企业管理概论 人力资源管理PPT

企业管理概论主讲教师常永吉第八章人力资源管理主要内容：人力资源获取前的准备人力资源招聘和甄选人力资源培训与开发相关基础知识：资源：“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如：土地、山川、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活动中的一切经人们加工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合）、人力资源。人力资源：对人力资源概念的不同理解将导致不同的管理方式与策略三种代表性观点：1、成年人口观：人力即劳动力。人力资源即年满16岁及以上具有劳动能力的全部人口。管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备。2、在岗人员观：目前正在从事社会劳动的全部人员。管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会让每个健康的成人都有事做。20世纪60年代---90年代初，我国人事部门一致受这种观点的影响。3、人员素质观：指人的劳动能力与潜力。人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。人力资源定义：（现在的一般表述）指劳动生产过程中，可以接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，它包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源形成：人力资源不是天然资源，人力资源形成过程就是人口的资源化，即社会和个人对人进行人力资本投资。相关概念：人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总和劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。人口资源：是指全国的总人口。人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。具体的人力资源管理可以从两大方面理解——对人力资源量的管理对人力资源质的管理人力资源管理的职能：获取、保持、开发、奖酬、调控人力资源管理的内容：1．人力资源规划2．职务分析与工作设计3．招聘与选拔4．培训与开发5．员工的使用与调配6．绩效管理7．薪酬管理8．职业生涯管理9．劳动关系管理中国人力资源管理思想源流古代人力资源思想毛泽东的人力资源思想邓小平的人才观古代人力资源思想①重人思想人为万物之灵；以人为本，仁者爱人；得人心者得天下；人才乃国家之珍。②育人思想学而知之；有教无类；百年树人；学无止境；因材施教。③选人思想德才兼备；良才难令；以礼招才；不课不用。④用人思想为政之要，惟在得人；选贤任能；知人善任；用人不疑。⑤管人思想给人以“求”，以“礼”节欲；心制九窍，合理分工；刚柔相济，恩威并用；以身先之，以道御之。毛泽东的人力资源思想①人是第一可宝贵的；②崇教育以培国本；③干部是决定的因素；④任人唯贤的干部路线；⑤革命需要知识分子；⑥妇女是一种伟大的人力资源；⑦人民群众有着无限的创造；⑧公私兼顾，调动人的积极性。邓小平的人才观①科学技术是第一生产力；②国力的强弱取决于人力资源的优劣；③发挥人力资源优势不抓教育不行；④四有新人标准；⑤尊重知识尊重人才；⑥按四化标准，选贤任能；⑦大胆使用，严格管理。人力资源管理的发展阶段关于人力资源管理的发展阶段，有许多划分角度，如下图：管理的目的管理的内容管理的方法管理的历史人员工作互动阶段人员中心阶段工作中心阶段指导协调管理阶段档案业务管理阶段现场事物管理阶段专业的综合化管理阶段专业的人性化管理阶段专业的技术化管理阶段非独立的综合管理阶段现代人力资源管理阶段科学人事管理阶段经验任务管理阶段划分的角度我国企业的人力资源管理：人事管理——劳动管理——人力资源管理第一节：人力资源获取前的准备一、工作分析（一）工作分析的概念是借助一定分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。包括——职务分析和岗位分析几个专业术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小工作单位任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动责任：需要完成的任务职位：要求个体完成的一至多项责任职务：一组责任重要程度相似的职位职业：不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称工作族：工作类型（二）工作分析的作用与目的：1.制定有效的人事预测方案和人事计划；2.选拔任用合格人员；3.设计积极的人员培训和开发方案；4.提供考核、升职和作业的标准；5.建立先进、合理的工作定额和报酬制度；6.建立绩效考核标准7.改善工作设计和环境8.提高工作和生产效率9、加强职业咨询、指导（三）工作分析的意义：1.为人事决策奠定坚实基础；2.有利于组织获得有效的人力；3.人尽其才、才尽其用；4.提高员工绩效考评的科学性；5.有效地激励员工；（四）工作分析信息的内容1.WHO：谁来完成这项职务；2.WHAT：这项职务具体做什么事情；3.WHEN：职务时间的安排；4.WHERE：职务地点在哪里；5.WHY：他为什么履行职务（职务的意义是什么）；6.FORWHO：他在为谁履行职务；7.HOW：他是如何履行职务的（五）工作分析信息的内容本岗位名称、工作地点担任本岗位职工个人资料（职称、职务、年龄、工龄、技术与工资等级）本岗位工作任务性质、目的以及与其它岗位关系岗位内容、程序，完成任务的时间情况本岗位责任本岗位的工作危险性本岗位的劳动强度、身体姿势、空间、操作的自由度本岗位使用什么设备、工具以及它们的复杂程度本岗位需要的劳动条件与环境本岗位的任职资格条件本岗位所需的心理、生理、行为特征其它……..。因素工作责任工作技能劳动强度工作环境工作心理指标1、质量责任：生产岗位对最终产品的质量承担的责任大小。2、产量责任：生产岗位对最终产品的产量承担的责任大小。3、管理责任：生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。4、安全责任：生产岗位对整个生产过程安全承担的责任。5、消耗责任：生产岗位的物质消耗对生产成本影响程度和承担的责任。6、看管责任：生产岗位对看管生产设备承担的责任与对整个生产过程的影响程度。7、技术知识要求：生产岗位对知识文化水平和技术等级的要求。8、操作复杂和谐：生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。9、看管设备复杂程度：生产岗位生产的产品设备的复杂程度及看管设备所需经验和技术知识。10、品种质量难易程度：生产岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求的水平，体现对技能水平的要求。11、处理预防事故复杂程度：生产岗位能迅速处理和预防其容易出事故所具备的能力水平。12、体力劳动强度：生产岗位劳动者体力消耗的多少。13、工时利用率：生产岗位净工作时间的多少。14、劳动姿势：劳动者在生产岗位的劳动姿势对身体疲劳的影响程度。15、劳动紧张程度：劳动者在工作过程中生理器官的紧张程度。16、工作班制：生产岗位轮班作业制度。17、接触粉尘危害程度18、接角高温危害程度19、接触毒物危害程度20、接触噪声危害程度21、其他有害因素危害程度22、择业心理：岗位对劳动者择业心理的影响程度。23、择岗心理：岗位对劳动者择岗的心理影响程度。24、岗位位置：岗位位置对劳动者的心理影响程工作岗位分析五大指标体系（六）工作分析信息资料的获得1、从那里取得信息（信息来源）书面资料岗位任职者的报告同事报告（上下级）现场观察其它（顾客、用户）2、谁取得信息？（信息收集者）（1）岗位分析专家组织内部（人力资源管理部门或业务部门）组织外部（2）工作岗位任职者自愿参加、表达能力、工作期限、抽样问题工作实际怎么做?（3）上级主管工作应该怎么做?3、怎样取得信息？（信息收集方法、岗位调查方法、工作分析方法）工作分析方法的选择——（1）根据目标进行选择（2）根据岗位特点进行选择（3）根据实际条件进行选择（1）面谈法（访谈方法）分为：--个别访谈（职工、上级主管人员）--小组访谈（集体面谈）面谈法的优点：提供观察法无法获得的信息（如职员的经验、资格等）有利于书面表达困难的职员深入提问、获得意外信息随机应变、灵活注意问题：从众行为面谈最好结构化制定详细提问提纲访谈人员态度问题合适的环境和良好氛围访谈人员是记录者而非裁判，是引导者而非命令者把握畅所欲言与访谈目的的关系常不单独使用（2）问卷调查法几个基本问题类型：自填问卷与访问问卷方式：邮寄问卷调查与现场直接问卷调查问卷一般结构：--封面信--指导语--问题及答案（开放式问题与封闭式问题）--辅助部分（问卷名称、编码等）问卷调查的优点：时间短、样本量大、效率高费用低便于统计处理最常用的一种方法问卷调查注意的问题：问卷信度与效度内容围绕目的注意问题与答案编制--问题少而精--语言简单、明确而不含糊--避免问题双重含义--问题不带倾向性--少用否定提问--注意问题的顺序问卷长度邮寄问卷返回方便性（3）观察法观察员工日常工作状态，并记录、比较、分析与汇总。分类：直接观察法(周期短)阶段观察法(周期长)工作表演法(周期长和突发性)优点：直接第一手资料具有实践性和准确性注意问题：结构化观察（观察“为什么”？）避免机械记录对观察者要求较高不干扰正常秩序多处场地观察不适于工作时间长或需复杂技术、脑力劳动等情况(4)工作日志法(适合周期短,工作状态稳定)(5)工作实践法(6)典型事例法（七）工作分析的程序阶段内容准备阶段建立工作分析小组明确工作分析总目标、任务、目的计划阶段确定工作分析信息要素确定工作信息来源与收集人员选择收集信息的方法与调查分析对象样本制定工作分析具体程序信息收集工具制定信息收集与分析阶段收集工作信息分析信息描述阶段分析结果（工作说明书与工作规范）运用阶段报告结果、制定具体应用文件评估、反馈（八）工作分析的成果——工作说明书岗位（工作）规范1、工作说明书——工作的内容是什么？•内容：•工作标识•--岗位名称与岗位编号、部门、地位等•本岗位的说明•--岗位性质、特征….；岗位责任；工作环境与条件、工作活动与程序；社会环境与关系；工作权限；工作绩效标准；其它方面说明•资格条件•--聘用条件，如时工资、福利、晋升、进修等•--工作规范，如一般要求、生理要求、心理与行为、经历与经验•岗位评价与分级工作说明书编写要求与注意事项清楚、清晰指明范围具体与专门化简洁注意逻辑顺序注意语言的理解性注意职责的频率2、岗位（工作）规范——雇佣什么样的人来从事这一工作？胜任能力分析--关键胜任能力因素必备的任职资格理想的任职资格：如认知能力、工作风格、人际交往能力等--胜任特征分析发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平任职说明书内容：一般要求：年龄、性别、学历等生理要求：健康状况、力量与体力、运动灵活性、感官灵敏度等心理要求：观察、记忆、理解、学习…..决策、交往、解决问题………气质、性格、态度……..知识要求经历与经验二、人力资源规划（一）什么是企业人力资源规划？就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人Atwhen？Howmany？Whatiswhom？（二）影响企业人力资源规划的因素（三）为什么要进行人力资源规划？人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析人力资源规划的原因：•人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议；•外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整；•企业战略本身的调整，要求人力资源调整；•企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以