人力资源管理师三级薪酬管理王

薪酬管理主讲王胜会E-mail:[e-mail]企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训博学而笃志，切问而近思《论语·子张第十九》薪酬管理国家职业标准各级工作要求四级三级二级一级企业薪酬管理薪酬制度的设计薪酬调查薪酬管理概述员工工资的统计分析工作岗位评价工作岗位分类基本薪酬设计薪酬管理的基本信息人工成本核算企业工资制度设计与调整激励薪酬设计福利费用管理员工福利管理企业员工薪酬计划的制定企业福利制度企业补充保险引导案例：H公司的薪酬管理困境H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深了两者之间的隔阂。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。07050711080508110905方案设计/案例分析20计算202020简答13合计1320202020薪酬管理历年真题卷册二题型分值第一节薪酬制度的设计0711案例分析题第一单元薪酬管理制度的制定依据0705简答题第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算0805计算题；0811计算题；0905计算题第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算本章卷册二技能题分布区域第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据[知识要求]一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容)五、企业薪酬制度设计的基本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准[能力要求]七、制定企业薪酬管理制度的基本依据9第一节薪酬制度的设计系统动力原理•一、动力原理的内容•该理论是美国学者福勒斯特最早于50年代初提出的。“动力”一词借用了物理学中的概念。随着时代的推进，人类把简单的奖惩原则发展为系统动力原理，包含下述内容：•物质动力：“物质”包括工资、资金、保险、住房、医疗、卫生、退休等和其他一切劳动福利在内。按照马斯洛的需要层次论，即通常说的开门七件事和生活四个字。•精神动力：就是指用表扬、精神鼓励、提职、提干等各种形式，表达领导的友爱、信任和对其能力、工作业绩的肯定，达到激励人们内在的工作动力和热情，促其朝着预定的期望目标努力。•信息动力：包括关于亲友、自身、环境等方面的消息，增强了人们的信心和追求，使人们变得精神愉快、友善、顺畅，愿意在眼前的艰苦工作中努力奋斗。系统动力原理•二、奖励的十大策略•寓言《渔夫、蛇和青蛙》。“你会得到你自己所奖励的行为，而未必得到你所企求的结果。”西方把最成功的管理原则定为：奖励你觉得好的事，因为受到奖励的事会做得更好。•应该如何奖励才不会像渔夫那样获得的结果与本人的愿意相反：1、奖励彻底地解决问题，而不是仅仅采取应急措施；2、奖励勇敢的冒险精神，而不是奖励躲避风险，推卸责任的人；3、奖励有主见、敢创新和开拓的人，而不奖励平庸盲从的人；4、要奖励能果断行动的人，不要奖励空谈家；5、奖励高效率的工作，而不是奖励忙忙碌碌的行为；6、奖励简化工作程序，反对不必要的复杂化；7、奖励谦虚谨慎、默默奉献的人，反对哗众取宠、评头论足的人；8、奖励高质量的工作，不要奖励高速度的工作；9、奖励团结合作，反对内讧和分裂；10、奖励忠诚可靠，反对背信弃义。直接的●基础工资●绩效工资●奖金●股权●红利●各种津贴等企业的总体薪酬经济的非经济的间接的●保险●补助●优惠●服务●带薪休假等工作本身●工作的趣味●工作的挑战性●工作的责任●工作的成就感●在工作中发挥个人才干的机会与舞台●在工作中获得褒奖的机会●在工作中获得个人成长和发展的机会●弹性工作制●弹性报酬●工作分担●缩减的周工作时数工作环境●友好和睦的同事关系●领导者的个人品质与风格●舒适的工作条件●组织中的知识与信息共享●团队氛围组织特征●组织在业界的声望与品牌●组织在产业中的领先地位●组织高速成长带来的机会与前景●组织的管理水平●组织的文化氛围历年真题0705简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)：2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)评分标准:P211(1)影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效(1分)②工作条件(1分)③年龄与工龄(1分)④职务或岗位(1分)⑤综合素质与技能(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量(1分)②行业工资水平(1分)③地区工资水平(1分)④产品的需求弹性(1分)⑤企业的薪酬策略(1分)⑥企业工资支付能力(1分)⑦生活费用与物价水平(1分)⑧劳动力市场供求状况(1分)企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则制定企业薪酬管理制度的基本依据（P214-216）1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念9、总述8、掌握企业生产经营特点和员工特点7、掌握企业的财力状况会计岗工资调查数据企业名称平均月工资（元）排列ABCDEFGHIJKLMNO2500220022001900170016501650165016001600155015001500150013001290%处=2200元3475%处=1900元5678中点或50%处=1650元910111225%处=1500元1314152007年北京一个项目经理的薪水•个人情况月薪:7500*12=90000;餐费补助:220*12=2640电话补助:300*12=3600出差补助:60/天.一年下来大概有5个月出差60*5*30=9000年底双薪:7500项目提成:毛利润*5%一年下来平均10000总计一年115240扣除税收15240一年收入:10W制定企业薪酬管理制度的基本依据（P214-216）1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念9、总述8、掌握企业生产经营特点和员工特点7、掌握企业的财力状况案例讨论二•加了薪，她为什么还想辞职？•张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，业绩显著。今年5月被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。•为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。第二单元薪酬管理制度的制定程序[知识要求]一、最低工资二、最长工作时间[能力要求]三、单项工资管理制度制定的基本程序四、常用工资管理制度制定的基本程序(岗位工资或能力工资、奖金制度)第一节薪酬制度的设计常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级;5、工资调查与结果分析；(薪酬调查)6、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部分大小；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。第三单元工资奖金制度的调整[知识要求]一、工资奖金调整的4种方式[能力要求]二、工资奖金调整方案的设计方法三、工资奖金调整方案的应用实例某公司员工提薪规定第一节薪酬制度的设计•张小盒大家好，我是张小盒，我擅长加班，不擅长追女孩，不擅长讨好老板，爱情、金钱、生活都比较匮乏。不过，我还是有理想有激情的。工资奖金调整方案的设计方法（P218）1、根据员工定级、入级规定，按照工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、如果出现薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的工资方案，一般维持原有工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4、如果出现薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。历年真题0711案例分析题：A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(6分)（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？(10分)（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理(4分)评分标准：（1）A媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到