完善人才引进机制-建设高素质队伍

一、引言高校是国家培养创新人才的一个主要基地、是国家实现科研进步的一个重要资源平台。是否拥有一支具备创新精神和学术实践能力的人才队伍将成为衡量高校自身实力与竞争力的标准之一，也直接关系到人才强校战略目标的实现。当前,我国高校发展正逐步呈现出大规模、多学科的趋势,要进一步提高办学质量、提升科研创新能力,推动交叉学科迅速兴起,必须依靠一批高素质的学科带头人,特别是一些新兴学科,要带动这些学科的发展,更需要一批高层次人才。如何在最大程度上引进适合本校发展的人才，使人才引进机制进一步趋于合理化，是高校迫切需要思考的问题。近年来,国内高校出现了人才引进的热潮,从直属高校到地方性院校纷纷出台高端人才引进政策,并采取相应的措施吸引高端人才加盟。从整体来看,高校人才引进取得了一定的成绩,高校人才储备总量大幅提升,整体素质明显提升,年龄结构普遍优化,学科建设进展良好,学术梯队建设逐步完善,科研创新能力普遍增强,为我国高等教育事业和学科创新发展提供了巨大的动力。但不可否认的是,在高校人才引进机制方面仍然存在不尽如意的地方，应引起我们的高度重视。本文将结合我校的人事实践工作,分析当前高校人才引进机制中存在的问题，并因地制宜提出符合我校的合理化建议,与在人才引进热潮中迷茫的高校人事工作者们共勉。二、高校人才引进工作中存在的问题高校人才引进工作是一项复杂的系统工程，如何有效地吸引海内外人才、并充分发挥他们的作用，成为当前高校人才引进面临的一项紧迫任务。近年来，高校人才引进工作取得普遍进展，人才总量呈上升趋势，创新能力不断增强，整体素质明显提升，促进了高等教育事业和国民经济的进一步发展。但不可否认，在高校人才引进机制方面仍存在一定盲目性。具体说来，表现在以下几个方面：1、重量不重质，脱离实际需求由于高校连年扩招，目前，为适应学校的快速发展，保障学校各项教学科研事务的顺利进行，各高校都制定了数量较大的人才引进计划，并把人才引进工作作为考核、管理的重要内容。这种措施在一定程度上调动了各单位的积极性，但也导致多数高校,尤其是地方性院校,由于高端人才的相对匮乏,在人才引进方面更加偏重于指标的完成，而忽视了对于人才质量的要求；在引进时过分追求高学历、高职称、高资历,而没有重视高端人才的引进是否能满足学校的长短期人才发展规划,对学校的发展起到作用；一味注重引进人员的学历背景及毕业院校,而忽视对他们实践能力、团队精神、心理素质、师德规范等方面的综合评估。由于缺乏合理的人力资源长期规划，不免会出现脱离实际的现象，使得引进人才的研究领域与本校的专业发展存有偏差。另外，很多院校为充门面，采用重金聘用“客座教授”等方式扩大学校知名度。而这些措施只能在统计数字上令学校的人才数量增长，对学校的专业建设、学术研究水平提升和教学都没有任何作用，造成资源上的严重浪费。2、重前期引进，轻后期使用目前，很多高校十分重视高层次人才前期的引进工作，往往投入巨大的资源，通过各种渠道引进高端人才,但却忽略了人才引进后的一系列相关工作，导致人才进校后出了问题无人问，有了麻烦没人管的局面。比如，高校在引进前期通常做了大量沟通工作，并承诺了很多优厚待遇，但引进之后，却没有做好相应的配套服务工作，给引进人才造成很大困难；另外，由于办公场地、实验设备、科研经费等不能及时到位，也给高层次人才开展工作带来严重阻碍。当高校对教师的管理方法不够完善，或者人才评价考核机制尚未健全时，都会造成人力资源的极大浪费甚至人才的再次流失,在资源上造成严重的重复投入浪费。从长期来看,引进的人才应该有学术带头能力、自主科研能力和学术人才培养能力,在教学和科研上满足学校专业建设、课程建设的长远规划。从短期来看,引进的人才应该填补学校学术梯队的空白,优化学术梯队,建立竞争机制,营造良好的学术竞争氛围,让引进的人才为学校起到良好带头作用。3、重外来人才引进，轻自家人才培养各高校都积极推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工作，但对于本校自身培养出来的博士、博士后，却缺乏配套的优惠措施，或者说优惠的幅度不大，这样会引起本校教师心理上的不平衡感，影响工作的积极性。三、完善高校人才引进的一些建议人才是高校发展的基础与根本。在高校人力资源管理中，必须树立以人为本的理念，重视人才管理，扎实推进人才队伍建设工作。高校必须把“人力资源是第一资源”这一重要指导思想落实到学校的方针政策中去，把人才队伍建设作为学校改革与发展的大事来抓。人才引进作为高校师资队伍建设的重要途径之一，须得到校领导的高度重视，以及人事部门与其他职能部门间的配合与协作。针对上述问题，结合我们的工作实践，下面提出完善高校人才引进机制的几点合理化建议。1、制定人才引进规划，避免盲目引进人才引进的根本目的是为了优化教师队伍的整体结构,提升教师整体的教学水平和科研能力。所以，首先要从学校的发展目标、学科建设、教学、科研任务出发,进行科学的岗位设置；对现有人才资源的数量、学历、职务、年龄、知识结构等情况进行分析,勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势；其次要对相关人才的供求状况进行考察和调查分析,得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料,制定切实可行的人才引进计划。2、严把引进关,避免人才引进的华而不实引进人才的根本目的在于使用人才,使引进的人才能够做出最大的贡献。因此在对引进人才进行考察时,首先要做到人才引进要与学校的定位与发展相适应。人才引进必须要从本校的学科发展出发，从本校的综合水平出发，立足切身实际，重点引进急需专业、且适合本校发展的人才。其次，按需引进。由学院根据自身需要上报拟引进情况，人事部门经全校宏观调控和整体平衡之后，制定年度引进计划，保证人才引进工作的科学性与规范性，避免盲目引进以及由此造成的资源浪费。再次，在人才引进的过程中，要明确学校与各院系的二级关系，调动院、系工作的主动性与积极性，分工合作，共同参与。所以在对引进人才教学科研成果等硬件条件进行考察的同时尽可能多地了解其他相关因素,如人际关系和能力发挥的稳定性、持久性等。3、建立人才考核制度，健全人才培养机制通过科学的方式对人才进行考核,譬如对于人才在学术研究、论文发表、教学课程、人才培养、文化影响等相关方面的贡献进行量化，建立科学的考核体系；对人才进行职业生涯规划,树立长期目标和短期目标；对人才发展目标进行追踪，督促人才完成其制定的学术、科研和教学目标。对优秀人才采用晋升、增加绩效工资、给予荣誉等激励方式进行正激励,对于不符合要求的人才采用转岗、调薪等负激励措施,并予以适度的培训,督促其达成人力资源要求。从整体来看,建立甄选、培养、考核、激励的体系,能加快人才梯队建设,形成良好的学术竞争氛围,为学校的发展奠定坚实的人力资源基础和文化氛围。在注重人才引进工作的同时，要健全培养机制。要用“引进人才”和“培养人才”两条腿走路，人才的造就并非一劳永逸，引进只是第一步，管理与培养才是关键之所在。高校只有建立起一套系统的、长远的、有针对性的培养机制，才能提高引进人才对高校的贡献值。体现引进人员自身的价值。同时高校也要注重本校现有教师的深造培养，进一步优化学历结构，还应努力为本校教师提供承担国家科研项目及外出合作访学的机会，提高其教学科研水平，为实现学校的跨越式发展夯实基础。正确处理好吸引人、使用人、留住人三者的关系，实现“外才”与“内才”的优化整合。4、提供必要的物质保障，营造和谐的文化氛围要实现“人才强校”,良好的工作和生活环境、和谐的人际环境、完善的制度环境缺一不可。良好的生活条件与工作环境依然是决定人才流动的因素，是吸引高层次人才的关键。为了从真正意义上留住人才，高校应在实验设备、科研经费、办公条件、过渡房安置等方面有足够大的投入，给引进人员顺利开展工作提供必要的资金保障与物质基础。另外，人才来到学校不仅仅是为了物质待遇,更多的是为了自身价值的实现和精神上的尊严,高校在保证引进人才优惠的物质待遇的同时,还应注重对高层次人才的精神关怀,为人才创造足够的发展空间、能够发挥特长的工作环境和具有挑战性的工作机会,使人才在团结、轻松、单纯、和谐的人际环境中充分施展才华和发挥潜力。此外,在引进人才时,高校还应充分考虑各方面因素的整合,争取实现人岗相宜,倡导多劳多得、优劳优酬的分配原则,使人才的业绩得到承认,人才的需求得到满足,共同促进学校与个人的发展目标的实现。总之，高校人才引进工作是项涉及面广、政策性强、操作复杂的系统工程，我们应正视工作中取得的成绩以及存在的问题，坚持以人为本，创新人才观念，进一步完善人才引进机制，朝更为合理的方向迈进，实现学校的跨越式发展。参考文献：[1]葛庆华．对新时期高校高层次人才引进工作的思考[J]．浙江师范大学学报（社会科学版），2007（1）：108-110．[2]于剑军．对目前我国高校人才引进问题的若干思考[J]．高等教育与学术研究，2006（1）：192-194．[3]赵建．对高校高层次人才引进工作的理性思考[J]．西北工业大学学报（社会科学版），2005（9）：73-74．[4]王刚．以人才培养为中心,构筑高职院校奖励体系与激励机制[J]．无锡南洋学院学报，2008，6(6)：23-26[5]周威．浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题[J]．中国高校师资研究，2009，5：14-18[6]赵陆陆，朱晓宏，林琳．关于高校人才引进机制建立的研究与探讨[J]．长春医学，2009，7（3）：52-54