人力资源管理师三级考试整理(第二章)

1第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织和实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策1、企业人员的补充：内部补充与外部补充两个来源，即通过内部与外部两个渠道招聘员工。2、内、外部招聘优缺点P58－60内部招聘优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低缺点①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新③年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬．外部招聘优点①带来新思想和新方法（鲇鱼效应）②有利于招聘一流人才③③树立形象的作用缺点①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性4、选择招聘渠道的主要步骤：①.分析单位的招聘要求②.分析潜在应聘员工的内在特点③.选择适合的招聘来源④.选择适合的招聘方法5、参加招聘会的主要程序：P61程序备注①准备展位关键,有吸引力的展位②准备资料和设备宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备③招聘人员的准备昀好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布⑥招聘会后的工作一定要用昀快的速度把收集的资料整理一下6、内部招聘的方式P62：推荐法、布告法、档案法。方式优点缺点推荐法(昀常见的方法是主管推荐)比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；比较主观，容易受个人因素影响。布告法：（适用于普通职员的招聘）透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。档案法利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用27、外部招聘的方法①发布广告②借助中介（人才交流中心、洽谈会、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐主方法分方式优点缺点(1)发布广告(媒体选择、内容设计)昀长用的方法之一，在大众媒体上刊登。有两个关键问题：1）广告传播媒体（广播电视、电影、杂志）如何选择2）广告内容如何设计。广告的内容应告诉潜在的聘者单位能够提供什么样的岗位，应聘的方式优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。(2)借助中介人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。总优点：缩短招聘与应聘的时间。A．人才交流中心优点：针对性强、费用低但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会优点：应聘者集中，选择余地大难以招聘到合适的高级人才C.猎头公司（headhunter）：优点：推荐的人才素质高；成功率也比较高费用高(难以招聘到被招人年薪的25％～35％)(3)校园招聘：（也称上门招聘）对于应届生和暑期临时工的招聘也可直接进行；适用于选拔工程.财务.会计.计算机.法理等领域的专业化初级水平人员。一工作经验少于3年的专业人员约有50园中招聘到的。A、招聘张贴、B、招聘讲座、C、毕业分配办公室推荐（四）网络招聘e—HR：信息化人力资源管理网络招聘优点：1成本较低，方便快捷：选择的余地大，涉及的范围广。2不受地点和时间的限制。3使应聘者求职申请书.简历等重要资料的存贮.分类.处理很检索更加便捷化和规范化。(5)熟人推荐（通过员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源）适用：范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。采用该方式不仅可以节约招聘成本，而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度。情况了解、成本低、信度高（对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。）可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。8、采用校园上门招聘方式时应注意的问题即校园招聘的注意事项P65-66①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；③一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；④、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。39、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题①了解招聘会的档次。②了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。③注意招聘会的组织者。④注意招聘会的信息宣传。第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织和实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策以下为对应聘者的初步筛选1、笔试：P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。2、笔试的适用范围：对基础知识和素质能力的测试包括：一般知识和能力（又包括一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才能.推理能力.理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力）。3、笔试的优、缺点：笔试优点笔试缺点可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，同时成绩评定比较客观。不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。昀初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。4、筛选简历的方法与筛选申请表的方法的区别筛选简历的方法1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）2、审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）筛选申请表的方法（申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处）其特殊的地方：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）3、注明可疑之处5、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：①.命题是否恰当(命题是笔试的首要问题,必须技能考核应试者的文化程度,有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求)②.确定评阅记分规则③.阅卷及成绩复核（要客观、公平、不徇私情）4第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织和实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策1、面试的内涵：是用人单位昀常用的.也是必不可少的测试手段。2、面试考官和应聘者的目标P70面试考官的目标应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。创造一个融洽的会谈气氛，展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况，.应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作从面试考官和应聘双方的面世目标可以看出：首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方昀终都会作出自己的判断和决策。昀后，面试考官活动中，由于面试考官始终处于主导位置，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试的目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。17、围绕面试目标应该进行的必要说明：面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序18、面试的基本程序：程序说明备注(一)面试的准备阶段本阶段包括：确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等。(二)面试开始阶段应聘者可以预料到问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过度到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。(三)正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为和反映，对所提的问题、问题间的交换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。多提问题可根据简历或申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。(四)结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应该在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试的记录表。（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估，也可采用评分式评估。评估式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特点，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式相反。519、面试环境的布置布置环境要求说明⑴面试环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都是有利于营造舒适、宽松的气氛。⑵面试的环境必须是安静的。⑶面试总有如下四种常见的位置排列。A：为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。C：为一对一的形式,桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近D：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，应采用A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。⑷颜色也会影响人的情绪、意识及行为。目前，招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趋向单色化，在面试过程中，一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品的图色都应当相互协调20、面试的方法方法优点缺点(一)从面试所达到的效果来看:面试可以分为初步和诊断面试。1、初步面试:用来增进用人单位与应聘者的相互了解。优点：它比较简单、随意。2、诊断面试:则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。优点：这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。(二)根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。1、结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。优点：是对所有应聘者均按同意标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析`、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点：是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。2、非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判