团队管理员工培训公司企业培训PPT模板

科技经费归集ImputationofR&Dexpenditure汇报人：科技管理中心目录Contents概述Underthebluebelowthetemplateinputtitle01归集规范研究Underthebluebelowthetemplateinputtitle02政策解读Underthebluebelowthetemplateinputtitle03归集实施方案Underthebluebelowthetemplateinputtitle04培训概述Underthebluebelowthetemplateinputtitle第一节什么是培训Clickheretoaddtitle我们总结为：培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。第二节为什么需要培训Clickheretoaddtitle（1）培训是为了胜任（2）制造产品先制造人（3）不教而战谓之杀（4）制造产品先制造人在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。”“《孙子兵法》上说：不教而战谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候,这句话在告诉我们，对招来的新兵，要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训的员工可能会造只有这样，他们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！”第二节为什么需要培训Clickheretoaddtitle（5）没有经过训练的员工是企业最大的成本（6）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训的员工可能会造成以下问题：服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心；态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往；应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员的处理成本更高；遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不好也会丧失自信，容易引起离职的问题；老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低；员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能，这样公司才能无敌于市场。第二节为什么需要培训Clickheretoaddtitle（1）对组织（企业）的作用（2）对员工的作用通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成；通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值；通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感；通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人才的重要手段。提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了个人竞争力；提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感；挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会；拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个人职业生涯的发展。第三节对培训的认识误区Clickheretoaddtitle1、认为培训花钱不讨好2、认为效益好时不须培训认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶；效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？3、认为培训都是HR的事，与直线领导无关。培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。第四节培训的实施原则Clickheretoaddtitle培训的实施原则五、效果评估的原则培训后要对培训效果进行评估，以促进培训工作的持续提升；六、效果反馈的原则培训后要巩固所学，强化应用，并定期检查，及时纠正错误和偏差。四、思想为先原则原则要首先注重对员工思想观念等的培训，要有真正打动人心的思想、引起听众强烈的共鸣，才更有可能引起预期的行动；二、按需施教、学以致用原则培训的内容务必要与实践相结合，按需施教、学以致用，要务实、有效；三、主动性的原则要引导员工的学习兴趣和激发员工的学习意愿，变“要我学”为“我要学”；一、战略性的原则培训要服务组织战略，拥有长期的目标和系统的规划并形成制度；六大要素分析Underthebluebelowthetemplateinputtitle第一节什么时候需要培训Clickheretoaddtitle新员工入职时；组织效率低下，急需改进组织绩效；提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要；员工晋级、晋升或岗位转换时；新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；新的职能与业务的拓展；第二节培训谁（对象）Clickheretoaddtitle在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。比如，①新员工；②拟晋升或调岗人员。针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度来选定、如一般公司优先培训业务人员。充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。如根据公司职业生涯规划安排的系列培训。当其需当其位当其愿但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。第三节谁培训（师资）Clickheretoaddtitle讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部聘请两大来源。讲师来源优点缺点内部开发①熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅；②自身成长树立榜样；③易于管理；④成本低。①没有权威性；②选择范围小，难出高手；③近亲繁殖；④受训者热情不够。外部聘请①选择范围大，可获取到高质量的讲师资源；②可带来许多全新的理念；③对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果；④可提高培训档次，引起企业各方面的重视。①缺乏了解，培训风险大；②培训缺乏针对性，适用性低；③难以形成系统；④成本高。第三节谁培训（师资）Clickheretoaddtitle【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】“我通常要求高层经理加入讲师培训中心，给中低层经理进行培训，而不从外部请不了解情况的培训师。”要是经理说他太忙没时间上课，“我会认为他对公司没有太大价值，让他一直呆在这个位子上不提拨。”第四节培训啥（需求）Clickheretoaddtitle许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。有利于找出差距，确立培训目标；有利于进行前瞻性的预测分析；有利于进行培训成本的预算；有利于促进企业各方达成共识；04030201第四节培训啥（需求）Clickheretoaddtitle1961年，麦格希(W.Mcgehee)和赛耶(P.W.Thayer)出版了他们合著的《企业与工业中的培训》)一书，提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。文字内容010203文字内容010203文字内容010203组织分析从整个组织层面的需求来分析，如组织目标需求、组织效率与质量期望、人事接续计划、市场竞争需求与核心能力培养等。工作分析根据岗位素质模型的要求或成功完成某项任务的要求来分析（知识、技能、态度等），也可称为职位分解法/任务分析法。人员分析或称绩效分析法。确定理想状况与现有业绩之间的差距，分析造成业绩差距的原因，并结合员工个人职业生涯规划，从而得出培训需求。第四节培训啥（需求）Clickheretoaddtitle010203040506阐明分析结果；解释、点评分析结果和提供参考意见；附件或附表。概述需求分析实施的方法和过程；开展需求分析的目的和性质；需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因；第五节咋培训（方法）Clickheretoaddtitle培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知该怎么去开展培训。（1）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法）直接传授型优点缺点讲授法•传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人才；•对培训环境要求不高；•有利于教师的发挥；•学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。•传授内容多，学员难以完全消化、吸收；•不利于教学双方互动；•不能满足学员的个性需求；•教师水平直接影响培训效果；•学过的知识不易被巩固。专题讲座法•培训不占用大量的时间，形式比较灵活；•可随时满足员工某一方面的培训需求；•讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。•讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。第五节咋培训（方法）Clickheretoaddtitle（2）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法）实践参与型优点缺点演示与模拟法•有助于激发受训者的学习兴趣；•可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；•观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。•适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示与模拟；•设备或装置移动不方便，不利于培训场所的变更；•操作前需要一定的费用和精力做准备。研讨法/头脑风暴法•受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣;•鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学员对知识的理解；•在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧，有利于知识和经验的交流。•如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；•受训人员自身的水平也会影响培训的效果；•不利于受训人员系统地掌握知识和技能。第五节咋培训（方法）Clickheretoaddtitle（3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）态度型优点缺点角色扮演（情景模拟）•学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；•角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；•在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；•具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。•场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会；•实际工作环境复杂多变，而