激励和奖励员工

Chapter10MotivatingandRewardingEmployees激勵和獎勵員工LEARNINGOUTCOMES1.Describethemotivationprocess.2.Defineneeds.3.Explainthehierarchyofneedstheory.4.DifferentiateTheoryXfromTheoryY.5.Explainthemotivationalimplicationsofthemotivationhygienetheory.6.Describethemotivationalimplicationsofequitytheory.LEARNINGOUTCOMES7.Explainthekeyrelationshipsinexpectancytheory.8.Describehowmanagerscandesignindividualjobstomaximizeemployeeperformance.9.Explaintheeffectofworkforcediversityonmotivationalpractices.10.Describehowentrepreneursmotivatetheiremployees.激勵與個人需求激勵是一種個人特質？No!激勵是個人與情境互動的結果激勵是在滿足個人需求的情況下，為達成組織目標而加倍努力的意願。–三項要素：努力、組織目標、需求–激勵是一種需求滿足的過程需求是使得特定結果變得有吸引力的一種內在心理狀態。–沒有被滿足的需求會產生緊張(tension)，緊張會驅使人來滿足需求。–受激勵的員工會更努力工作、更堅持，惟其需求必須與組織目標一致相容，才能得到報酬。ComponentsofMotivationOrganizationalGoalsNeedsMotivationEffort激勵的過程降低緊張早期的激勵理論1950年代激勵觀念蓬勃發展三大理論–需求層級理論(HierarchyofNeedsTheory),1954–TheoriesXandY–激勵－保健因子理論(Motivation-hygieneTheory)是當代激勵理論的基礎實務上，管理者常用以解釋員工的激勵作用Maslow需求層級理論生理需求安全需求社會需求尊重需求自我實現需求成長需求充份需求food,drink,shelter,sexphysicalsafetyaffiliationwithothers,affection,friendshipInternal(self-respect,autonomy,andachievement)external(status,recognition,andattention)personalgrowthandfulfillment一九六九，發表了-一篇重要的文章'Theoryz'，他在文中重新反省他多年來發展出來的需求理論，可歸納為三個次理論，即「X理論」「Y理論」及「Z理論」，構成了下面的體系：Z理論6.最高需求（超越性靈性需求）Y理論5.自我實現的需求4.受人尊重的需求3.愛與隸屬的需求X理論2.安全的需求1.生理的需求Maslow試用不同的字眼來描述新加的最高需求（(屬於Z理論），例如:超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人類為中心，而以宇宙為中心)、天人合一等Z理論6.最高需求（超越性靈性需求）Y理論5.自我實現的需求4.受人尊重的需求3.愛與隸屬的需求X理論2.安全的需求1.生理的需求1969Maslow發表論文TheoryZ修正其需求層級理論–超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人類為中心，而以宇宙為中心)、天人合一McGregor的X理論和Y理論X理論–員工不喜歡工作、懶惰、會想辦法逃避責任，必須強制才能達成績效。Y理論–員工發揮創造力、會主動擔負責任，能夠自我要求。X理論的管理者相信員工天生就不喜歡工作，只要有可能，就會儘量避免工作。因為員工天生就不喜歡工作，所以必須施以強迫、控制、和處罰的威脅，才能達到既定目標。員工會逃避責任，儘可能地聽從指揮行事。大部份的員工視安全為工作中最重要的因素，少有野心。Y理論的管理者相信員工把工作看成和休息或玩樂一般的自然。員工一旦認同目標，就會自我要求和自我控制。一般員工都會學習接受責任，甚至主動去肩負責任。大部份的人都具備良好的決策能力，而非侷限於管理階層。WilliamOuchi的Z理論TheoryZ強調員工參與各個層面的決策–管理者與員工共同分擔責任；管理風格是參與式的，僱用是長期的。–少型式多人本–少個人決策，多群組決策；控制較不正式，管理者關心員工生活的全部ComparisonofNorthAmerican,Japanese,andTheoryZManagementStylesNorthAmericanJapaneseTheoryZDurationofemploymentRelativelyshortterm;workerssubjecttolayoffswhenbusinessslowsLifelong;nolayoffsLongterm;layoffsrareRateofpromotionRapidSlowSlowAmountofspecializationConsiderable;workerdevelopsexpertiseinoneareaonlyMinimal;workerdevelopsexpertiseinallaspectsoftheorganizationModerate;workerlearnsallaspectsoftheorganizationSource:AdaptedfromWilliamOuchi,TheoryZHowAmericanBusinessCanMeettheJapaneseChallenge,p.58.©1981byAddison-WesleyPublishingCompany,Inc.NorthAmericanJapaneseTheoryZDecisionmakingIndividualConsensual;inputfromallconcernedpartiesisconsideredConsensual;emphasisonqualityResponsibilityAssignedtotheindividualSharedbythegroupAssignedtotheindividualControlExplicitandformalLessexplicitandlessformalInformalbutwithexplicitperformancemeasuresConcernforworkersFocusisonworkonlyFocusextendstoworker'swholelifeFocusincludesworker'slifeandfamilySource:AdaptedfromWilliamOuchi,TheoryZHowAmericanBusinessCanMeettheJapaneseChallenge,p.58.©1981byAddison-WesleyPublishingCompany,Inc.ReprintedbypermissionofAddison-WesleyPublishingCompany,Inc.Herzberg激勵－保健因子理論人到底想從工作中獲得什麼？–工作中最好的情況(工作滿意內在因素)–工作中最差的情況(工作不滿意外在因素)激勵－保健因子滿意－不滿意觀念的對比激勵因子保健因子傳統觀念滿意不滿意Herzberg的觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意當代的激勵理論三需求理論(three-needstheory)公平理論(equitytheory)期望理論(expectancytheory)有實證研究支持效度McClelland三需求理論工作情境中有三項主要的需求或動機–成就需求：超越別人，追求成功的慾望高成就需求者有把事情做得比別人更好的慾望高成就需求者追求肩負責任，設法解決問題，獲得清楚的績效回饋，據以改善，設立挑戰目標。–權力需求：塑造和控制他人的行為，追求影響力的慾望。高權力需求者喜歡對他人有影響力，偏好處於競爭性和地位導向的環境中。–歸屬需求：追求友誼和親密的人際關係，是讓別人喜歡和接受的慾望。高歸屬需求者喜歡合作的關係，希望和別人有高度相互瞭解，不喜歡競爭的場合。最佳管理者是高權力需求和低歸屬需求者。OtherTheoriesofMotivationCanIgetit?DoIwantit?EquityTheoryExpectancyTheoryWhatIputinWhatIgetback投入和結果對激勵的影響員工對報酬的相對差異相當敏感。會將其工作投入和結果，與其朋友、同事做比較。公平理論(Equitytheory)–不公平會產生緊張，員工會試圖矯正不公平，追求公平。–參考點(referent)的選擇：他人：組織、朋友、專業團體中做同樣工作的人系統：薪資政策和考評程序自我：投入－結果比率–員工對不公平的反應：改變投入改變結果扭曲自我的認知扭曲他人的認知選擇不同的參考點離職公平理論的相關性結果A投入A結果B投入B結果A投入A結果B投入B結果A投入A結果B投入B不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)按時計酬增加投入量多質高按件計酬減少投入量少質高按時計酬減少投入量少質差按件計酬減少投入量多質差*A是員工，B是參考對象公平理論的假定按時計酬時，自認報酬過高的員工，會比公平支付的員工生產更多的產品。–量多質佳，增加投入改變比率，以達到公平。按件計酬時，自認報酬過高的員工，會比公平支付的員工，生產較少但品質較高的產品。–因為增加產量只會導致更多的工資，更加拉大差距，所以只好努力增加品質而非產量。按時計酬時，自認報酬過低的員工，會生產較少或品質較差的產品。–減少投入的努力。按件計酬時，自認報酬過低的員工，會生產較多但品質較差的產品。–犧牲品質來換取數量，在不需多付出努力的情況下增加報酬，以趨向公平。工作設計傳統：人遷就工作現代：工作遷就人工作設計與激勵工作特性模式Jobcharacteristicsmodel(JCM)–HackmanandOldham的五項核心工作構面技能的多樣性(skillvariety)工作完整性(taskidentity)工作重要性(tasksignificance)自主性(autonomy)回饋(feedback)Internalrewardsareobtainedwhen:–Anemployeelearns(knowledgeofresults)through(feedback)thatheorshepersonally(experiencedresponsibilitythroughautonomyofwork)hasperformedwellonataskthatheorshecaresabout(experiencedmeaningfulnessthroughskillvariety,taskidentity,and/ortasksignificance).(JobCharacteristicsModel;JCM)核心工作構面重要心理狀態個人工作結果技能的多樣化工作的整體性工作的重要性自律性回饋工作的有意義感對工作結果的責任感對工作結果的知識高工作激勵高工作績效高工作滿足低曠職低流動率1.知識與技能2.成長需求的強烈程度3.工作條件(pay,supervisionetc.)滿意度模式GuidelinesforJobRedesignVroom期望理論員工會受到激勵以提高生產力。員工相信他的努力可以得到好的績效考核，而好的績效考核可以得到組織的報酬，報酬可以滿足員工的個人目標。三種關係：–努力－績效關聯性：員工相信付出一定的努力之後，可以達到績效