珠海格力电器股份有限公司管理系统薪酬战略分析报告论文设计

标准文档实用文案格力薪酬管理战略分析成员：陈涛邓西蒙邓若舟喻博张翰章天然标准文档实用文案目录一、格力公司现状分析.........................................................................1二、薪酬战略分析a)薪酬水平分析...............................................................2b)薪酬结构分析.............................................................4c)薪酬组合分析...............................................................4d)行政管理分析...............................................................6三、格力公司薪酬客观分析a）薪酬政策优点..............................................................6b）薪酬政策问题.............................................................8四、格力公司未来发展趋势以及建议性观点......................................9任务分工情况：公司现状以及文档的最后整理：喻博薪酬的水平分析与结构分析：陈涛薪酬组合与管理分析：邓西蒙薪酬政策有点：邓若舟薪酬政策总结：章天然未来发展以及建议：张翰标准文档实用文案一、格力公司现状分析珠海格力电器股份有限公司是一家集研发、生产、销售、服务于一体的国际化家电企业，拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、生活电器、冰箱等产品。2015年排名“福布斯全球2000强”第385名，家用电器类全球第一位。连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，格力家用空调产销量连续10年领跑全球，2006年荣获“世界名牌”称号。2012年格力电器实现营业总收入1001.10亿元，成为中国首家超过千亿的家电上市公司；2014年，格力电器实现营业总收入1400.05亿元，净利润141.55亿元。格力自1991年成立至今在人力资源管理方面也有自己独特的方式。1994年，因不满激励政策调整，格力部分销售人员“集体哗变”，董明珠临危受命，由普通业务员擢升为经营部部长。上任后，董明珠便大刀阔斧对人才培养体系进行改革，上任仅一年时间，经其内外部系列整肃，格力电器销售业绩翻了7倍，格力空调产销量跃居全国首位。2012年董明珠升任格力董事长，这一年格力电器以执着的实业梦想、彻底的专业路线、持续的自主创新，实现营业收入1001.10亿元，成为中国首家“千亿级”家电上市企业。这一切，都归功于“人”，正是因为一系列的人事政策让格力一步步走向今天。什么是好的薪酬政策？好的薪酬和政策不只体现在金钱上，更多的是注重对企业员工的培养，让其对自己的岗位充满成就感，“愿意来，愿意留，愿意干，愿意学。”为了实现这四个目标，格力是这样做的：2001年，董明珠出任格力电器总裁之后就明确提出“百年企业，人才管理是基础”。为此，格力电器建立了一整套“选、育、用、留”人才培养体系，包括德才兼备、品德优先的选人机制，“能者上、庸者下”的内部晋升机制和优胜劣汰的竞争机制,为各类人才提供了施展平台，格力电器由此进入高速发展的十二年。格力电器重视人才培养和激励体系建设，1995年开始，公司设立科技进步奖，以奖励对公司做出贡献的技术人员，最高奖励可达100万元。至今格力已与清华大学、马里兰大学等国内外著名高校达成了合作协议，开设了机械、自动化、制冷、MBA等硕士专业，专门为格力内部员工提供有关的专业课程辅导。而且格力电器充分吸收高校科研资源，开展全方位的战略合作。为了打造学习型团队，公司投入约3000万建成格力员工培训中心大楼，配备了大量现代化的多媒体培训设施，为员工提供了良好的学习环境和氛围。2015年首届格力“明珠”销售精英大赛正式开始举办，2016年5月正式落下帷幕，首届全国格力“明珠”销售精英大赛决赛的奖励优厚，奖品丰富，除了获得相关等级证书和奖杯外，凡是入选此次“明珠”销售精英大赛决赛的导购员皆可获得在原有的等级上晋升一级的奖励。这些活动的举办对格力员工也是一种莫大的激励，让员工体会到公司的人文关怀。标准文档实用文案虽然格力拥有如此卓越的人才培养体系，但是人才也成为格力电器面临的一大挑战：行业竞争对手恶意挖人，格力电器用大量的科研费用和经验积累培养起来的人才被批量挖走，不光是国内企业，连国外企业也来挖人，俨然此时的格力已经从‘黄埔军校’晋升‘西点军校’。在2015年格力股东大会上，格力公司透露出光2014年一年就有600多名技术人员被挖走。如此严重的人才流失需要格力好好反思自己的员工的薪酬战略是不是真正适合公司长远的发展。二、薪酬战略分析格力的人力资源战略：格力公司坚持以人为本的人力资源理念，致力于通过以物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。通过利润分享计划，股利分红计划及核心员工持股计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。格力公司要加强员工的培训与福利。格力电器在迅速发展的同时，不要忘记回报广大员工，使员工分享公司的发展成果。格力公司的为员工提供的福利：2013年4月8日新浪财经《董明珠:我是怎么留住员工的》报道：格力总裁董明珠在谈如何留住员工时说，格力每位员工都有一间20平米的宿舍，加入结婚了则有一套50平的两居，只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会，工作三年以上的工人极少离开。我不明白员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，解决他们的疑虑。2012年9月6日深圳特区报《董明珠：企业越困难越不能裁员》报道：“格力绝对不会裁员”，董明珠毫不犹豫地做出了正面回答。她说，一个负责任的企业要讲人文关怀。一个员工为企业服务了十年八年，企业如果一有困难就把员工裁掉，这是不负责任的行为。格力薪酬水平和同行业比较：格力作为电器行业中的领头羊，在员工人数和薪酬总额都处于最靠前的位置，但是在人均薪酬上处在行业平均数之下，根据2011年和2012年的数据显示（如图一，二），格力电器的人均薪酬分别为5.3万和5.6万，低于行业平均5.6万和6.3万，且与具体的企业比较时，年薪的差距是比较明显的，从薪酬水平的角度来看，格力并没有显示出领先于同行业其他公司的优势，反而处在一个相对较低的水平上。相较与格力较低的人均薪酬，其在高管薪酬上处于行业第一，远领先于同行业其他企业，具体数据如图三所示。考虑到格力电器规模很大，解释其高管薪酬总额最高的一部分原因，但最重要的原因是格力电器的核心员工股权激励计划，且格力电器的分红非常慷慨，使得高管获得了很高的薪酬。据时代周报称：格力电器以总股本30亿股为基数，向全体股东每10股派10元现金，整体分红规模超过30亿人民币。据记者了解，在此之前，格力电器年年实现分红，其2011年的分红方案是每10股派5元，分红金额超过15亿，而据记者统计，自1998年至今，格力电器分红总数超过80亿人民币。由此可见，格力对于高管以及投资者是非常重视的。标准文档实用文案图一：格力人均薪酬与同行业对比图二：标杆企业2012人均薪酬标准文档实用文案图三：标杆企业高管薪酬水平一般员工与高管薪酬对比（结构）：在2012,2013年时，格力爆出了“薪酬危机”，具体表现为迟发奖金，奖金缩水，为员工争取利益的副总裁受到了批评，有些媒体将格力称为血汗工厂。虽然董明珠讲了种种格力如何留住员工，提供员工福利，但格力对待员工和高管、投资者时完全是两个态度。2012年下半年，格力电器总人数是89546人，至当年底，这个数字变成了80189人，减少近万人，显然没有能遵守绝不裁员的承诺。这两种不同态度就催生了一般员工薪酬和高管薪酬在同行业排名中的巨大反差。至少从数字以及爆发的薪酬危机来看，格力在一般员工和高管利益上的分配是不太合理的，违背了他们自己制定的人力资源战略。格力此举可能有利润，投资者等方面的考虑，但是其忽视了自己对员工的责任，这将会导致无法留住优秀员工，无法吸引优秀员工加盟。在薪酬组合方面：薪酬组合分为两部分，一是组合类型政策，二是组合比例政策。显而易见的是，格力采用的是复杂的组合类型政策，也就是包涵工资、奖金、津贴、福利、股权、带薪假，等等一系列措施的薪酬政策。工资、津贴状况：优厚的薪资福利体系公司提供业内领先的薪资福利和五险一金，并设有年终奖、特别奖、科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、先进个人等众多奖项，以及带薪年休假、餐费补贴、高温补贴、住房补贴、交通补贴、定期体检等多项福利。格力电器属于珠海市重点培育企业，业绩表现优秀者可申请珠海市政府提供的高层次人才激励、青年优秀人才激励、产业发标准文档实用文案展与创新人才津贴、租房补贴等各项现金、非现金人才引进补贴。（从2012年开始评审至今，格力电器共有281人通过高层次人才和青年优秀人才审核，占珠海市整体通过人数的30%以上，排名珠海市第一，享受津贴总额接近577万元。）可见其工资状况在同类企业中是优秀的，具有较高的吸引力。奖金方面：董明珠上台后就压住格力电器中层干部2011年和2012年两年的年终奖金不发，直到2013年下半年才终于发放下来了，但大多数人的奖金却被大幅缩水。更惨的是，从2011年到现在已经三年了，所有子、分公司和空调各生产基地的中层干部骨干奖金至今未发，涉及数百人员，按以往奖金标准，国内几个空调生产基地，包括凌达压缩机、凯邦电机等生产基地在内，合计总金额达数千万元。2014年2月份，格力总部下发通知，要求把所有子、分公司的部门、分厂撤销，一律变为科室、车间，而且还要压缩干部编制，这样一来，子、分公司原来所有的部长、厂长就变成了科长，原来的科长只有变为组长。“这样做的目的就是为了降低待遇，节约所谓的管理成本。由此一来，所有子、分公司只有科室没有部门，这样的架构本身就显得非常可笑，而且这不但是否决了骨干奖金的发放，也是否决了子、分公司干部的定位，在奖金方面，格力的所作所为是非常奇怪的，已压缩管理成本为名随意克扣员工的奖金，但是另一方面，员工又不敢随意离职，以免被克扣的奖金证的打了水漂。住房福利方面：2013年4月8日新浪财经《董明珠:我是怎么留住员工的》报道：格力总裁董明珠在谈如何留住员工时说，格力每位员工都有一间20平米的宿舍，加入结婚了则有一套50平的两居，只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会，工作三年以上的工人极少离开。我不明白员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，解决他们的疑虑。这一政策是非常有意思的，众所周知，珠海市的房价高企，相当部分的基层员工是没有实力在工作的前几年就有能力拥有自己的住房，另一方面即使不购买房租也将要付出高额的房租，对于原本就不高的工资，房租将会成为生活上的极大负担。住房福利政策是极大的打消了基层员工的后顾之忧。人才培养体系方面：宽阔的人才发展空间公司巨大的企业规模、上不封顶的研发投入、一流的研发硬件平台、完善的职业发展体系、“能者上、庸者下”的用人机制、双通道的职业发展路径，为各领域的有志青年提供了无可比拟的职业发展平台。完善的人才培养机制公司建立完善的培训计划体系、内部专题培训、自我开发学习、外派学习考察、素质拓展训练、高层次在职学历教育等保证了每位员工获得充足的学习成长机会。针对应届大学生，公司开创了独具特色的“逐梦格力大学生训练营”，为大学生的成长提供短、中、长期全方位的培养支持。2014年7月，公司与被誉为欧洲“优秀工程师摇篮”的德国达姆施塔特工业大学达成