标杆地产公司薪酬体系(以龙湖、万科、华夏幸福为典范).

龙湖地产企业薪酬体系研究报告2/17/20202年保障收入福利效益奖总收入“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用薪酬每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会福利基本福利：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之额外福利：团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。特别福利：优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期人力资源管控——人员薪酬3人力资源管控——人员薪酬龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成现金薪酬福利长期激励其他激励总收入4人力资源管控——人员薪酬员工薪酬构成明细年保障收入薪资加扣项浮动薪酬各种补贴年保障收入可能通过以下形式发放：•月基本工资•年终发放的年保障收入•半年奖金（部分业务单元有）•加班费（3级以下人员适用）•月度奖金（4级以下人员适用）•扣处罚•月效益奖（部分业务单元有）•年效益奖•其它奖项•车贴•交通补贴•通讯补贴•误餐补贴5人力资源管控——人员薪酬员工薪酬波动影响因素6人力资源管控——人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系7人力资源管控——人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系8人力资源管控——人员薪酬龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争9职业等级标杆岗位及职责薪酬标准9级CEO2009年基本薪资413万8级大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。基本薪资约200万/年，个体差异较大，所有人员全部持股，股权激励为主7级初次的、2－3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行业竞争优势的职能体系的职能副总。6级第二、三阶段地区公司（4－10个项目）胜任的职能副总；相对独立的“项目公司”的总经理。基本薪资150万/年左右，个体差异较大，90%人员持股，股权激励为主5级项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模块总监。基本薪资80万/年左右，个体差异较大，70%人员持股，股权激励为主4级项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。基本薪资30万/年左右，部分人员持股，基本工资占总收入50%3级仕官生入职转正后定为3级；行政主管。较严格按照集团薪酬体系，工程类人员以基本工资为主，月薪10000-15000元/月2级部门行政专员；有专业背景的工程师。5000~10000元/月1级初级行政文员。基本薪资4000元/月9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准人力资源管控——人员薪酬10龙湖高管薪酬处行业内前列董事姓名职位基本薪金及其他福利花红退休福利供款以权益结算及股份为基础的付款总计吴亚军集团董事长兼首席执行官4103003—713林钜昌公司董事213808473774房晟陶首席人力资源官1933425422963陈凯运营及投资发展部总经理1934865214899秦力洪客户及公司品牌部总经理1664795204855单位：万元数据来源：龙湖2009年年报人力资源管控——人员薪酬11员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为：10%x160%=16%。根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图人力资源管控——人员薪酬12薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批人力资源管控——人员薪酬13销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用X1X2X3X4X5X6管理序列销售序列等级制度销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升入管理序列等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高销售员工作内容销售工程跟踪市场研展管理售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱”对销售人员进行严格培训，强调企业文化人力资源管控——人员薪酬14龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以外采用销售佣金的制度。一般销售员薪资构成龙湖销售员薪资构成底薪底薪销售佣金奖金龙湖销售人员底薪高于其他公司，一线城市普通销售人员底薪5000左右评定标准销售量客户满意度调查团队内部互评上级评价底薪及奖金和销售人员级别相关；销售量不是唯一评定奖金的标准；不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职人力资源管控——人员薪酬15快速发展时期•引入原宝洁（广州）有限公司高级人力资源经理——房晟陶•引进了职业等级体系•搭建初步分级分类管理系统上市前•任命首席财务官董事林钜昌•任命客户及公司品牌部总经理秦力洪•运营及投资发展部总经理陈凯上市后•首席财务官及执行董事林钜昌宣布向公司提交辞呈，2010年10月底离开该公司。•全面提升龙湖在品牌、财务运营、企业运营和投资方面的实力，吸引投资者注意。事件意义诉求点•业务快速发展，人事和内部管理要求简洁快速•作为上市前的冲刺阶段，公司需要有“背景”的员工提升资本市场影响力•上市成功，企业对于业务发展的要求加剧•企业成功上市，CFO工作大部分完成•收回财政大权，保证企业集权针对特殊时期人才薪酬：龙湖给予的薪酬将是原先薪资50%以上，但同样列入平衡计分卡考核范畴，薪酬调整与绩效考核直接挂钩。人力资源管控——人员薪酬16龙湖全面薪酬分析报告高保障性中弹性的薪酬结构物质激励与精神激励兼顾中短期激励重于长期激励绩效考核与薪酬调整紧密结合福利覆盖面较广，员工及时能享受到薪酬模式服务于和支撑公司战略发展龙湖全面薪酬体系评价17“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”高保障性中弹性的薪酬结构系物质激励与精神激励兼顾中短期激励重于长期激励绩效考核与薪酬调整紧密结合福利覆盖面较广，员工及时能享受到薪酬模式服务于和支撑公司战略发展战略发展人均创造利润800万人民币人才资本理念：薪酬+绩效模式龙湖全面薪酬分析报告18优势对人才引进有巨大的吸引优势：结构、水平对人才激励有良好的效果：强调及时对人才保留有较好的稳定效应：竞争优势和独特性劣势中高层提升空间较窄：瓶颈（大企业通病）龙湖全面薪酬体系优劣分析龙湖全面薪酬分析报告19•设计和实施全面薪酬方案•实施针对性的绩效考核制度（战略地图），根据绩效评估和人才发展计划，开始调薪、降薪等薪酬应用工具，最大程度的提高激励效果•界定固定月薪、年终奖、绩效收入的定义和比例结构，形成高固定中弹性的薪酬结构模式喜地山薪酬优化提升方案