员工在本厂内所处岗位以及职务的不同而制定的差异化工资标准。3.综合补贴，综合补贴是本厂对员工的一种福利性保障，包含通信补贴、交通补贴和餐费补贴、全勤奖等。4.奖金及业务提成，奖金是指本厂根据阶段经营业绩达成，根据各岗位员工的贡献程度加发的鼓励性项目。业务提成是指本厂根据市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项目。第17条薪酬标准薪酬标准表职位职位等级基本工资岗位工资综合补贴合计总经理1副总经理2部门主管3销售主管3车间主管3业务主管3跟单员4业务员4车位5第18条薪酬支付1.工资支付，支付办法采取月薪制。日工资计算办法以自然月天数为基准。（1）员工上月薪金在次月30日前以货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，员工应按照本厂要求提供银行账户资料。员工银行个人账户的进账记录将视同员工领取工资的凭证及领取确认。（2）员工自入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，辞职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。（3）转正定级、薪酬调整以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发。2.综合补贴支付，综合补贴自员工转正之日起计发；转正时出勤不满1个月的按照实际出勤日计发；辞职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。3.奖金及业务提成支付，具体见《奖金及业务提成管理办法》。4.工资支付时遇到个人所得税、社会保险基金、本厂代缴的各类培训费用、差旅预付金、借款及贷款偿还金等情况，本厂可以优先在员工工资中扣除。5.特殊情形下支付的工资指本厂依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资依照员工基本工资标准计发。第19条试用期与转正1.试用期待遇按以下原则执行：（1）试用期工资按《劳动合同法》执行，以工资不低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十为准，并且保证试用期工资不会低于本厂所在地的最低工资标准。（2）员工试用期间工资结构包括基本工资和综合福利补贴。2.转正，试用期结束时由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级，经总经理批准后报财务备案执行。第20条薪资定级与调整1.员工薪资定级由总经理核准，员工所在部门负责人有建议权。2.薪资调整包括以下两种情形：（1）员工在本部门内的职级晋升或调整依据部门职级标准、岗位标准、对应个人销售定额的增减，由部门提出晋升或调整申请，并按规定报批。（2）岗位、职务或部门调整依据“岗变薪变”的原则，并按规定报批执行。第21条社会保险1.所有与本厂签订正式劳动合同的员工，不限户籍，统一由本厂申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。2.员工自与本厂签订正式合同当月起，由本厂负责办理社会保险，本厂与员工解除劳动合同当月起即办理停保。对于按本厂规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按员工要求办理社会保险的转调手续。3.根据国家有关规定，社会保险费用由本厂统一筹办，本厂和个人共同承担，属个人承担部分由本厂按月从个人工资中代扣代缴。4.社会保险基金按照不同险种的统筹范围分别建立基本养老保险基金、基本工伤养老基金、基本生育保险基金、基本失业保险基金、基本医疗保险基金。各项社会保险基金的缴纳标准见下表。保险项目本厂承担部分个人承担部分基本养老保险20%8%基本工伤保险0.5%—基本剩余保险0.8%—基本失业保险2%1%基本医疗保险8%2%5.对参保人员核发的《职业养老保险手册》由本厂统一保管，员工离职时办妥工作移交手续和离职手续后交还本人。6.在办理有关参保工作时，需要员工向本厂提供准确、真实的人事资料，并提交个人身份证复印件、个人免冠1寸照片。第22条商业保险为保障员工人身安全，自入职之日起，本厂为员工办理意外伤害医疗保险，保费由本厂承担。如员工在试用期离职的，工资结算时本厂将扣除此项保费。第5章绩效考核第23条绩效考核目的1.衡量员工的绩效、技能和工作态度。2.为确定工资、奖金及员工的岗位异动、培训和教育、职业规划评估和其他人力资源工作提供决策依据和参考信息。3.促进员工之间以及员工与本厂的沟通。第24条制定原则1.公开原则，考核内容、考核标准、考核程序以及考核结果均向员工公开。2.公平原则，考核应客观、准确地体现出员工的工作绩效、工作能力和工作态度。3.职、责、权、利统一原则，员工的考核结果与考核收益同员工的岗位责任、权利相统一，并以工作业绩为中心进行岗位考核。4.岗位考核以工作业绩为中心。第25条绩效考核时间段考核年度为每年1月1日至12月31日。每年的1月、7月对全员上半年度绩效进行考核。第26条方案推进阶段及重点环节1.准备阶段，明确被考评者为各岗位员工，考评者为总经理、各部门主管。（1）采用目标考核为主，行为导向为辅的考核方法。用品质性效标（沟通能力、忠诚度、领导技巧等）、行为性效标（工作方式、工作行为等）、结果效标（工作目标、工作计划）和日常工作职责四项效标界定每个岗位的考核范围，然后再确定每个岗位的考核指标和标准。（2）使各考评参加人清楚考核的目的、方法、流程以及工具的使用，明确参加考评者的责、权、利，保证考核的顺利进行。2.实施阶段，学会收集信息，了解《人事岗位职责说明书》及各岗位人员的实际工作情况。（1）学会沟通与管理，确保每位绩效考核参与者明确考核的真正目的。（2）工作推进要有计划性。（3）人事行政部负责人要负起监督的职责。（4）各部门主管应该积极主动地指导部属认真完成绩效考核的各项指标，考核和完成后就员工的绩效结果进行面谈，在如何改进绩效方面达成共识。3.考评阶段，做好考评至关重要。（1）实施过程中应注意考评的公正性和客观性。（2）学会考评表格的制作。（3）建立考核申诉委员会受理员工申诉。（4）建立考核稽核小组监督各部门绩效考核的推行，确保绩效考核方案顺利有序高效的推行。4.考评总结阶段，在每次考评结束之后必须举办考核总结会，总结经验教训，使员工绩效得到持续改进。第27条员工考核评定等级员工考核评定分为优秀、良好、尚可和一般四个等级。本厂可以依据考核的结果评定等级，然后制定相应的政策。比如，对工作表现优异者，予以适当鼓励或奖励；对于工作表现平庸者，予以规劝，帮助员工尽快改善。第6章劳动关系第28条目的为了更好地管理员工的工作岗位或职责变动，包括员工的晋升、降职、迁调、辞退、辞职等。第29条员工晋升范围1.工作职务的晋升，即职位级别的上升。2.职位等级的晋升，即被聘为更高一级职位，等级上升。3.职务称谓未变，但工作范围扩大，员工被赋予更大的责任。第30条员工晋升对象员工的晋升必须有利于本厂的发展方向，有利于员工的成长，晋升对象主要包括：1.在工作目标完成方面具有优异表现的员工。2.在工作创新方面具有杰出贡献的员工。3.在管理、市场等领域表现出较高的才能或潜力的员工。4.人才稀缺度较大且对企业影响较大的员工。5.为本厂储备的骨干人员等。第31条员工降职范围1.工作职务的降低，即职位级别上的降低。2.职位等级的降低，即被降低为更低一级职位，等级降低。3.职务称谓未变，但工作范围缩小。第32条员工降职对象1.对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。2.技术业务不