人力资源管理咨询报告(超值、相当给力)

保密上海巨盈实业绩效薪酬管理体系汇报2005-09-28巨盈薪酬体系汇报保密2目录第一部分引言第二部分人力资源管理体系核心第三部分薪酬管理体系主要内容第四部分任职资格管理体系内容第五部分绩效管理体系主要内容第六部分转轨方案实施主要建议巨盈薪酬体系汇报保密3和君创业所理解的项目动机1、战略转型与二次创业目标实现的需要；2、强化激励作用，提升薪酬满意度需要；3、成本控制与规则清晰的需要；4、系统、规范、科学管理的需要；5、打造一支市场化核心人才队伍的需要；6、培养企业核心竞争能力的需要。我们共同的目标是：通过系统化的理性思考，引入市场化的科学管理理念和竞争机制，设计组织与人力资源系统解决方案，确立企业内部管理的基本公理和激励规则，运用先进的管理方法与技术，提升企业的管理能力，支持企业完成战略转型与二次创业目标的实现。巨盈薪酬体系汇报保密4已完成的主要工作1、完成企业现状诊断；2、完成企业组织系统解决方案设计；3、完成企业人力资源管理三大系统解决方案设计；巨盈薪酬体系汇报保密5正在进行及将要开展的主要工作1、已完成方案的宣讲、征求意见与修订完善；2、协助企业完成方案的逐步推行。巨盈薪酬体系汇报保密6目录第一部分引言第二部分人力资源管理体系核心第三部分薪酬管理体系主要内容第四部分任职资格管理体系内容第五部分绩效管理体系主要内容第六部分转轨方案实施主要建议巨盈薪酬体系汇报保密7巨盈未来人力资源管理体系核心由三个相对独立又有内在联系的环节组成：任职资格管理、薪酬管理、绩效管理。核心基础保障相互作用薪酬管理任职资格绩效管理巨盈薪酬体系汇报保密8任职资格根据员工的岗位确定所属跑道，根据其任职条件确定在该跑道上的台阶，并帮助员工提升能力，实现其职业生涯目标。薪酬体系基于员工任职资格等级确定其基本薪酬与福利，并基于其绩效考核结果确定其奖励薪酬。绩效体系根据不同的任职资格确定不同的绩效标准，并根据绩效达成情况确定其奖励薪酬与任职资格的动态调整。三个系统解决方案之间的关系巨盈薪酬体系汇报保密9目录第一部分引言第二部分人力资源管理体系核心第三部分薪酬管理体系主要内容第四部分任职资格管理体系内容第五部分绩效管理体系主要内容第六部分转轨方案实施主要建议巨盈薪酬体系汇报保密10目标五建立中长期激励机制。目标四优化现有薪酬结构，提升薪酬满意度。目标三建立系统化的薪酬规则，充分体现基于不同组织、不同赢利模式的激励方式。目标二基于价值创造，强化激励重心，向核心人员倾斜。目标一建立薪酬总额的预决算机制及控制机制。目标六建立奖励薪酬与绩效考核结果挂钩机制。薪酬管理体系设计目标巨盈薪酬体系汇报保密11薪酬管理体系设计重点基于与企业共同成长的薪酬总额确定机制基于企业不同盈利模式、组织的薪酬激励机制基于公平公正公开的收入与成本的核算机制巨盈薪酬体系汇报保密12薪酬管理体系设计思路1、按公司化的薪酬激励模式系统设计薪酬管理体系2、充分体现基于不同组织不同盈利模式下不同类及层次人员的不同激励方式3、重点向核心人员、业务部门的采购、营销和国际贸易人员倾斜4、中高层管理者基于市场、现状实行年薪制，与经营业绩挂钩5、事务类员工薪酬稳定，职能类员工薪酬相对稳定，业务类员工薪酬与其经营业绩直接挂钩，充分调动业务人员的积极性6、变所有潜规则为显规则，尽可能地将业绩体现到个人7、基本薪酬基于价值评价，并尊重历史，福利薪酬维持现状，不做大调整，奖励薪酬应短中长期相结合8、薪酬方案总体设计，总额可控，分步实施，逐步完善。巨盈薪酬体系汇报保密13巨盈人员薪酬结构分类及薪酬构成高管：总裁、副总裁、总裁助理年薪（含基薪和奖励年薪）+利润分享+公司股份+福利职能类人员：基薪+绩效奖金+福利业务类人员：基薪（含固定+浮动）+核算毛利提成+吨位提成+福利事务类人员：基薪（含固定+浮动）+年度绩效奖金+福利备注：此分类方案便于设计薪酬结构，不同于巨盈职类职种划分方法及结果。职能类中层年薪（含基薪和奖励年薪）+利润分享+公司股份+福利业务类中层基薪+部门纯利提成+利润分享+公司股份+福利巨盈薪酬体系汇报保密14薪酬体系基本薪酬固定薪酬浮动薪酬奖励薪酬（短期激励）其他福利住房公积金利润分享、员工持股（中、长期激励）向中、高层管理者及核心人才倾斜，具体方案见利润分享及员工持股方案。社会保险公共福利福利基本薪酬奖金利润分享、持股自助福利绩效奖金提成巨盈人员薪酬构成巨盈薪酬体系汇报保密15各类人员薪酬构成人员分类基薪福利短期激励中期激励长期激励固定浮动绩效奖金提成利润分享员工持股高层薪酬结构√√√部门纯利提成奖核算毛利提成奖吨位提成奖√√考评指标岗位价值、任职资格能力KPI影响因素个人薪点、薪点值个人年薪基数、绩效考核结果职能类中层薪酬结构√√√√√考评指标岗位价值、任职资格能力KPI影响因素个人薪点、薪点值个人年薪基数、绩效考核结果职能类人员薪酬结构√√√经人力资源委员会批准的核心员工考评指标岗位价值、任职资格能力KPI影响因素个人薪点、薪点值个人薪点、绩效考核结果业务类中层薪酬结构√√√√√考评指标岗位价值、任职资格能力部门部门纯利影响因素个人薪点、薪点值部门纯利、提成比业务类人员薪酬结构√√√√√经人力资源委员会批准的核心员工考评指标岗位价值、任职资格能力绩效考核结果个人核算毛利个人销量影响因素个人薪点、薪点值、绩效考核结果核算毛利、提成比个人销量、提成比事务类薪酬结构√√√√考评指标岗位价值、任职资格能力绩效考核结果KPI，根据考核结果发0—3月基薪影响因素个人薪点、薪点值、绩效考核结果公司净利〉0，考核结果薪酬总额巨盈薪酬体系汇报保密16薪酬总额定义：薪酬总额：即公司所有员工的薪酬及福利的总和（除事务类人员的年终绩效奖金，业务类中层及业务人员的提成），包括所有员工的基本薪酬和福利支出+高管、职能类中层的绩效奖金+职能类人员的绩效奖金。用Z1代表。基本薪酬总额与公司的业务净收入挂钩。假设：巨盈的业务净收入=销售收入-直接业务成本（指采购成本加物流费用）-价外费用薪酬总额/业务净收入=R预算方法：Z1=预计业务净收入×R薪酬总额定义巨盈薪酬体系汇报保密17薪酬总额的预算方法计算说明：A.根据年度的预算，设定薪酬总额/业务净收入的比为R，则预算薪酬总额Z1=预计业务净收入×R。B.预算薪酬总额作为公司人力资源成本预算和控制的依据，不做实际发放的依据，实际发放薪酬根据实际业务净收入计算。C.实际发放薪酬根据实际业务净收入计算：当实际业务净收入×R当年度已发放薪酬（基薪+福利+已经预发的绩效奖金）时，建议不再找回已发放的薪酬。由人力资源部根据具体情况提出调整方案报人力资源委员会通过后实施。巨盈薪酬体系汇报保密18薪酬总额的预算方法绩效奖金预发计算说明(举例）：周期第一季度第二季度第三季度第四季度实际业务净收入18000000220000001000000015000000薪酬总额=实际业务净收入×R1800000220000010000001500000已发放基薪+福利1300000150000015000001200000应发放绩效奖金=薪酬总额-已发基薪-福利500000700000-500000300000预发绩效奖金总额（60%）=应发绩效奖金×60%若应发放绩效奖金≤0，则此项为03000004200000预留绩效奖金200000280000-500000第四季度发放奖金=前三季度的预留绩效奖金及第四季度的应发绩效奖金的算数求和：=200000+280000-50000+30000280000注：1、薪酬总额-已发基薪及福利0，没有预发绩效奖金，由前几周期预留及年终季度统一找齐。2、第四季度实际可分配绩效奖金=前三季度预留绩效奖金之和+第四季度应发绩效奖金。3、第四季度实际可分配绩效奖金若小于0，已发放的奖金不用在找回，下一年度重新核算，可适当调节预发比例。巨盈薪酬体系汇报保密19几点说明：A、为什么以业务净收入作为确定总薪酬的参数？钢铁流通企业的业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关钢铁流通企业是根据业绩表现（努力）和能力付薪的，其他收入与它们无关，因此制定薪酬也应与其无关。把员工薪酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。B、如何在制定预算时，制定薪酬总额/业务净收入之比R？这里的假设前提是薪酬总额的增长率不高于业务净收入的增长率。为了更好地套入新的机制，可按前一至二年的R加权平均或选取业务开展较为稳定的最近一年的R作为参考。C、我们建议：R的健康控制必须在一个区间内，区间的幅度不应超过10%，在环境和市场较好时，R的比例应低一些，在市场低谷期，R的比例应高一些，以稳定公司的人才队伍。薪酬总额的预算方法巨盈薪酬体系汇报保密201）职类职级体系是薪酬管理体系的基础新的薪酬管理体系与巨盈的职类职级制度紧密相连，员工基薪水平由其所在的职类职级确定。巨盈项目组将结合本企业的实际把职类职种职层划分表提交，这有待于巨盈高层的确认。巨盈应在此基础上，基于公司流程、组织、部门职责、岗位职责及岗位描述的互动，尽快对岗位价值进行评价，并确定企业薪点表和薪点值。员工基本薪酬确定方案巨盈薪酬体系汇报保密212）职类职层划分员工基本薪酬确定方案职类职层划分方案职类薪等经营管理类基础管理类研究技术类事务类业务类业务支持类高层、核心层12总裁11副总裁10总裁助理中层9部门总经理资深研究技术员资深业务员8资深管理员7部门副总经理高级研究技术员骨干层6高级管理员高级业务员5中级研究技术员高级业务支持员4中级管理员中级业务员基层3初级研究技术员高级办事员中级业务支持员2初级管理员中级办事员初级业务员1初级办事员初级业务支持员巨盈薪酬体系汇报保密223）薪点表，员工薪酬水平以薪点数代表，薪点越高，薪酬水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。员工基本薪酬确定方案等/级一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1级1001502003004005006508009501150135015502级10516021532043054070587010401260148517103级11017023034046058076094011301370162018704级115180245360490620815101012201480175520305级120190260380520660870108013101590189021906级125200275400550700925115014001700202523507级130210290420580740980122014901810216025108级1352203054406107801035129015801920229526709级14023032046064082010901360167020302430283010级14524033548067086011451430176021402565299011级15025035050070090012001500185022502700315012级15526036552073094012551570194023602835331013级16027038054076098013101640203024702970347014级165280395560790102013651710212025803105363015级170290410580820106014201780221026903240379016级175300425600850110014751850230028003375395017级180310440620880114015301920239029103510411018级185320455640910118015851990248030203645427019级190330470660940122016402060257