第7章公共部门员工绩效考评

7.1员工绩效考评概述7.2绩效考评的主要方法7.3绩效考评的实施第七章公共部门员工绩效考评7.4我国公共部门员工绩效考评7.1员工绩效考评概述7.１.１绩效的含义及特点员工的工作绩效：是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果。绩效具有三特点：Ａ多因性——能力、激励、机会、环境Ｂ多维性Ｃ动态性7.1.2绩效考评的含义及功能绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。功能：1.控制功能；2.激励功能3.开发功能；4.沟通功能7.１.3有效的绩效考评系统的要求绩效考评系统（P214图6-2）A定义绩效B绩效沟通C绩效考评D绩效反馈绩效考评系统有效性的要求1.敏感性2.可靠性3.准确性4.可接受性5.实用性7.2绩效考评的主要方法7.2.1排序法---以员工比较为基础（1）简单排序法（2）交替排序法：每轮评出最好员工与最差员工，去掉后再评。（3）配对比较法：两两比较、计分、排名（4）强制分布法：两头小，中间大实践模拟：1.运用配对比较法对宿舍进行排序2.运用强制分布法评比先进个人实训时间：每种方法1个小时7.2.2量表法---针对员工行为及个性特征p219---设计一个对公务员考核的量表考评表格设计的三个步骤：1.选定考评维度并赋予权重：内容、权重2.确定量表尺度：划分等级3.确定量表等级的意义7.2.3关键事件法记录特别有效行为和特别无效行为优点:事实材料确切;考核时间长度大;了解员工如何克服不良绩效.7.2.4目标管理法—大学是否适合目标管理法？如果适合，怎样进行管理目标管理法的五个步骤：1.确定组织目标2.确定部门目标3.确定个人目标4.工作绩效评价5.提供反馈7.3绩效考评的实施7.3.1实施绩效考评中的责任分工1.人力资源管理部门在绩效考评中的职责--组织\协调\监督(整体运作)2.非人力资源管理部门的主要职责--配合\执行3.组织高层在绩效考评中的职责--重视与关注7.3.2考评者的选择要求：客观公正；了解考评工作标准和政策；熟悉被考评者的工作表现1.被考评员工的直接主管2.同事3.被考评者4.下级员工5.客户6.外界人事专家或顾问7.3.3考评时间的确定7.3.4培训考评者7.3.5绩效沟通1.绩效辅导——日常管理过程的沟通2.绩效反馈（绩效面谈）—执行后的意见7.3.6考评结果的信度和效度信度:稳定性和一致性效度:考评结果与工作表现的一致7.3.7常见的考评误差1.首因效应2.晕轮效应3.近因效应4.暗示误差5.定式误差（刻板效应）6.趋中误差7.过宽或过严8.感情效应误差9.对照误差（对比效应）10.自我对比误差（相似效应）7.4我国公共部门员工绩效考评美国公务员绩效管理绩效管理在美国被称为“功绩考评”。美国公共部门十分重视对公务员的工作成绩和工作表现的考评。日本公务员绩效管理第一，工作业绩情况。第二，性格品行情况。第三，行政能力情况。7.4.1公务员绩效考评1.目标责任制（表6-4）优点、缺点2.我国公务员绩效考核实行个人品质与绩效考查相结合的考核方式（1）内容：我国《公务员法》规定了公务员考核的内容。按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作成绩。（2）等级：优秀、称职、基本称职、不称职（3）结果的应用：--用于报酬的分配和调整--用于级别、职务的调整--用于奖惩--作为员工选拔和培训的效标（4）评价：优点、缺点某机关单位职员岗位津贴标准（万元/年）岗位正厅副厅正处副处正科副科科员办事员领导系列6.04.83.82.82.21.8非领导系列5.04.03.02.31.91.61.31.17.4.2当前我国公共部门人力资源绩效考评中存在的问题1）从考核的前提基础看，职位分类处于初级阶段，工作分析欠缺，职位说明书模糊2）从评估者的角度看，现行评估体系主要以直属主管为评估者。3）从评估体系看，缺少评估会见这一环节，加大了评估结果的误差。4）从评估结果看，没能为其他人力资源管理活动提供客观依据。7.4.3健全和完善我国公共部门人力资源绩效管理1）从根本上规范公共部门人力资源管理活动，保证各项相关法律法规政策得到切实执行。2）加强工作分析与职位分类工作，撰写详细、实用的职位说明书，明确考核标准，分级分类考核。3）细化考评内容，适度增加考核等次。4）实行考评责任制，并建立考评监控机制。案例分析江苏泗阳县万人公选“最差”公务员思考题1.什么是绩效与绩效考核，绩效考核系统一般由那些部分组成？一个有效的考评系统应满足哪些要求？2.绩效考核有哪些方法？如何理解？3.我国公务员绩效考核的内容时什么，考核结果分哪些等级？结果如何应用？4.案例分析2.P243