女职工管理法律实务与操作

北京市天沐律师事务所劳动法在线副主任：张涛律师女职工管理法律与操作实务一、女职工在特点法律上的女职工特殊保护的立法目的由于女职工的生理特点，在特定时期，劳动工作中会存在一些特殊困难。为保护女职工的健康，减少和解决她们因生理特点而造成的特殊困难，国家对女职工实行特殊的劳动保护。女职工保护的法律法规•1988年9月1日实施的《女职工劳动保护规定》以及劳动部《问题解答》通知•1990年1月1日执行的北京市实施《女职工劳动保护规定》的若干规定•1992年10月1日实施的《妇女权益保障法》•1995年1月1日实施的《劳动法》•2008年1月日实施的《劳动合同法》•2008年1月日实施的《就业促进法》1、工作安排方面因女职工生理特点，法律禁止用人单位安排女职工从事下列工作：(一)矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业；(二)国家规定的第四级体力劳动强度的劳动；(三)建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；(四)连续负重(指每小时负重次数在六次以上)每次超过二十公斤，间断负重超过二十五公斤的工作。再比如：对月经期间、已婚待孕期间、怀孕期间、哺乳期的女职工工作安排，法律都作了特别规定。具体将在下面详细讲解。2、假期享受方面比如：法律规定，女职工可在产期享受产假等女职工特有的假期。3、工资福利方面比如：国家规定：各单位不得在女职工孕期、产期和哺乳期降低其基本工资。北京则规定：产假期间发放生育津贴，标准为：按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。4、劳动合同方面比如：不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。再比如：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期内且无严重过错行为的，劳动合同期限顺延至三期结束。5、其他方面如退休年龄、公平就业、性骚扰等。二、女职工“四期”特殊保护及法律实务1、“经期”特殊保护及法律实务（1）工作安排方面《劳动法》第六十条规定“女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高处、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动”。1、“经期”特殊保护及法律实务•（2）女职工经期劳动保护的原因女职工经期，正常的生理机能和肌体活动能力出现变化，身体防御能力暂时被破坏，生理波动较大，工作效率低。法律对于女职工经期的保护，可以避免其过重劳动和过冷的刺激。1、“经期”特殊保护及法律实务•女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：1．食品冷冻库内及冷水等低温作业；2．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；3．《高处作业分级》标准中第Ⅱ级（含Ⅱ级）以上的作业。•具体是指：1、“经期”特殊保护及法律实务•高处作业，是指国际标准《高处作业分级》规定的二级高处作业，即有可能坠落的基准面五米以上高处进行的作业；•低温作业，是指工作地点的平均气温等于或低于5摄氏度的作业；•冷水作业，是指操作人员接触冷水温度等于或低于12摄氏度的作业；•第三级体力劳动强度，是指8小时工作日平均耗能为7310.1千焦耳每人。（3）经期享受假期方面问题：经期反应强烈不能工作可请什么假？北京市实施《女职工劳动保护规定》的若干规定第九条：女职工患痛经，不能坚持正常工作、生产的，经医务部门证明，可以在经期休息一天，算作劳动时间。（3）工资福利方面。无特殊规定（4）劳动合同方面。无特殊规定立法讨论•国务院法制办起草的《女职工劳动保护条例》（修订草案）第七条：“女职工在月经期间，用人单位不得安排其从事国家规定的月经期间禁忌从事的高处、低温和第三级体力劳动强度的劳动，以及其他禁忌从事的劳动”2、“孕期”特殊保护及法律实务（1）工作安排方面《劳动法》第六十一条规定：女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕七个月的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”《女职工劳动保护规定》第七条：女职工在怀孕期间对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕女职工禁忌工作••1．作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；2．制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；3．作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；4．人力进行的土方和石方作业；5．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；6．伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；7．工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；8．《高处作业分级》标准所规定的高处作业。2、“孕期”特殊保护及法律实务•北京市实施《女职工劳动保护规定》的若干规定第五条单位应当根据怀孕女职工的具体情况核减其劳动定额。怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动。对怀孕7个月以上（含7个月）的汽车、天车及各种客货运输车辆的女司机、女售票员、纺织挡车女工，应当暂时调离原岗位，安排其他不影响孕妇健康的劳动。案例讨论：女职工孕期可否安排待岗？案例：待岗协议是否有效2006年4月7日，某房地产公司招录了一名设计人员陈某。双方签订了一年期劳动合同，约定“陈某月工资标准为3000元，职位为设计助理。”公司依法为陈某办理了养老、医疗、失业、工伤以及生育保险。陈某2006年9月份向房地产公司申请病假，并提交了某妇幼保健医院出具的诊断证明书，显示“早孕、先兆流产”建议病休一周。这时公司才知道陈某已经怀孕两个多月，此后陈某连续四次请休病假。陈某病假期满后未回公司上班，并向公司提出仍需在家休养，希望领导批准其在家休养至产假期满。企业考虑到陈某所从事工作的性质，同意了陈某继续休养至产假期满的请求。为明确权利义务，公司与陈某签订了一份《待岗协议》。案例：待岗协议是否有效•约定“陈某待岗期至产假期满，待岗期间陈某与企业劳动合同关系存续，企业按月发放陈某生活费，标准为北京市最低工资标准的70%”。此后按照待岗协议，陈某在家休养，公司按月向陈某工资卡打入生活费。2007年4月，陈某生育一女，产假期满后，陈某以身体不适和孩子没人照顾为由，电话告知公司暂不上班，公司考虑陈某带着孩子，来企业办理请假手续不方便，并且其职位早已安置了其他员工，就未要求陈某办理请假手续，并继续按照原待岗协议约定的标准按月向陈某发放生活费。2007年4月，陈某哺乳期满，公司认为劳动合同自动续延至哺乳期满依法终止，遂停发了陈某的生活费和作了社保减员。案例：待岗协议是否有效•2008年6月，公司突然接到某区劳动仲裁委员会的电话，通知领取应诉通知书和仲裁申请书副本。公司这才知道陈某已向某区劳动仲裁委员会提出仲裁申请，其仲裁请求事项包括：•1.请求支付孕期拖欠工资及加发25%的经济补偿金；•2.请求支付哺乳期拖欠工资及加发25%的经济补偿金；•3.请求支付合同到期后至哺乳期满期间未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿。案例：待岗协议是否有效法院经审理认为：•1.陈某与企业签订的《待岗协议书》，违反国家相关规定“女职工孕期、产期、哺乳期不得降低工资标准”应属于无效，企业应支付陈某在孕期、哺乳期的工资差额并加发拖欠工资25%的经济补偿金;•2.关于陈某要求未签订书面劳动合同的二倍工资，原劳动合同期满因发生法定事由应延续至相应情形消失时结束，对于陈某此项请求不予支持;•3.双方劳动合同顺延至陈某哺乳期结束时终止，企业应支付未提前30天通知合同终止的工资赔偿与终止劳动合同的经济补偿金。（2）假期享受方面怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。注意：产前检查应限定为定期常规检查案例：是否属于产前检查•李某是梅地亚公司员工，因怀有身孕，李某于1998年10月5日前往医院进行产前检查，但未向公司办理请假手续。后梅地亚公司以李某没有履行请假手续为由，计为旷工处理，根据公司规章制度予以辞退。李某对于辞退不服，向市仲裁委提出申诉，要求撤销梅地亚公司解除劳动合同的决定。在纠纷处理过程中，李某向该委员会提交了由北京铁路总医院开具的1998年10月5日至10月19日妊娠呕吐病休假条1张，但未提供与病假证明相关的病历、处方等证据，亦未提交1998年10月5日进行产前检查的证据。案例：是否属于产前检查•案例评析：•国务院1988年实施的《女职工劳动保护规定》第7条第3款“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”的规定，以及劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》一文中对“孕妇产前检查算作劳动时间”的解释为“为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理”的规定，是国家有关部门为保证医疗部门对孕妇和胎儿进行有效监护所作的特殊规定，但按卫生部门要求所作的这种检查，应该是定期的常规检查，而不包括孕期其他的检查和治疗。（3）工资福利方面★不得在女职工孕期、产期和哺乳期降低其基本工资。★女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。（4）劳动合同方面A、试用期内员工怀孕是否可以解除劳动合同？B、劳动合同或规章制度中可否规定：新进女职工X年内不得怀孕？讨论问题：问题：C、劳动合同到期终止，此后女职工可否以刚发现终止前已经怀孕为由要求恢复劳动关系？D、女职工辞职或双方协商解除劳动合同后，女职工可否以刚发现解除前已经怀孕为由要求恢复劳动关系？案例：可否协商解除合同案例：刘某是中国银行某省分行一名代办员。2001年，根据省行政机构改革要求，单位召开大会宣布了省行内部裁员及减员增效的有关文件精神，通过严格的“自评”和互评考核，对在此次考核中分数较低，平时工作业务能力欠佳者进行精简。刘某的考核分数较低，分行与其协商过，考虑其在怀孕期，根据测算孕期、产期、哺乳期间所需时间一次性发放24个月工资和生活补助，同时按规定支付了经济补偿金。刘某同意并在解除劳动关系协议上签了字，当时并无异议。后来，刘某提出劳动仲裁，主张2001年7月31日单位通知我被解除，正值怀孕期间，根据劳动法律法规，单位理应给予我特殊照顾，不得解除劳动合同。问：刘某的劳动关系是否应当恢复？可否协商解除劳动合同•仲裁庭认为：用人单位有权依据《中华人民共和国劳动法》第24条、第25条、第26条、第27条的有关规定解除劳动者的劳动合同，但对于女职工来说，国家对其有特殊法律保护。我国的劳动法律、法规和妇女权益保障法已作了明确的规定，各用人单位必须严格遵照执行。女职工除出现《中华人民共和国劳动法》第25条规定的情况外，其在“三期”内即使出现《中华人民共和国劳动法》第26条和第27条规定的情况时，用人单位也不得解除其劳动合同。也就是说，用人单位不得解除怀孕女职工的劳动合同关系是无条件的，法律禁止用人单位以任何理由或借口解除“三期”内女职工的劳动合同。仲裁庭依法作出裁决：撤销中国银行某分行解除刘某劳动合同的决定。★解除方面：除女职工原因A在试用期间被证明不符合录用条件的；B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；C严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；D被依法追究刑事责任的；等原因被单位单方解除劳动合同，或双方经协商解除劳动合同外，单位不得以任何理由解除合同。错填婚姻状况不构成欺诈•案例：周小姐经某化妆品公司面试，2008年9月中旬被公司正式录用。报到当天，周小姐在人力资源部填写了《员工登记表》，其中婚姻状况一栏填写为“未婚”。公司随后与周小姐签订了两年期的劳动合同。然而，今年4月初上班时的一次晕倒却带来了一连串的“意外”。那天，周小姐在公司推广活动现场晕倒后被送进医院，医生诊断确认周小姐为“早孕”。公司人力资源部很快找周小姐谈话说，公司年轻女职工多，为加强管理，不允许未婚先孕，希