管理学激励.

第八章激励第一节激励概述机智问答：如何让一头驴喝水？揭晓答案：让马心里想喝、自愿的喝强迫利诱在草料中放盐你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。【观点】松下幸之助说:哈佛大学的威廉•詹姆士教授研究发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，甚至更高。这其中50%-60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。由此他得出一个公式：“工作绩效=能力×动机激发”。这就是说，在个体能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低。激励程度越高，工作绩效越大；反之，激励程度越低，工作绩效就越小。一、激励的概念激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。简单地说，激励就是调动人的积极性的活动。一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为：全力以赴）！”心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。有一个小故事很形象地说明了这一点：激励的模式从满足需求调动积极性需求心理紧张动机行为组织目标个人目标满足强化动机，调动积极性从目标设置上调动积极性及时反馈，调整激励手段满足需求，解除心理紧张解除反馈——组织范围内的员工或领导对象人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程；是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。二.激励的对象个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。激励的目的第二节激励理论一、激励的内容理论研究引起人们行为的原因，即研究激励的原因与引起激励作用的因素。（一）需要层次理论马斯洛认为：a.人人都有需要。b.一种需要获得满足后,另一种需要才出现。c.在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要（主导需要、关键需要）。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需要层次论的内容理解：a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍b.安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障c.社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为胜任感和成就感我国明朝一位文人终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。层次性多样性潜在性可变性1.马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。2.人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。3.需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。需要的特点：自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置和谐的工作团队，友谊、互助工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐优点：•简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性缺点：•简单、机械、个体具有差异性•理论前提—人都是自私的，“我”的需要贡献：•为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。从人的需要出发研究人的行为，思路是正确的。需要层次理论对管理者有什么启示？需要层次理论1)正确认识被管理者需要的多层次性2)找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励需要层次论对管理实践的启示美国心理学家赫兹伯格(FrederickHerzberg)于50年代后期提出。激励因素：使职工感到满意的因素，由工作本身产生的，如成就、赏识、提升、工作本身有意义、有发展前途、责任等保健因素：使员工感到不满意的因素，往往由外界的工作环境引起的，如公司政策、人际关系、工资、工作条件、职务保障等（二）双因素理论(激励—保健理论)赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论高度满意不是满意也不是不满意非常地不满意激励因素成就、认同、责任、工作本身、个人成长保健因素工作条件、报酬、安全公司政策、领导者、人际关系激励的因素影响满意的水平保健因素影响不满意的水平•激励因素才能调动人的积极性•不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调动积极性•激励因素是以工作为核心的为了激励员工，近年来提出了“工作丰富化”，针对职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降、离职率增高的现象双因素理论的主要观点：他们让我在装配线上劳作，我的记时卡号为90—90—9。福特车从装配车间驶出，每14秒钟我关上一扇车门福特车日日夜夜从装配线上驶去关上车右边的前门就是我的工作。被雇之日工头这样告诉我：“只要漏关一扇门，琼斯先生，···你就要被解雇。”我不停地关呀，不敢有半点怠慢，每14秒一扇门，从不出差错。每晚工作后我蹒跚地踏上归途，恍觉仍在不停地关上车右边的前门摘自《汽车大王——福特》什么是激励因素？“十年的艰苦创业让我粗略明白了钱和财富的意义”,马云表示,钱和财富是两个概念,有钱绝不等于拥有财富。财富更是一种经历,一种体验,“如果没有能把钱提升转化成经历、体验来提升自己和他人的幸福感,你很可能只是拥有了很多符号和一堆花花绿绿的纸张,只有能花并会花好钱的人才可能有创造更多的钱、更多的财富、更多幸福的机会”。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素马斯洛和赫兹伯格的激励理论比较与联系对管理实践的启示①善于区分管理实践中存在的两类因素。②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。双因素理论在国内外影响很大，但有人对它提出批评，主要有：•调查对象缺乏代表性•问卷的方法和题目有缺陷•赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然联系，实际并非如此。对双因素理论的评述二、激励的过程理论研究和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程，即研究从动机的产生到采取行动的心理过程。如果说，内容型激励理论是从满足人们生理和心理上的需要方面来激励职工，那么：过程型激励理论是以“外在的目标”去激励职工。（一）公平理论收获投入收获投入甲乙是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。基本内容：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。(一)公平理论个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入＝横向比：纵向比：现在个人所得的报酬以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入＝前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。比较结果①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。不公平导致的心理或行为上的反应：自我安慰，从心理上用认识机制降低不公平感。改变比较或参照的对象。采取一定的手段，减少别人的所得量，或增加别人的付出量。采取一定的方式，增加自己的所得量，或减少自己的付出量。摆脱目前的分配关系，如辞职。讨论：试分析以下现象：许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪，但员工相安无事；可一些效益逐年递增的企业年年涨工资，员工的薪酬满意度却逐年下降，为什么？公平理论对管理者有什么启示？公平理论1、管理启示：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。2、理论缺陷：员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题：•与个人的主观判断有关•与个人所持的公平标准有关•与绩效的评定有关•与评定人有关公平理论公平理论的应用意义公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。（二）期望理论这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。创始人：美国心理学家维克托•弗鲁姆激励模型：激励力=期望概率值×效价M=E×V相关解释期望概率值：人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。效价：一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性的评价效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V对期望理论的深入思考公司为了奖励员工，销售经理分别对他的两位销售人员说：如果今年完成100万的销售额，公司奖励汽车一辆。甲：目前拥有两辆汽车，自己一辆，家人一辆。销售业绩较好。乙：一辆汽车正是他想要的。销售业绩一般，而且认为经理经常说话不算话。思考：经理的一番话对两人产生什么样的影响？期望值？效价？三个基本关系：努力－绩效关系：绩效－奖励关系：奖励－个人目标关系：个人努力个人绩效需求满足组织奖赏把期望理论概括为以下几个问题：1、我必须付出多大的努力才能达到某一绩效水平，我能否达到？2、当我达到这一业绩水平后会得到什么奖赏？3、这种奖赏是我需要的吗？模型关键双休日，李总独自驾车到乡间踏青。当他来到一个小村边时，一不小心，将车子陷入了乡间小路上的一个泥潭中，他想尽了办法，始终不能将车子开出来，为此，李总急得满头大汗。这时，村口走来三个人，一个富人，两个穷人；富人身体强壮，满面红光，两个穷人都衣衫褴褛，其中，一个非常瘦弱，看起来像是很久没有吃饱饭的样子，而另一个却五大三粗。看到来人了，李总喜出望外。三个人来到车子跟前，都停下了脚步。李总首先跟富人说：“朋