企业人力资源管理师二级 第二章(招聘与配置)

1第二章招聘与配置2第一节员工素质测评基本知识3一、基本原理（一）个体差异原理（假设一）素质差别是客观存在的，不以人的意志为转移，造成差别的因素既有先天的，也有后天的，素质不同工作效率不同。（二）工作差异原理（假设二）包括工作任务差异和工作权责差异（术业有专攻）（三）人岗匹配原理工作要求——员工素质工作报酬——工作贡献员工——员工岗位——岗位4二、基本类型（一）选拔性测评功能区分/标准刚性/过程客观/指标灵活/结果分等（二）开发性测评（三）诊断性测评内容精细或全面/结果不公开/系统性强（四）考核性测评概括性/结果要求高5模拟题改错题选拔性素质测评是一种以人事合理配置为目的的素质测评。与其他类型的测评相比，整个测评不强调测评的区分功能；测评标准的刚性较弱；测评过程特别强调主观性；测评指标具有针对性；测评的结果用分数或评语式表示。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正参考答案1.选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评2.测评标准的刚性较强3.测评指标具有选择性4.测评的结果用分数或等级表示5.测评过程强调客观性6三、主要原则◆客观与主观相结合◆定性与定量相结合◆静态与动态相结合（心理测验为静态，评价中心、面试和观察评定为动态）◆素质测评与绩效测评相结合◆分项测评与综合测评相结合7四、量化形式（一）一次量化和二次量化一次量化为实质量化、直接量化，二次量化为先定性再定量（二）类别量化与模糊量化（二次量化）均为二次量化，前者的对象为界限明确的素质特征，每个测评对象仅属一个类别，量化值仅具有符号作用；后者是的测评对象可以分属不同类别，量化值具有数学意义。（三）顺序量化、等距量化与比例量化均为二次量化，依次递进。（P78表2-2）（四）当量量化对不同类型的对象进行近似值量化（权重分布）8五、标准体系（一）构成要素标准表示形式：评语短句/设问提示/方向指示操作方式：测定式/评定式标度（标准的外在形式）：量词式/等级式/数量式/定义式/综合式标记：对应于不同标度的符号标准标记标度9（二）构成横向结构（基础）结构性要素：身体/心理/行为环境要素：内部+外部（工作性质+组织背景）工作绩效要素：纵向结构根据测评目的确定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设置测评指标（三）类型效标参照性标准体系：依据测评内容与测评目的而形成的，是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关。（飞行员）常模参照性标准体系：对测评客体外延的比较而形成的，与测评客体直接相关。（公务员）10六、测评类型★品德测评FRC/问卷法/投射技术★知识测评★能力测评一般能力测评（智力测验）特殊能力测评（文书能力+操作能力+机械能力）创造力测评学习能力测评11能力要求12一、员工素质测评实施（一）准备阶段收集资料/组织测评小组/制定方案（二）实施阶段动员/时间和环境选择（工作绩效时间短，智力和能力时间长）/实施测评（三）结果调整※误差原因:指标体系和参照标准不明确/晕轮效应/近因误差/感情效应/参评人员训练不足（四）综合分析结果13招聘测评方案（综合分析）◆组建招聘团队◆员工初步筛选◆设计测评标准包括内容、要素和权重，建议以表格方式列出◆选择测评方法建议以表格方式列出◆分析测评结果◆做出决策◆发放录用通知14第二节面试第一单元基本程序基本知识15一、含义★以谈话和观察为主要工具★双向沟通★目的明确★程序既定★地位不平等二、类型标准化程度：结构化/非结构化/半结构化方式：单独/小组进程：一次/分阶段内容：情境/经验三、发展趋势形式多样/结构化为主流/提问弹性/内容扩展/考官专业/理论发展16能力要求17一、基本程序（一）准备阶段1、制定面试指南组建面试团队/面试准备/提问分工和顺序/提问技巧/评分办法2、准备面试问题（综合分析）根据岗位才能要求确定面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官（二）实施阶段（综合分析）关系建立/导入/核心/确认/结束（三）面试总结阶段（四）结果存档18二、常见问题（改错）★目的不明确★标准不具体★缺乏系统性★问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点和个性多项选择式问题★面试考官偏见第一印象/对比效应/晕论效应/录用压力/三、面试技巧（改错）充分准备/灵活提问/多听少说/善于提取要点/进行阶段性总结/排除干扰/消除个人偏见/在倾听时注意思考/注意肢体语言19四、招聘中注意事项（简答）◆简历并不能代表本人◆工作经历比学历更重要◆不要忽视求职者个性特征◆让应聘者多了解组织◆给应聘者更多的表现机会◆注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者◆关注特殊员工◆慎重做决定◆面试考官的自身形象20第二单元结构化面试基本知识21一、结构化面试问题的类型★背景性问题★知识性问题★思维性★经验性★情景性★压力性★行为性22二、行为描述面试（BD）特殊的结构化面试，面试问题基于关键胜任特征的行为性问题（一）实质★用过去的行为预测未来的行为★识别关键性的工作要求★探测行为样本（二）基本假设★一个人过去的行为能预示其未来的行为★说和做是截然不同的两码事（三）关键要素（STAR）Situation（情形）Task（任务）Action（动机/思想/行为）Result（结果）（四）行为描述面试题（综合分析）23能力要求24一、基于选拔性素质模型的结构化面试◆构建选择性素质模型◆设计结构化面试提纲◆制定评分标准及等级评分表◆培训结构化面试官，提高结构化面试的信度和效度◆结构化面试及评分◆决策25二、结构化面试的开发◆选拔性素质模型的构建◆结构化面试问题的设计◆评分标准的确定26第三单元群体决策基本知识27一、含义在招聘活动中，组建决策团队，多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合个决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。二、群体决策法的特点◆决策人员的来源广泛，比较全面◆提高了招聘决策的客观性◆提高招聘决策的科学性与有效性28能力要求◆建立招聘团队高管+人资+直线经理+有经验员工◆实施招聘测试◆做出聘用决策（综合分析）权重的分布和使用29第三节无领导小组讨论基本知识评价中心是从多角度对个体行为标准化评估的各种方法的总称，被认为是发现有才能领导者的最有效方法。主要技术包括无领导小组讨论、公文筐处理、案例分析和管理游戏。30一、概念（LeaderlessGroupDiscussion）评价中心技术的主要组成部分,其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间的讨论。根据每人在讨论中的表现及所起的作用，观察者沿既定维度予以评分，维度通常是：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信、创新能力、心理压力等。二、类型有无情境性无情境性讨论/情境性讨论是否给应聘者分配角色不定角色讨论/指定角色讨论31三、无领导小组讨论的优缺点（简答）优点◆具有生动的人际互动效应◆能在被评价者之间产生互动◆讨论过程真实，易于客观评价◆被评价者难以掩饰自己的特点◆测评效率高缺点◆题目质量影响测评的质量◆对评价者和测评标准的要求叫高◆应聘者表现易受同组其他成员影响◆被评价者的行为仍然有伪装的可能性32LGD方案设计或改错能力要求33一、前期准备★编制讨论题目★设计评分表从岗位分析中提取特定的评价指标评价指标不能太多、太复杂，控制在10个以内分配权重★编制计时表★对考官的培训★选定场地★确定讨论小组34二、具体实施阶段※宣读指导语※讨论阶段发言内容发言的形式和特点发言的影响35三、评价与总结★参与程度★影响力★决策程序★任务完成情况★团队氛围和成员共鸣感36第二单元题目设计基本知识37一、原理（冰山模型与洋葱模型）知识技能社会角色自我概念特质动机可见的外显的深藏的内隐的冰山模型技能社会角色特质动机自我概念被发掘和发展的难易知识难于评价与培养易于评价与培养38二、无领导小组讨论题目的类型问题类型定义考察要点举例特点开放式问题答案的范围可以很广，很宽，没有固定答案全面性、针对性、思路清晰、新见解你认为什么样的领导是好领导容易出题；不太容易引起应试者之间的争辩两难问题在两种互有利弊的答案中选择一种分析能力、语言表达能力以及说服力你认为以工作取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导编制题目比较方便；可以引起争辩；两个答案要保持均衡39问题类型定义考察要点举例特点多项选择问题多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序分析问题实质，抓住问题本质的能力某信息中心收集20条信息，只能上报8条，请讨论出结果难于出题；较容易形成争辩操作性问题给应试者一些材料，工具或者道具，设计出一个或一些由考管指定的物体主动性，合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型主要考察操作能力；不太容易引起争辩；对考官的要求和题目的要求比较高资源争夺问题适用于指定角色的LDG是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配语言表达、分析问题、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性、组织协调能力等如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配可以引起应试者的充分辩论；但是对讨论题的要求较高；要保证案例之间的均衡性40三、设计题目的原则☆联系工作内容☆难度适中☆具有一定的冲突性41能力要求（综合分析）题目设计的一般流程◆选择题目类型◆编写初稿◆调查可用性◆向专家咨询◆试测◆反馈、修改、完善42练习题单选1.小王喜欢登山．小车喜欢听音乐．这体现了()原理。(A)个体差异(B)工作差异(c)环境差异(D)人岗匹配答案:P722.为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于()素质测评。(A)考核性(B)诊断性(c)开发性(D)选拔性答案:P743.()就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定．(A)标度(B)误差(c)标准(D)标准差答案:P79434.测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是()．(A)晕轮效应(B)感情效应(c)近因效应(D)首因效应答案:P905.一般情况下,差异量数越小,集中量数的代表性就越（）(A)大(B)无关(c)小(D)不确定答案:P916.无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个（）(A)排序型题目(B)开放式题目(c)资源争夺型题目(D)两难式题答案:7.合格的面试考官不应该有的行为是（）(A)尽量创造和谐的氛围(B)面试过程察言观色(c)面试前做好充分的准备(D)认真倾听适当发表结论性意见答案:P109448.“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的()(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题答案:P118-1209.（）具有生动的人际互动效应。(A)公文筐测试(B)非结构化面试(C)结构化面试(D)无领导小组讨论答案:P1274510.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到,这体现了()原理．(A)个体差异(B)工作差异(c)人岗匹配(D)环境差异答案P7311.某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；c尚可”,在这里．“精通”、“善于”、“尚可”是指()．(A)标度(B)指标(c)标记(D)标准答案P8012.美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。(A)理解(B)应用(c)评价(D)分析答案P854613.某主管总是给自己的得力助手打高分,给其他下属打低分，这体现了()。(A)晕轮效应(B)感情效应(c)近因散应(D)首因效应答案P90-9114.关于面试说法错误的是()．(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(c)面试按预先设计的程序来进行(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等答案P10015.若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明()．(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性(c)面试标准不具体(D)问题设计不合理答案P107-10847