论人力资源管理中的薪酬体系机制分析

1论人力资源管理中的薪酬体系机制分析----报业薪酬分析及探讨摘要：目前，我国报业人才争夺战愈演愈烈，业务素质高的编辑、记者，特别是中层业务骨干甚至高层领导干部，在各报社之间的“跳槽”成为越来越普遍的现象。放眼海外，大多数传媒集团都力求通过完善的薪酬设计来留住人才。本文在深入分析报业内涵的基础之上，进而分析我国报业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国报业的进一步良好发展提供参考。一、当前报业现状轻视人力成本导致外部竞争力不足。众所周知，报业是知识型行业，人才是报业竞争中最为重要的因素，报业用于人力方面的成本远远低于物质方面的成本，显然是不正常的。轻视人力成本导致报业整体待遇福利水平不高，造成了报业人才向高收益行业的流动。根据太和顾问对国内媒体行业薪酬的调查则表明：媒体薪酬结构比较单一，整体走势趋于平缓，远比ＩＴ、快速消费品行业缺乏竞争力。内部公平性不足降低员工满意度。在公平与效率的权衡上，公平越来越受到重视。一个人会将自己目前的薪酬状况与自己以前的、本组织其他岗位员工的薪酬进行对比，他感到不公平时，满意度自然降低。报业中关于一线人员与职能部门、服务部门的平衡很难做好，过于向一线人员倾斜或过于平均都会造成积极性挫伤。“低保障”的做法无法给予员工归属感。在薪酬制度上，大多数的报纸媒体实行的是“低保障”的做法，这导致其从业人员的自我职业评价与以前相比大大降低，带来了一些消极后果。由于报社并没有给这些员工提供相应的福利保障，因此与其他职业进行横向比较的时候，2这一笔额外的支出使其实际收入呈现下降趋势。此外，如果报社将员工的福利保障放在次要地位，就会让他们感觉到报社不关注他们的职业生涯，报社与他们“短期合作的意图大于长期共同发展的愿望”，在这种情况下，员工很难获得归属感，公平与效率也无法实现”。②综上所述，目前的报业，外有其他行业高薪求贤，内有同行相互“挖角”，可谓内忧外患。因此，除了吸引人才，我们更应当关注如何留住人才，改进薪酬设计不失为一个好办法。二.薪酬体系分析与思路薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。对报业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立价值和组织观念提供强有力的支持，与报业经营战略相辅相成、相得益彰。对报业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于单位和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到报业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。为达到薪酬管理的目标，报业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用单位成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定3企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指单位在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。2、薪酬水平。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是组织的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，组织越来越多的关注职位和职位之间或者是不同组织中同类工作之间的薪酬水平对比，目前报业所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。对于报业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；报业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。组织内部的结构实际反映了组织对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，组织往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪4酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对组织也好，还是对员工也好，都是有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。6、薪酬管理政策。主要涉及组织的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。三、薪酬定位的基本过程：1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关5键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体----批系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。四、直面问题，缓解薪酬压力1、结合实际，客观定位。针对来自外部的竞争压力，不论是本地区、本行业的，还是外地区、外行业的，都应该认真地进行分析，根据人才市场的行情，结合自身的经济实力和发展阶段等因素，客观合理地给自己的薪酬水平定位。报业是目前一个发展较快的行业，在薪酬水平上与一般行业相比，还是具备一定的竞争力的，但与某些高收益高利润的行业相比，仍有较大差距。在薪酬水平的定位上，可以将地区因素、行业因素、市场因素等综合起来考虑，必要时进行一些薪酬调查，更确切地了解各职位的市场定价。对于某类人才，市场上会有一个参考的价格区间，低于这个区间就不会吸引到人才，过高会增加人力成本，也没有必要。在招收员工的过程中，一些年轻人可能会自视过高，盲目提出过高的薪酬要求，对此也不能过于迁就。在人才市场宽松时期，甚至可以较低的价位招聘到素质较高的员工。薪酬水平还要与本组织的发展阶段和发展策略相联系。如果是刚刚起步的报业，可以选择从一个较低的薪酬水平起步，随着事业的发展逐步提高，也可以直接定位于一个较高的水平。而对于一个已经成熟的报业来说，因为薪酬具有一定的刚性，薪酬水平则可能更多地受6到历史因素的影响。2、打好基础，科学设计。认真细致的工作分析，是建立完善合理的人力资源体系的基础，当然也是薪酬体系的基础。报业中大部分是脑力劳动，与体力劳动不同，这部分工作分析是最难做的，很难规范量化。并且由于报业是一个不断发展变化的行业，许多职位的设计安排要求也处于不断发展变化之中，这更增加了工作分析的难度。但工作分析却是不能绕过的一个环节，这个基础如果打不好，其它一切管理工作都很难开展，更不要说十分敏感的薪酬体系了。做好工作分析，重要的一点是要注重反馈和修正。为了适应行业的发展，职位总是在不断地变化，职位要求也相应地变化，而工作本身的复杂性，也使初次的分析结果很难做到完全合理，因此不断地反馈与修正是十分必要的。通过认真细致的工作分析，将每个复杂的职位工作分解为一个个规范的指标要素，给薪酬体系的设计提供一个评估的基础。只有这样，才能确保建立一个更加完善合理的薪酬体系。3、稳定体系，试行保密。市场调查、工作分析等等，虽然做了很多，最后却可能发现，无论我们怎样努力，薪酬体系都很难做到完全合理，让各方满意。往往是运行一段时间过后，随着形势的变化，又出现新的问题，尤其是对于报业这样一个快速发展的行业，任何一个部门、职能的调整，都可能引起新的薪酬矛盾。当然也不排除其中有一部分是由于员工之间的成见或缺乏沟通引起的。这些小的矛盾常常并不需要整个薪酬体系做出大的高速，而既定的体系也需要一定的稳定性。因此，对于行业内部各种原因产生的矛盾,不妨实行一定程度的保密制度，所谓“眼不见、心不烦”。让员工保有一部分不公开的薪资，可以在一定程度上避免不必要的攀比，减少心理上的不平衡，当然最重要的还是薪酬体系设计上要尽量合理。74、丰富薪酬体系。面对内外压力，单一地以薪金吸引挽留人才，作用是有限的。如果以薪金为基础，辅以其他形式的报酬，使薪酬体系丰富化、立体化，同样可以提高绩效，改善员工的工作满意度。带薪假期、突出贡献奖励、特殊津贴等等，这些既是主体薪资的补充，又可以起到一定的激励作用；完善的保险、福利制度，也对员工有着较大的吸引力，它们使员工感到工作的保障性和一定程度的安稳感，这些不仅使员工在基本薪酬之外获得其它补偿，增加员工的实际收入，而且更可以增加员工对组织的认同感，同时这也可以成为报业相比某些行业的一个竞争优势。5、完善人力资源管理体系。毕竟薪酬管理只是组织人力资源管理的一部分。根据需求理论，物质并非是人唯一或最高的追求，其它诸如人际交流、对人生目标的追求、事业上的成就感等等，都有可能被员工凝聚在对职业生涯的期望当中。薪酬体系作为人力资源管理体系的一个子系统，也承担着一部分实现上述目标的任务。同样其它子系统也可以从另外的方面分担薪酬体系的压力。比如：制定更好的培训计划。如果薪酬体系因自身实力所限无法提升组织的竞争力，在吸引人才上棋输一招，良好的培训计划可以作为弥补。一方面可以提升员工的素质，另一方面也给员工创造出一个良好的组织内部的学习空间，这对员工同样有很大的吸引力。建设良好的企业文化。目前企业文化已成为组织中一个时髦的理念。报业作为宣传部门，在这方面应是行家里手，有许多方便成熟的资源可以利用。可以想象，在一个组织中气氛和谐，工作起来心情舒畅，虽然收入不多，同样可以让员工感到满意。公平的奖惩制度。在组织内做到多劳多得，少劳少得，奖惩方式与绩效挂钩，及时公正，才会让人心服口服，正视自己的薪酬水平。8五、改进薪酬设计及留住人才的解决办法：提升薪酬增加竞争力。国外的传媒集团均为员工提供极具竞争力的薪酬。从马斯洛的需求层次理论来说，高额的薪酬不仅可以满足员工生理、安全、爱与尊重的需要，也可以极大地满足其实现自我的最高层需要——事业成功的一种标志和象征；从期望理论出发，我们可以看到，员工的个人努力使公司取得了优良的业绩，公司的高额奖赏正是其个人目标的实现；由此可见，高薪对员工有很强的激励作用。所以，赋予报业人才高薪，无论对员工个人的自我完善，还是对于组织的发展都具有极为重要的意义。薪酬福利实行“标准化管理”以示公平。对于报业集团来说，对员工的薪酬福利实行标准化管理，有助消除不公平