试析霍夫斯泰德的文化维度理论-跨文化视角

=)))跨文化视角,¹(,510520):。。,:/、、、//。,。:;;;:G115:A:1672)8572(2006)04)0057)05文化维度理论(CulturalDimensions)[1]48是跨文化理论中具有影响力的理论之一,是荷兰管理学专家和荷兰文化协作研究所所长霍夫斯泰德对分布在40个国家和地区的11.6万名IBM员工进行文化价值观调查的基础上总结出来的。该理论是实际调查的产物,起初并无理论构架。20世纪70年代后形成系统理论。根据霍夫斯泰德的文化维度理论,文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。跨文化交际学是在美国兴起的一门前沿学科,尽管还很不完善,但近些年已经受到很多西方跨国企业的重视,因为文化上的价值观和态度促进或阻碍跨国企业的发展。国际企业对跨文化交际的理论研究和实践应用应该成为其有效管理的一部分。这就是有效的跨文化管理。跨文化管理并不是一个新的事物,它起源于古老的国际间的商贸往来。跨文化管理真正作为一门科学,是20世纪70年代后期在美国逐步形成和发展起来的[2]36。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理,其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,最合理地配置企业资源,特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值,从而最大化地提高企业的综合效益。、/文化0这个概念众说纷纭。早在1871年英国人类学家爱德华#泰勒就在5原始文化6中首次把文化定义为一种复杂体,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗,以及其余一切从社会上习得上的能力与习惯。笼统的文化定义是指态度、价值观和信念。赫斯科维茨(Herskovits)在1955年出版的5文化人类学6一书也对文化做了广泛的定义。他认为,文化是一切人工创造的环境,也就是说,除了自然原生态之外,所有由人添加上去的东西都可称之为文化。最广义的文化包括人改造过)57)84()Vo.l8No.420068JournalofEasternLiaoningUniversity(SocialSciences)Aug.2006¹:2006-05-14:汤新煌(1974)),男,江西崇义人,广东金融学院外语系,助教,硕士,研究方向:从事主要英语国家社会文化和跨文化交际研究;关哲(1964)),女,辽宁岫岩人,广东金融学院外语系,副教授,研究方向:主要从事英美文学研究。的自然或自然物(所谓物质文明、工具材料等等)和政治、经济、艺术、哲学、宗教、民俗、心理等社会生活的各个方面。它可以分为实物、风俗习惯和制度,思想产品和心理意识等多种层次。克利福德#格尔茨,强调文化具有/深厚意蕴0,用它来指一个社会的全部生活方式,包括它的价值观、习俗、象征、体制及人际关系等等。用得更广泛的是取赫斯科维茨的/主观文化0部分来定义文化,即,将文化定义为/被一个群体的人共享的价值观念系统0。霍夫斯泰德将文化比喻为人的/心理程序0(mentalprogramming)[3]68,即个人内在的思维、感情和潜在的行为模式,并指出这种意义层面上的文化/只能部分地决定人的行为举止0。他认为这种/心理程序0是一个群体的成员区分另一群体的成员的集体思想的反映。由此看来,正如赫斯科维茨所定义的,文化是一个群体共享的价值观体系。一个群体的文化犹如个体的性格特点。同时霍夫斯泰德也认为,文化是不断发展的。地域的不同,经济发展水平的不同层次和其他社会因素的变化影响个体或群体从一种文化融合到另一种文化。与此相似,文化也被其他学者定义为/人为创造的、被他人认可的观念,它给人们提供聚合、思考自身和面对外部世界的有意义的环境,并由上一代传递给下一代0。从不同角度分析,尽管文化定义各不相同,但它应该具有以下几个共同特点。首先,文化是一个群体共享的价值观。其次,文化可以是客观显性的,也可以是主观隐性的。第三,客观显性的文化和主观隐性的文化同时对生活在该群体中的人产生各方面的影响。最后,文化代代相传,虽然会随着时代改变,但速度极其缓慢。、20世纪70年代末,霍夫斯泰德在对分布在40个国家和地区的11.6万名IBM员工进行文化价值观调查和分析的基础上,出版了Culture'sConse2quences-InternationalDifferencesinWork-RelatedValues一书,归纳出描述文化差异的四个指标,即:个人主义/集体主义(Individualism/Collectiv2ism)、权力差距(PowerDistance)、回避不确定性(UncertaintyAvoidance)、刚性/柔性倾向(Mascu2linity/Femininity)。20世纪80年代后期,霍夫斯泰德又重复了十年前的研究,但这次覆盖了更多的国家和地区,总数超过60个。这次的研究不仅证实了这四个维度,同时,通过彭迈克(MichaelH#Bond)对中国价值观的调查和研究,霍夫斯泰德也把中国的儒家文化思想应用于跨文化管理,从中归结出他的文化价值观的第五个维度:长期观/短期观。该研究的结果发表在他1991年出版的5文化与组织6一书中,从而进一步丰富和完善了他的文化维度理论。同时,他也对中国(主要是大陆地区)与西方国家的文化维度进行了比较研究。显然,在霍夫斯泰德的指标中,西方和非西方的文化差异是很明显的。而同属一个文化圈的不同民族,地域文化也会在各个指标上有差异。例如,中日两国的集体主义就有所不同。严格地说,日本人的集体主义是一种团队主义。霍夫斯泰德的逻辑是,那时,IBM大概是惟一一家全球公司,在IBM工作的员工大都有相似的教育背景和智力水平,个性特征也会比较相似。因此,他们对同一问题选择不同的答案反映的不只是其他方面的差异,更多的是文化对他们产生的影响。比如,如果一个人对/我总是比我们重要0这个句子非常赞同,而另一个人极不赞同,这种不同反映的就是文化的差异,而非个体差异。、(),个人主义和集体主义这一维度也是全球性文化范畴中截然对立的两大文化。个人主义社会是指人与人之间的关系较为淡薄的社会,人们只顾及他/她自己及其直系家属。而集体主义社会就是人们一出生就结合在强大而紧密内集团之中。这种集团为他们提供终生的保护,而他们反过来也毫无疑问地忠诚于自己的集团[4]53。在霍夫斯泰德对IBM的研究中,一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数(IndividualismIndex)来衡量的。这一指数的数值越大,说明该社会的个人主义倾向)58)()8越明显,如美国;反之,数值越小,则说明该社会的集体主义倾向越明显,如日本和亚洲大多数国家。霍夫斯泰德认为个人主义和集体主义是同一维度上的两极。一种文化如果在个人主义上得分高,就意味着在集体主义上得分低,反之亦然。一种文化不可能既很个人主义又很集体主义。1[4]55排名国家或地区指数结论1美国91很强的个人主义倾向2澳大利亚90很强的个人主义倾向3英国89很强的个人主义倾向4/5加拿大80很强的个人主义倾向10/11法国71较强的个人主义倾向15德国67较强的个人主义倾向22/23日本46较强的集体主义倾向37中国香港25较强的集体主义倾向43韩国18较强的集体主义倾向44中国台湾17较强的集体主义倾向(),权力差距就是一个国家的组织和机构中,权力较小的人的期望和接受权力分布不平等的程度。权力差距可以用权力较小的人们的价值体系来解释。权力分布的方式可以用权力较大的人们的行为来说明。霍夫斯泰德的五个文化维度主要是从社会角度来分析文化对组织的影响,他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度。通过权力距离这个维度,判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。对这个维度,各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。比如,美国人对权力的看法与阿拉伯国家的人的看法就存在很大的差异。美国人不是很看重权力,他们更注重个人能力的发挥,对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少;阿拉伯国家由于国家体制的关系,注重权力的约束力,由此,阿拉伯国家的机构,不管是政府部门还是企业都多多少少带有权力的色彩。(),,霍夫斯泰德认为,人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种:科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性,用法律(成文和不成文)来抵抗来自其他社会成员的不确定性,而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫斯泰德的调查表明,不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同。有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌,千方百计加以避免,而有的民族则采取坦然接受的态度,/是福不是祸,是祸也躲不过0。为了衡量这种差异,他提出了回避不确定性(UncertaintyA2voidance)的概念。所谓回避不确定性(UncertaintyAvoidance),是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度,并试图提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏离的观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景,其强弱是通过回避不确定性指数(UncertaintyAvoidanceIndex)。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化,可被视为强回避不确定性的文化;反之,那些教育其成员接受风险,学会忍耐,接受不同行为的社会文化,可被视为弱回避不确定性的文化。强回避不确定性国家的人民比较起来更忙碌,常常坐立不安,喜怒形于色,积极活泼,其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的,这不利于产生一些根本性的革新想法,但却可以培养人们精细、守时的特质,因而善于将别人的创意付诸实施,使之在现实生活中生效;而弱回避不确定性国家的人们比较起来则显得更沉静,也更矜持,随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些,人们对于成文法规在感情上是接受不了的,除非绝对必要,社会不会轻易立法,其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意,因而有利于产生一些根本性的革新想法,但却不善于将这些想法付诸实施。()/,,/0、/0,,霍夫斯泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的/男性化0倾向称之为男性或男子气概所代表的文化维度(即所谓男性度Masculinity),它是指社会中两性的社会性别角色差别明显,男人应表)59)4,:)))现得自信、坚强、注重物质成就;女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量;而与此相对立的/女性化0倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度(即所谓女性度,Femininity),它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠,男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。刚性/柔性倾向用男性度指数(MDI:Mascu2linityDimensionIndex)来衡量,这一指数的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出(最典型的代表是日本);反之,数值越小,说明该社会的男性化倾向越不明显,男性气质弱化,而女性气质突出。在男性气质突出的国家中,社会竞争意识强烈,成功的尺度就是财富功名,社会鼓励和赞赏工作狂,人们崇尚用一决雌雄的方式来解决组织中的冲突问题,其文化强调公平、竞争,注重工作绩效,信奉的是/人生是短暂的,应当快马加鞭,多出成果0,对生活的看法则是/活着是为了工作0;而在女性气质突出的国家中,生活质量的概念更为人们看中,人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题,其文化强调平等、团结,人们认为人生中最重要的不是物质上的占有,而是心灵的沟通,信奉的是/人生是短暂的,应当慢慢地、细细地品尝0,对生活的看法则是/工作是为了生活0。()/彭迈克(MichaelH#Bond)通过对中国价值观调查的数据分析,最先发现了一个新的文化维度:长期观/短期观。这个维度是与以往西方学者发现的任何维度无关联的。彭迈克称这个维度为/儒家精神动力0。它代表儒家思想的教育与影响,按其特殊的含义,这是指一个人在生活中长远观念抑或短期观念[5]88。这种划分很容易让西方人理解,而在以往西方人研究中却没有被当作一个关键变量去测量。在这个