核心员工流失的后续管理

第三章核心员工流失的后续管理有些时候，企业管理者不得不面对这样的现实，尽管自己付出了很大的努力，也无论自己多看重某些员工，还是阻挡不了企业的一些核心员工向他们提出要离开公司。一、挽留递交辞呈的核心员工重视优秀人才‘的企业管理者们都知道，企业很难在短时期内招聘到或培养出优秀的人才，因此他们尤其害怕听到自己企业的核心员工提出辞职的消息。当企业的核心员工向管理者提交辞呈的时候，他们又应该如何面对呢?1．管理者应该即刻做出反应并封锁消息企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的核心员工的辞职报告后，应在最短时间内做出反应(如中止手头的日常工作和事务等)。任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的，一是向辞职员工表明员工在管理者心目中的重要地位；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员：[的想法。如果管理者能迅速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和企业双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心：而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职(即使最后留下)给企业带来的负面影响(如士气等)，以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后效仿。2．了解员工辞职的真正原因管理者可以利用私下谈心的方式，找一个不易受干扰的场所与提出辞职的员工进行沟通。此时，掌握一定的倾听和询问技巧的管理者以朋友的身份平等地与员工进行面对面的沟通，可以更容易了解员工辞职的真正原因。但交谈中的言辞不能过于敏感，以免破坏双方和谐的气氛。管理者应真诚地向员工表达他对企业发展的重要意义，而且企业真的希望他能继续留在企业工作等，并询问一些相对宽泛的问题，并且也可以从中大体了解其离职原因。一般来说，员工辞职的原因可以分为两类：一个企业内部的“推力”，如企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、以及员工在企业中的发展机会等；另一个是来自另一家企业的“拉力”，如其他企业提供更好的条件邀请员工加盟等。但在多数情况下，企业的推力因素会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候。因此，管理者应该承认企业的确存在一些不足，而且正在着手落实解决；此外管理者应以朋友的身份与员工一起分析现在企业和其他企业的不同之处，包括各自的优劣势等。3．制订并实施挽留方案只有了解员工辞职的原因，企业的管理者才可以针对了解到的员工辞职的原因，并在本企业政策和资源许可的范围内制定挽留方案。企业所制定的挽留方案应该有很强的针对性，能够打动人才的心理弱点，击破他的心理防线。企业可以通过改善影响员工辞职的企业因素，如提高待遇、改善人际关系或为员工设计更适合的职业生涯规划等来挽留员工。此外，管理者还应该做好辞职人的协调工作，以“亲善大使”的身份介入员工的个人生活中，通过私人关系劝导员工不要草率地决定，同时也要做好员工亲人家属的游说工作。在整个挽留过程中，企业管理者的态度一定要诚恳并具有长期性和远见性，答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，否则必将导致企业的声誉和形象在行业和员工的心目中受到损害，今后任何的挽留措施都将失去作用。以上措施虽然未必能将所有提出辞职的员工都挽留住，但企业管理者如能真正按照上述步骤来挽留员工，那么成功的机率将会大大增加。二、做好离职员工的工作交接如果以上所做的努力都无法挽留住员工，那么企业就应该有计划、有步骤地要求员工完成财物、工作的交接事宜。这是处理员工离职的重要工作，如果处理不好，将会给企业带来许多不必要的麻烦。尤其是企业核心员工的离职，他们在工作中积累了丰富的知识和经验，而如果在离职前没有将这些资源转给继任者，将会给企业造成巨大的损失。1．为交接工作做好准备为了做好离职员工的工作交接，很多公司会规定员：[辞职需提前一个月提交离职申请。但是有些公司会等到员工离职前两天才开始着手准备交接工作，这样使得很多交接工作没有到位，尤其是那些影响较大的关键员工离职，他们要交接的工作很多，这样做的后果往往是使很多工作错位。因此，对于将要离职的核心员工的工作、财物交接，应该在员工离职申请批准之后就开始着手进行。提前列出需要交接的工作，及相关的财物清单，并分清轻重缓急，有利于交接工作的有序进行，以免员工离职后出现一些混乱。如有些企业会在员工离职后，企业内部出现一些工作职责不明，财物混乱等状况。2．尽量要求离职员工多留任一段时间企业可以在给予离职员工适当补偿的情况下，要求员工完成那些对公司来说特别重要而又紧急的工作，如离职员工正在与客户达成的重要业务，如果这时候员工离职，那么这笔业务将很可能会因此而中断。此外，让离职的员工多留任一段时间，对于企业来说，能够有更充足的时间去寻找合适的继任者，并有利于做好离职员工的工作交接等。3．挑选合适的对象进行交接工作一般说来，核心员工提出辞职申请后，企业很难在短时间内招聘到合适的继任者，而要离职的员工也不可能一直留任到企业招聘到合适的替代者后才离开，因此，管理者有必要在员工正式离职之前的较长一段时间之前挑选出合适的交接对象，这样有利于交接工作的顺利进行。管理者可以在公司内部，甚至是离职员工所在部门中挑选合适的交接对象，由于交接对象与离职员工很熟悉，离职员工更可能会把他这几年积累的知识和经验都传授给交接对象。这样可以尽可能多为企业留下大笔的可用资源，减少企业的不必要损失。总之，企业必须按照规范的工作交接流程进行交接，在确认交接工作已经完成的情况下，按规定为离职员工办理离职手续，以免产生不必要的纠纷。三、离职员工关系管理对于那些离职的员工，很多人过去往往会嗤之以鼻，甚至把他们与“不忠”、“不义”联系起来。但是现在，越来越多的企业认识到员工离职不表示和原来的公司从此“一刀两断”，很多时候，与离职员工保持良好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益。1．离职员工的价值分析从某种意义上说，离职员工仍然是公司来的宝贵财富，其价值主要体现在下面几个方面：第一，在员工离职的时候，通过离职面谈了解员工离职的原因，由于员工已经决定要离职，他们能够真正对企业的内部管理、企业文化、企业战略以及其他一些管理问题做出客观、公正的评价。企业可以针对这些评价对自身的不足之处进行改进，这样有利于降低企业员工的流失率，提高企业的竞争能力。第二，离职员工不仅是公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供其他方面的一些帮助。由于大部分离职的员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，而且他们往往还会在行业内继续发展，因此通过良好的离职员工关系管理，能够传递宝贵的市场和技术信息，从而能帮助企业紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。同时通过他们介绍现供职企业的成功经验，还可以帮助公司改进工作等。第三，离职员工是公司将来再招聘的合适人选。对企业而言，返聘离职员工最重要的原因是，企业与员工彼此了解、信息对称，因此可以减少由于不了解所需要的磨合成本。有调查表明，同雇佣新员工相比，企业返聘离职员工的成本仅为前者的一半左右；而且，在投入工作后的第一个季度，返聘的员工工作效率要比那些新员工高出40％左右。第四，与在职员工一样，离职员工，特别是在企业工作时间较长的员工，在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。因此，企业同离职员工建立和保持良好的关系，有助于提高企业的声誉，增强企业对人才的影响力和吸引力。2．做好离职员工关系管理企业要做好离职员工关系管理可以从以下几方面着手：第一，建立离职员工面谈制度，建立离职员工面谈记录卡。所有的面谈内容用规范化的文件表格保存下来，以便统计分析和改善人力资源管理。与员工进行离职面谈时，要注意尽量营造一个比较轻松随意的谈话氛围，设法消除员工的种种顾虑，必要时可采取善意的鼓励方式，引导其坦诚说出对问题的真正看法，甚至是一些在往日工作中敢怒而不敢言的批评。同时，管理者要认真聆听他们的意见，要让员工感觉到这些建议和看法得到高度的重视。通过面谈，充分表达公司对离职员工的抚慰和挽留之情，既可以争取心怀不满的离职者对公司的理解，从而避免离职者在以后的职业生涯中可能对本公司的不利，又可以使包括在职员工在内的全体员工切实感受到公司对员工的重视和关怀，意识到他们的自身价值和对公司的重要性，从而减少离职事件的负面影响，起到稳定“军心”的作用。第二，保留离职员工过去的信息资源和通讯方式，建立离职员工数据库。这样在离职员工正式离开公司后，可以“人走心连”，经常保持电话和信件的联系，把公司新的信息和发展战略及时告知离职员工，并随时了解离职员工在新公司的发展状况等。在这方面，麦肯锡公司堪称为典范。他们把员工离职看成是“毕业离校”，把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前员工关系数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册。现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家，教授和政府官员，这些人至今与公司保持着良好的关系。其实麦肯锡也清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都可能给公司带来更多的商机。第三，定期开展一些切实可行的联谊活动，如邀请已离职的优秀员工参加公司节庆，定期给他们寄送公司刊物，在他们过生F1时寄生日贺卡给他们等方式，让离职员工感觉到公司还在关心他们，以争取在合适的时候返聘他们。越来越多的大企业，已经将返聘离职员工列为员工招募计划中重要的一环。摩托罗拉(Motorola)对于离职员工的返聘，有这样一条规定：如果公司员工离开公司九十天以内，重新回到公司，其年资将跳过这一段离职时问连续计算。美国长途电话公司斯普林特(Sprint)甚至在员工离职半年后，仍会打电话给他们，除了做离职原因的探究外，也会以持续不断的关怀，尽力争取他们“凤还巢”。总之，企业要做好离职员工关系管理，充分发挥离职人员的作用，最重要的还是观念上的转变，只有把离职员工看作是公司的朋友、公司的资源，其价值才能充分体现出来。