欣赏式探寻

DiscoveryDreamDesignDestiny欣赏式探寻引导者的工具箱LOGO循环角色、职责与关系学会真心欣赏释放积极潜能.什么是AI欣赏式探寻积极变革的原则LOGO学会真心欣赏释放积极潜能培养积极的自我认知，促进个人发展克服自我防卫与组织防卫，激发团队智慧转变思维方式，实现积极的组织变革行动的积极性结果的质量自我认知心理预期组织防卫程度团队协作有效性个体压力焦虑程度自我防卫程度积极的氛围与信任＋－－－＋＋＋－＋＋LOGO公司经常就士气低落问题进行调查，而不是在人们充满激情、全力奉献、积极参与的“巅峰时刻”进行探寻；管理者经常索要并分析离职率报告，一份接一份，而不是在人们感到与工作、同事、组织紧密结合、不可分割的时刻，去分析保持力或有吸引力的工作环境这种基于修正错误或弥补不足的边个方法非常普遍，即主张变革有确定组织面临的问题、差距及其根本原因入手。你不相信吗？好的，请回想一下你曾经经历的最近三次变革项目和最近参加的的六次会议。有多少项目是要“修正”某事？有多少会议式用于讨论问题？我们能否终结这种以解决问题为导向的变革方法，而代以激发、动员、探寻优势为导向的积极变革模式？如果我们能怀着积极、健康的心态投入工作，将组织视为人与人互相依赖的关系中心的构建超出个人能力限度的更大可能的有机体，我们的管理实践将如何改变？欣赏（appreciate）1.赏识、鉴赏、感激。珍惜其价值，即认识到他人或我们周围世界蕴藏的“闪光点”；肯定过去与现在的优势、成功和潜力；感知到赋予有机系统生命的宝贵因素与特性（诸如健康、活力、美德等）2.增值、涨价，尤其经过一段时间后价值或价格提高而产生的溢价。同义词包括：价值（Value）、奖赏（prize）、尊重（esteem）、荣誉（Honor）探询(inquire)1.探索和发现的行为。2.提问；对发现新的潜力和可能性保持开放。同义词也包括：发现（discover）、搜索（search）、系统地探索（systematicallyexplore）、研究（study）产生识别问题的需求分析原因分析和确定可能的解决方案制订行动计划（治疗）基本假设：组织是解决一个个待解决问题的过程欣赏和珍视现有最美好的事物预想可能出现的景象对应有的状态的对话基本假设：组织是值得大家深情投入的神奇之旅积极的变革可以被定义为由多方利益相关者共同参与的，始于全面探寻和分析组织的“积极变革核心”的，并将其与组织的战略调整相关联系的，任何形式改变、重新设计或规划。巅峰状态你所珍视的（价值）核心要素描述一下在你的心目中，你所在的组织何时处于巅峰状态？即在何时，你感觉最为投入，生机勃勃，且充满活力。是什么为你所在的组织赋予了生命，并使其处于最佳状态的核心要素？不要有任何谦虚和保留，请告诉我对于你自己的工作和你所在的组织，你最真实的特点是什么？AI的核心面谈问题核心要素想象一下十年以后你所在的组织，假设所有的事情都可以按照你一直希望的那样来实现。它和今天的状况有哪些差别？为使梦想成真，你将如何做出贡献？LOGO欣赏式探寻的4D循环发现（Discovery)：动员整个系统，是所有利益相关者都参与进来，找出各种优势和最佳实践及其相互关系。确定“我们过去与现在最为成功的要素”。梦想（Dream）：结合发现的潜能和更高的目标，诸如“我们存在于世所欲为何”，创造一个清晰的结果导向的愿景。设计（Design）：理清理想中的组织所需具备的各种条件，进行组织设计，以使人们可以利用并放大“积极的变革核心”，实现全新的梦想。实现（Destiny）：增强整个系统的“肯定能力”（affirmativecapability），使其树立希望，维持持续进行积极变革和改善绩效的动力。循环发现（Discovery）是什么是生命生机盎然？肯定梦想（Dream）我们期待发生什么？预想结果设计（Design）理想的状况是什么？共同构建实现（Destiny）如何授权、学习与调整？维持选择主题程序如下：1.组建一个涵盖全公司各部门的小组2.就公司的巅峰状态进行访谈，并以此作为起点3.向人们发起挑战，促使他们从寻找问题与不足转向探寻乐观话题LOGO如何运用4D发现发现阶段的核心人物是揭示正面的能力。AI利用欣赏式面谈的过程，倡导组织范围内的深度对话和学习。从发现到梦想梦想阶段奥球人们仔细聆听组织生命中的美好时刻，并分享他们的希望和共同期盼的未来。随着人们对未来的描述越来越清晰，它们也将产生更大的作用，呈现在人们面前，呼之欲出。设计组织的未来在理清战略重点或构想滞后买药将注意力转移到在现实中如何创造理想中的组织，或社会构架或实际系统的设计方面上来。在梦想的激励之下，设计或创造新的事物是非常自然的或不然的，组织不会感到哦是被迫而为之。AI和其他愿景或规划方法不同之处，在于其对未来的想象根植于组织过去正面的经历之上，可以通过好的消息、故事来构想可能的状况，以便在团队成员共同期望的没哈未来与过去的巅峰状态之间搭起一座桥梁。在AI设计阶段，人们需要挑战现状及现有的思维模式与共有假设。人们可以询问类似的问题：——如果我们所在的组织可以进行全新的设计，以便在每一个方面都最大程度地激发‘积极的变革核心’的特质，并确保快速实现我们的梦想，那回事什么样子？过程组织转型构建创新型组织发现•探询组织的“积极的变革核心”•将优势与竞争优势匹配起来•分享最佳实践以提高效率和效果•探询创造新组织的需要与能力•发现多种利益相关者的优势•将优势与组织潜能匹配起来梦想•想象一个更好的未来•公司服务社会的战略愿景•想象一个崭新的未来•是多方面利益相关参与进来，塑造有吸引力的共同愿景和价值观设计•明确组织的价值观•制造富有挑战性的命题和组织原则•明确组织的目标和组织原则•对关系、角色和职责进行约定实现•根据原则采取行动，实现梦想•使目标、原则和约定起做用•根据愿景和价值观、持续进行组织创新实现命运早期的AI过程的第四个D称为“交付”（delivery），而不是实现。曾经一直强调行动规划、实施战略，并应对传统的可持续发展的挑战。结果发现，“交付”这个词不能涵盖这些含义。由此产生了“从一线人员的‘草根’处开始变革”。也有人称为积极的破坏战略、积极的改造路径。在AI的实现阶段，需要建立网络组织，这不仅能激发日常运营中质量和积极因素的发现，还可以建立人于人之间相互联系、和制作与共同创造的汇聚焦点。当人们建设性欣赏“积极变革核心”的力量，并抛弃一些负面因素时，变革就可能会不期而遇，而且瞬间蓬勃而生。循环的重点参与者第一阶段发现动员整个系统就“积极的变革核心”进行探询参与欣赏式面谈反思访谈的重点第二阶段梦想想象组织最大的潜能集体分享面谈中收集到的梦想长早和呈现富有表现力的主张第三阶段设计提出一些列主张，将“积极的变革核心”全面潜入所有的战略、流程、系统、决策和合作之中。根据“积极的变革核心”，设计富有挑战性的主张（对设计的陈述）第四阶段实现在上述三个阶段的激励下，邀请大家辅助行动公开陈述将要采取的行动并寻求支持建立自我组织小组，计划下一步行动角色、职责与关系AI角色与职责前期中期后期领导者•学习AI•播下AI的种子•在组织内推广AI•作为必需的医院平等参与•探询我们如何进一步应用AI方法•肯定AI顾问•导入AI•关注AI在业务上的效果•培训AI个小组•支持核心团队•推动AI进程•协助组织进行整合•将AI融入日常实践核心团队•学习AI•选择积极的主题•制定面谈指南•确定面谈策略•相互沟通与传播成功故事•将AI应用于日常实践参与者•学习AI•开展访谈和参加访谈•回顾面谈中的故事并分享最佳实践•参与发现和对话•大胆梦想•设计理想化的组织•将AI于现有流程与实践相结合•应用AI长早新的系统和结构•在日常工作中应用AI积极的变革原则构建主义原则同步原则诗意原则预期原则乐观原则成功的条件：释放潜能AI之所以能发挥作用，是因为它可以生成六种情况，他们共同作用，激发或释放个人的组织能力。经历过这种潜能释放的体验，及其对人生活与周围世界的影响，人们就会持久的转变。AI将此分为六种状况，称之为六重自由：了解的自由倾听的自由梦想的自由选择的自由行动的自由积极的自由“AddYourCompanySlogan”